企业管理人员职业高原与工作满意度_组织承诺及离职倾向关系研究

本文针对企业管理人员职业高原及其与工作满意度、组织承诺及离职倾向相关的一系列问题，通过理论和实证研究对范文提出的有关假设进行了深入的论证和分析，得出以下结论： ①在实证研究的基础上，通过构建企业管理人员主客观职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系的结构方程模型（如图 8.1）。结果为： 1）企业管理人员客观职业高原与工作满意度、离职倾向的关系不显著，但却对组织承诺具有显著正效应。客观职业高原越强，即企业管理人员在同一职位上的时间越久，则其组织承诺就会越高； 2）企业管理人员主观职业高原对工作满意度、组织承诺具有显著的负效应，而对离职倾向有显著的正效应。即企业管理人员的主观职业高原越强，则其工作满意度和组织承诺就越低，而离职倾向会越高； 3）企业管理人员工作满意度和组织承诺对离职倾向具有显著负效应，即工作满意度和组织承诺越高，则其离职倾向会越低。工作满意度对组织承诺具有显著正效应，即工作满意度越高，组织承诺也越高。   150划职业生涯具有重要的理论指导意义。为此，当今企业在人力资源管理中，应重塑新的承认管理人员价值的文化理念，打破传统的晋升怪圈；建立灵活的企业管理人员职业发展路径，疏通组织中的职业道路堵塞；注重对企业管理人员的人力资本投资，拓展他们的职业发展空间；丰富组织中工作设计的内容，提升企业管理人员的工作生活质量。 ②通过研究发现，企业管理人员在职业高原进程中，新进员工、静止员工、枯萎员工和明星员工的工作满意度、组织承诺及离职倾向的大小不一样。

）通过实证研究进一步发现，新进员工与静止员工的工作满意度和组织承诺都显著低于枯萎员工和明星员工，但新进员工与静止员工在工作满意度和组织承诺上没有显著性差异，枯萎员工与明星员工在工作满意度和组织承诺上也没有显著性差异；新进员工与静止员工的离职倾向都显著高于枯萎员工和明星员工，但新进员工与静止员工在离职倾向上没有显著性差异，枯萎员工与明星员工在离职倾向上也没有显著性差异。其中关于企业管理人员离职倾向的结论与博弈分析结果是一致的。 该结果表明，企业对职业高原进程中不同类型的管理人员应注重采取差异化的激励与约束机制，并不断完善企业自身的组织文化和绩效考核制度，以保持企业管理队伍的可持续发展。 因此，企业在人力资源管理上，第一，要注重对新进员工职业生涯的开发，关心他们的思想动态及工作生活质量，创造有利的发展空间，不断提升新进员工的工作满意度和组织承诺，并采取相关措施减少这部分管理人员的离职倾向。第二，加强对枯萎员工的管理，根据其能力的改变调整岗位，建立灵活的培训体系和有效的学习机制等措施来充分发挥他们的才能，不断提高企业管理人员的凝聚力。第三，建立有效的留人机制来，并从改善薪酬待遇和工作环境等诸方面来弱化晋升岗位不足而带来的一系列弊端，从而稳定企业管理队伍中的静止员工群体。第四，加强对明星员工的绩效考核和管理能力的培养，并注意从各个方面提升他们对企业的忠诚度和保持持续的高绩效水平的能力。 8   结论与研究展望   151③以重庆及周边地区企业管理人员为样本，通过 t 检验、F 检验和方差的齐性检验等，分析在“弱，较强、强”三类客观与三类主观职业高原下，企业管理人员的人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响是否具有显著差异。结果发现：在各类职业高原下，企业管理人员的性别和资历的影响相对最小，婚姻和学历的影响其次，而年龄和职位的影响相对最大。具体结论概括为： 1）企业管理人员的性别仅在强客观职业高原下对离职倾向的影响有显著的差异，在其余各类客观职业高原与主观职业高原下，性别对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响都没有显著的差异。 2）企业管理人员的资历仅在较强主观职业高原下对离职倾向的影响有显著的差异，在其余各类客观职业高原与主观职业高原下，资历对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响都没有显著的差异。 3）企业管理人员的学历在较强客观职业高原下对工作满意度、组织承诺和离职倾向的影响都有显著差异，在弱主观职业高原下对组织承诺的影响有显著差异，在较强主观职业高原下对离职倾向的影响有显著差异，在其余各类客观职业高原与主观职业高原下，学历对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响都没有显著的差异。 4）企业管理人员的婚姻状况在弱客观职业高原下对工作满意度、组织承诺和离职倾向的影响都有显著差异，在弱主观职业高原和较强主观职业高原下对离职倾向的影响有显著差异，在其余各类客观职业高原与主观职业高原下，婚姻状况对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响都没有显著的差异。 5）企业管理人员的年龄除了在强客观职业高原下仅对离职倾向的影响有显著差异外，在其余各类客观职业高原与主观职业高原下，年龄对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响都有显著的差异。 6）企业管理人员的职位除了在弱主观职业高原下仅对工作满意度的影响有显著差异外，在其余各类客观职业高原与主观职业高原下，职位对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响都有显著的差异。 上述结果表明，企业在人力资源管理中，应将管理人员所处的职业高原状态与其个人特征结合起来，从而有针对性地采取有效措施来提高管理人员的工作满意度和组织承诺，并降低他们的离职率。 具体措施有：建立男女平等，公平公正的晋升环境，保持企业管理团队的稳定；打破传统的论资排辈的晋升观念，更有效地发挥不同工作资历的企业管理人员的管理才能；加强对未婚企业管理人员职业规划的引导，同时要注意帮助缓解已婚管理人员来自工作家庭冲突等方面的压力；重视对企业管理人员的在职培训或脱产培训，在管理人员队伍建设中要注重员工的真才实学，同时要保持对高学历企业管理人员队伍的稳定；采取各项有利措施提高年轻管理人员的工作满意度和对组织的承诺度，

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