【目 录】
一、中小企业薪酬管理概述
二、中小企业薪酬管理现状、存在问题及原因分析
三、中小企业薪酬管理问题的解决对策
内 容 摘 要
【摘 要】薪酬管理对企业管理来说非常重要，由于薪酬对于企业和员工都有非常重要的影响，因此，薪酬管理的科学化和管理化显得尤为重要。然而，在管理中也存在很多问题，这些问题直接影响到员工与企业的利益，因此，必须深刻的发现问题，分析问题，才能很好地解决问题。本文从薪酬管理概述、中小企业薪酬管理中存在的问题及解决对策三个方面详细对中小企业薪酬管理问题的分析进行阐述。本文认为，制定出合理的薪资报酬制度对中小型企业有重要意义，也是中小企业正常运转的必然要求。
一、中小企业薪酬管理概述
(一) 薪酬的涵义
一般来说，薪酬是指员工在任何一家企业工作时都会付出工作单位所要求的劳动，包括体力劳动和脑力劳动，那么企业就会对员工根据其付出的多少和劳动质量的高低来进行各种形式的补偿，属于员工的劳动性报酬。〔2〕（二）薪酬管理的涵义
薪酬管理，是在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 〔3〕
（三）薪酬管理的作用与意义
薪酬管理的作用与意义取决于薪酬的职能以及它本身在企业管理中的地位和重要性。由于人们对薪酬的理解大不相同，因而在薪酬的职能以及它本身在企业管理中的地位和重要性上也存在着很大的不同。个人观点认为，薪酬的重要性和职能要从员工和企业两个方面分析，即：
1.薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
2.薪酬管理直接决定着社会劳动效率
3.薪酬管理与社会的稳定直接相关
二、中小企业薪酬管理现状、存在问题以及原因分析
（一）中小企业薪酬管理现状
薪酬是每个企业特别是中小企业必不可少的用于同行业间的竞争和刺激激励员工努力工作的有效手段。完善科学合理的薪酬体系对外应具有良好的竞争力，对内则应体现出公平性和合理性。而我国多数企业一直以来对薪酬管理不够重视，再加上我国的市场化体制不完善，以及企业人力资源体系发育不成熟，造成我国企业在薪酬管理上甚至经常处于饮鸩止渴的状态，往往为了解决当前的困难而不惜任何代价，导致更大更严重的问题出现，没有从根本上解决薪酬问题。〔4〕
（二）中小企业薪酬管理中存在的问题
中小企业是除国有大中型企业以及外企之外，为我国经济快速发展起到相当大的作用。尤其是21世纪以来，中小企业的发展如火如荼，发展趋势越来越好,不仅为我国经济发展做出不可磨灭的贡献，而且壮大了民族经济。然而，中小企业的性质决定了它的发展必然存在一些问题，这是不可避免的。其中一个大难题就是薪酬管理。这个问题存在于中小企业的出现和发展的各个时期，而且在短期内很难解决。这也是许多中小企业“用人难，留人更难”的根源所在。
1.薪酬管理制度不完善
(1)薪酬制度不完善，执行力差。大多数中小企业在发展初期都着眼于快速发展，以便更快更多的占有市场份额，更是高利润的追求，相反却忽略了对企业内部系统和各方面的综合治理，导致薪酬管理制度。并且使薪酬管理制度由于不合理而没有实现本该做出的贡献。主要表现在：一方面有的企业虽有明文规定的薪酬制度，但是薪酬方面的决策和设定以及发放的多少、员工的加薪降薪，都是管理层人为的决定，可操作性很大，所以薪酬制度形同虚设,实际执行效果很差。不得不承认国内中小企业中存在一个通病，那就是企业普遍实行“人治”。而且中小企业大多实行家族式管理，管理者一般都不愿意让渡决策权和经营权，一方面是不希望大权外握，那么企业的创业者的心血就会被他人利用。在中国人世袭制度观念下，是不可能放权的，况且放权后，担心下属会越来越不受控制。另一方面是不相信接班人的能力，总认为他不能够治理好企业，也是担心自己的基业从此衰落下去。因此，中小企业的管理制度一向不健全不科学，治理水平有待提高。〔5〕
(2)薪酬制度不规范、弹性差。有的企业虽有明文规定的薪酬制度，但是薪酬方面的决策和设定以及发放的多少、员工的加薪降薪，都是管理层人为的决定，可操作性很大，所以薪酬制度形同虚设,实际执行效果很差。员工工资的核算和结算都没有明确的依据和科学合理的方法，所以员工没有办法了解自己工资到底会是多少，那么对于员工来说，薪酬制度就成了一纸空文。弹性差主要指薪酬结构中员工之间的工资等级梯度相差不大，而且工资和企业的利润效益及员工自身的绩效联系较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工很少通过绩效来使自己的工资又增加的浮动的现象。
(3)奖励形式单一，忽视内在报酬。所谓的奖励形式单一，就是企业支付员工的报酬只有工资一种形式，奖金和奖励甚少。这涉及到内在报酬的问题，内在报酬包括参与决策、较大的工作自由及裁定权、担负较大的责任、较有趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等内容。与国有大中型企业和外企相比，中小企业一方面奖励形式单一，且在福利方面相对欠缺。员工所在公司即使取得了较好的效益，但是由于企业忽视对员工的内在报酬,没有因为好的效益为员工加薪，员工自己再努力工作也很难获得奖励，长此以往，员工的工作积极性就会很大程度的被削弱。
(4)薪酬制度缺乏公平 。一方面由于很多中小企业缺乏完善科学的薪酬体系和薪酬标准。所以员工的薪酬基本上是企业的人事管理阶层的管理者在招聘员工时与准备录取的员工商定得来，依据是员工的自身情况和经验以及用人单位需要应聘者具备的能力和素质。这样薪酬的随意性比较大,很难依据条例和规定兑现当初和应聘者商定允诺的薪酬，如果不加以合理化和标准化，久而久之企业内的薪酬管理就会混乱不堪，严重影响企业的平稳有序发展。另一方面,部分中小企业忽视薪酬评定程序的公平性。也就是指由于制度和体系不完善，某些别有用心的人就会利用制度体系的空白来暗箱操作，这样更难保证员工的薪酬公平性,从而使薪酬制度起不到应有的激励作用。由此可见.大多数中小企业根本没有意识去重视薪酬制度的公平性和公开性，这给薪酬管理带来了不小的麻烦。
三、中小企业薪酬问题产生的原因分析 1.特殊历史条件决定其有更多的家族式管理。 目前，我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结 构，不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之 路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。因此无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以 应付局面。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。 2.薪酬管理理念滞后。 不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。 3.现代薪酬管理方法与技术导入不足。 在企业创业阶段，那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分 员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、 难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无 奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。 四、提高中小企业薪酬管理水平的对策 1.使薪酬成为公司战略实现的杠杆 企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时，企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么，决定企业 实现目标的关键因素是什么。这反映在人力资源管理上就是企业需要什么样的人才能实现企业的战略目标，员工的态度和行为怎样有助于企业等。此时的薪酬战略应 考虑:需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍，通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要 杠杆，应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。 2.引入工作评价环节 中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员，因此工作分析可以通过两种方式来完成:一是向外部咨询公司求助，目前我国已 有不少咨询公司，这些公司已积累了大量的经验，可以帮助企业快速完成工作分析，但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例，从中提炼出有用的信 息，再结合本企业的实际情况，完成工作分析。 中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务，但不需要非常完美。在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际情况，如果某一职位能招到的 人员也就是大专文档生，就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测 评，准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。 3以市场调查为薪酬设计的主要环节 薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水 平和薪酬结构等方面的信息。这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战 略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。 薪酬信息的获取渠道有两种:一是无偿信息的获取，如政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格，或社会团体提供的劳动力市场职位价格;二是有偿信息的 获取，如通过咨询公司。或企业自己做调查〔与其他企业互换薪酬信息、委托中介组织进行薪酬调查、通过电话访谈、互联网和邮寄问卷等)。 中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样 的，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人 员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。 4.将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面 根据马斯洛的需求层次论，纯粹的货币激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此需要采用货币激励和非货币激励相结合的激励方法，通过满足员工的高层次 需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满意，从而激励绩 效的产生，激励因素主要是一些内在报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。 5.使薪酬与绩效有更紧密的联系 企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策提供指标，有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业 各项经营管理目标的手段，又是促进员工个人发展的重要措施。绩效评估是一项既有利于企业发展，又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言，通过绩效 评估既可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一 步规范企业管理行为。对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。只有企业与员工对绩效评估 目的的双赢性有了深刻认识，才能有效地避免评估工作中的偏误，增强评估结果的客观性。 6.适度提高薪酬管理的透明度 使用透明薪酬制度，实际上是向员工传达这样一个信息:公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之处，欢迎所有员工 监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意，可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有:尽可能采用简单的方法进行职 务评价，使之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 2.薪酬体系不合理
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个员工的工作报酬主要包括哪几部分。一般而言：员工的薪酬包括：基本薪酬（即本薪）、奖金、福利、津贴、保险五大部分。
（1）本薪。在公司内部，由于员工的职位的高低不同，相应的基本工资也会有很大差异。问题主要体现在以下两方面：一是本企业员工的本薪低于同行业企业的平均水平，员工为了减少个人收入差异，只能靠加班来增加收入；二是一些公司的老员工本薪都很高，那么他们的薪酬的增长幅度就会减少。
（2）奖金。员工的工作业绩反映在薪酬中的部分叫做绩效奖金，公司的经济效益反映在薪酬中的部分叫做效益奖金。企业不按规定支付给员工绩效奖金和效益奖金，那么工作业绩和经济效益在设计薪酬时根本起不到该有的作用。
（3）津贴。津贴本身数量就少，真正发放到员工手里的就更少，几乎可有可无，这要归咎于设置的不合理性，同时也使薪酬失去了其灵活性。
（4）福利。福利是中小企业薪酬的一个重要组成部分，它是除工资和奖金外员工可以得到的最大的利益。福利制度的不完善，使得企业薪酬管理的效果往往事倍功半。
（5）保险。保险其实本质上也属于福利的一种，它是一种当被保险人遭遇突发事件前的心理预防和被保险人遭遇突发事件之后得到的经济赔偿。有的公司几乎忽视了保险的重要性，把社会保险当成一种额外负担，不按规定给员工申请保险，无法保障员工的长期利益。
由于一些原因导致薪酬体系的不合理，这已然成为中国中小企业发展的瓶颈问题。企业求贤若渴，却不能做到内部一致性与外部竞争性很好的结合，这也是中小企业薪酬体系的真实写照。
3.薪酬战略管理与企业发展战略脱节
（1）薪酬管理与企业战略脱节。薪酬管理由于是企业管理中需要着重关注的一个部分，应该和企业的发展战略相结合。然而当前许多中小企业的薪酬管理与企业的发展战略并不相适应，无法更好的使薪酬管理服从于企业发展战略。那么这种现象就会不仅使薪酬管理得不到有效利用，而且对企业的长期发展不利，无法保证企业科学顺利的发展下去。
（2）薪酬战略与企业战略脱节。企业薪酬战略的制定能够为企业招收到更多的优秀人才, 人才是一个企业兴败与否的关键性因素,有了人才企业才能更好的发展经济，也有利于实现企业总体的战略目标。薪酬战略必须基于企业的总体战略来制定薪酬战略,但是我国很多中小企业并没有重视这一点,而是只关心薪酬本身,把薪酬单纯的当做一种有利于实现企业战略的一种工具,因此忽视了薪酬战略应该与怎样的绩效管理制度相配合来激发员工的工作热情和良好地工作态度,与企业战略目标严重脱节。
4.福利体系不完善
薪酬体系的调整应该针对企业内部上下所有员工的薪酬进行调整。薪酬体系的调整主要针对以下几种情况:一是企业在制定的薪酬方案从一开始就不完善或不合理，那么就有必要对员工的薪酬待遇进行调整；二是针对那些曾经为企业做出突出贡献或已经成为企业核心人员的员工而言，需要提高他们的薪酬来作为表彰和激励。三是针对全体员工而言的薪酬方案的调整，包括:一是企业的外部环境发生了变化。比如与企业并驾齐驱的行业薪酬都在不断提高，那么该企业也应该遵照市场的规则来提高员工的薪酬待遇；二是企业的发展步入正轨，企业盈利较多，利润增长，作为奖励或激励，企业会考虑对全体员工进行薪酬调整，当然这个时期企业有这个资本和资金进行全体加薪，以更好的刺激员工的积极性；三是反之，如果企业进入衰退期，产品市场竞争力下降，市场份额不断萎缩时，这时企业就要考虑降低综合成本，也就是会压缩员工的薪酬来支撑企业度过困难时期。四是企业薪酬体系本身老化，不再适应企业的发展,所以企业应当适时调整和优化原有的薪酬体系。
（三）中小企业薪酬管理中存在问题的原因分析
1.传统体制的影响。由于计划经济体制的消极影响仍然在企业中根深蒂固，尤其是中小企业，由于自身的实力不强，所以这种消极影响的作用更加严重，也因此使得薪酬管理存在的问题尤为突出。
2.人力系统资源不完善。
（1）大多数中小企业都没有科学完善的人力资源管理体系。
（2）人力资源管理体系中有关薪酬的方面不合理。
（3）缺乏薪酬管理方面的专业人才。
（4）企业文化建设不足。〔6〕
三、中小型企业薪酬管理问题的解决对策
（一）薪酬制度要与企业战略相联系
薪酬管理的目的无非是为了企业的经济效益，实现企业战略目标。也正是因为这个根本原因。管理者在设计薪酬制度的时候一定要与企业的战略目标相适合。因为薪酬制度能使员工明白：在企业中什么才是最重要的。所以，员工会很清楚自己要往什么方向发展才能帮助公司更好更快的实现其战略目标，工作更有干劲，效率更高，效果更好。合理的薪酬制度要与企业战略相统一，既是企业总体发展战略的必要形式，又是激励员工的最好手段。
（二）强调薪酬系统的内部透明性，提供具有公平性和竞争力的薪酬。
强调薪酬系统的内部透明性，即公平公开性。从任何一个角度来讲，公平公开的薪酬制度才是最有说服力的。在公开的薪酬制度下企业的员工才能具备明确的职业发展方向。比如如果薪酬制度是公开透明的，那么企业员工就能通过薪酬的上升幅度来确定自己是否能升职，升职的方向是什么，也就容易使每位员工都清楚自己职业发展的目标是什么，从而激励员工工作积极性。薪酬发放的公平性以及企业员工是否由此感受到公平感是企业管理者制定薪酬管理制度的首要考虑。
（三）充分发挥薪酬的激励性
任何一家企业都是以营利为目的的，而如何盈利就得看企业管理者如何管理他的企业，这其中，企业经营管理的最主要环节和手段就是薪酬激励。如果能利用薪酬激励来起到刺激员工努力工作的效果，就可以不仅使企业得到更大的经济效益，也可以使员工得到更丰厚的报酬，达到双赢。在薪酬激励中，要重点发挥员工个人的优势，即人才优势。人才优势在很大程度上是员工薪酬高低的衡量标准。在企业内部，薪酬分配为了要达到激励效果，就要合理拉开差距，那么首先应事先对员工进行岗位评价和分析。从岗位工作的复杂度、工作时所需承担的责任以及所需要的人才的能力、工作态度等来对具体人员岗位价值的评估量化，而不能单纯的从员工的工龄、学历、职称、级别等来进行评估。这也是实现薪酬管理公平性的根本解决办法。〔6〕
(四)中小企业福利要多元化
福利是中小企业薪酬的一个重要组成部分，它是除工资和奖金外员工可以得到的最大的利益，因为他给员工提供了必要的生活保障,使得员工能够踏实的为企业谋利益，专心工作才能使企业获得更多的利润，同时员工生活福利有了保障，就会减少员工间的不良竞争，增强了企业的凝聚力。因此，中小企业不仅要将福利作为重点来认识，而且还要实现企业福利多元化。中小企业的福利比不上大企业的福利丰厚，但是同在一个市场环境下，弱肉强食的竞争时代，竞争在所难免，所以中小企业就要想方设法在福利方面进行创新，以吸引人才和取得企业更大的发展，才能增强与大企业的竞争力。因此在保障了员工的基本福利项目的基础上，还要使福利多元化，这样福利才能发挥其最大效用。〔6〕
总而言之，随着新世纪的到来，经济全球化的深入以及全球企业经济的发展和竞争的不断增强，在这种情况下，需要我们的企业尤其是中小企业开拓国外市场，增强国际竞争力，而且由于竞争力的不断增大，中小企业同样需要创新，针对薪酬管理中的问题，我们更需要制度的创新。而且，薪酬问题解决起来非常困难但是又不解决不可。况且我国目前无论哪种类型的企业都存在严重的薪酬管理问题，换句话说，薪酬管理的好与坏可以在一定程度上决定了企业是否快速良好发展。薪酬管理的好，就会使企业免于后顾之忧，更有余力发展经济；而一个企业薪酬管理如果一塌糊涂，那么相信它的发展也不会尽如人意。所以说，只有不断完善中小企业薪酬管理制度和体系，中小企业才能更加有信心迎接市场经济的各种挑战，才能更好的发展民族经济，壮大中国经济的市场。
参 考 文 献
〔1〕百事可乐公司总经理约翰·施库利语录
〔2〕拓维文化，《中小企业人力资源组织与管理》.中国纺织出版社，第216页；百度百科关于薪酬概念的描述
〔3〕百度百科关于薪酬管理的描述
〔4〕方敏，《我国企业薪酬管理体系现状分析》（《经营管理者》）2011年12期
〔5〕冠华,中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报(社会科学版),2009,(6):23-26.
〔6〕张霞，《企业薪酬管理存在的问题与解决对策》(吉林建筑工程学院管理学院，吉林 长春 130021)
