对企业人才流失问题的研究——山东亿维科技有限公司人才流失问题探讨(二)

    近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。

    （三）山东亿维科技有限公司人才流失情况概况

    1.山东亿维科技有限公司简介

     亿维集团成立于1992年，经二十余年的发展，已成为山东省最具有规模和实力的信息产品连锁销售、系统集成、产品分销、维修服务的集团公司。其负责直销的亿维数码广场连续三年入选中国IT零售商50强，2007年荣获第九位，山东省第一名。分销公司为山东省最大的专业分销公司之一。下属先锋服务公司为山东省最具实力的专业维修服务公司之一。集团公司现有员工近800人，年销售额近10亿元。

    亿维数码广场为消费客户、中小客户及部分行业大客户提供专业的产品及服务，是集团的核心业务，现已在济南、淄博、德州、济宁、邹城、菏泽、枣庄、临沂等各区域公司成功运营。公司的发展目标是将亿维数码广场建成集IT产品体验销售、应用集成、综合服务于一体的中国著名的连锁组织。

    亿维数码广场以客户信息化需求为导向，以基于连锁卖场的组合营销为经营策略，通过连锁卖场独特的产品体验、顾问销售、应用服务等全面解决方案，为家庭和个人、中小客户、企业及行业客户提供丰富的IT产品及专业服务。亿维数码广场每到一处，都成为当地用户体验、学习、选购和应用IT产品的中心，成为IT服务的专家，成为当地信息化建设的重要力量。

    2.山东亿维科技有限公司人才流失现状

     山东亿维科技有限公司对员工的引进持主张态度，每年都引进很多优秀院校的文档生，而且公司对这些优秀人才也是非常的关心和重视。但是每年还是有许多员工选择离开亿维，选择了其他企业。公司对此也进行了专业的调查研究。根据入职员工的学历、专业。、文档院校及自身的综合能力，我们将员工整理划分为A.B.C三个层次（A代表本科学历、B代表专科生、C代表专科以下）表1.1为亿维公司从2005年-2008年的员工流入。流失的调查情况。

    表1.1亿维公司年度员工流动情况表 单位：人

    从表1.1可以看出、山东亿维科技有限公司员工的流失率也是很高的，平均每年流失的员工占引进员工的48.15% 。也就是说每年新招入的员工中，每两个人中就有人选择离开亿维，虽然公司针对员工的高失业率做过专门的调查，但是没有采取具体的措施和具体的部门来负责，所以这个问题也一直没有解决 。如此高的员工流失率对亿维公司这样一个IT技术零售型企业来说，所照成的影响非常严重，不仅面临产权的和技术的流失，而且在人力资本的流失和岗位转换方面的成本就很大，从而也加大了公司的成本。另外可以看出亿维公司每年招收的员工都再增加，可以看出亿维公司重视人才的程度，尤其是优秀院校的文档生，但是招入员工不是企业的最终目的，如何留住员工，让员工在企业发挥自己的能力，为企业创造最大的价值，这才是企业招入员工的最终目的的所在。而且亿维公司2005-2008年的员工流失率持上升趋势，到2008年末员工的流失率有所下降，但是并不显著，这是因为亿维公司在2008年采取了一些措施来控制员工的流失，其中采取扩大福利制度的推行等，这说明亿维公司已经意识到了企业员工的流失给企业带来的危害。也意识到了做好员工工作对企业节省人力资本、提高公司整体素质来说是非常重要的。

    三、山东亿维科技有限公司人才流失问题的提出

    1.员工薪酬问题

     员工的工资较低，以山东亿维济宁旗舰店为例，一线销售员工前两年的基本工资为专科700，本科800元。在加上不多的绩效工资，平均1000-1200元，主管1500-2000元，经理级的工资1800-2400元，而在别的零售行业，如家电、汽车等他们的一线销售员工的平均工资为2000-3000元，主管3000-4000元。例如亿维公司销售人员的收入建立在销售业绩的基础之上，每个月月初会制定销售计划，如果完成了计划会发放全额的基本工资，销售额超过计划的部分会有10%的额外提成。一旦业绩完成情况不好，没有完成月初制定的销售任务则收入也会大大降低，只有基本工资的60%。这对于刚刚进入公司的新人来说，很难维持正常的生活开支。

    2.缺乏良好的企业文化，人才凝聚力向心力不强

     许多企业长期以来只注重经济效益，忽略了作为企业发展灵魂的企业文化建设。员工成为了只是为企业创造财富的“打工仔”，员工的发展和企业的未来未能实现真正意义上的统一，时企业凝聚力收到影响。企业文化作为一种无形资产，它对人才的流失是渗透性的、复杂的，但又是不容忽略的。大多数零售企业，仍然注重的是一种刚性的管理理念，重“人治”轻“法治”，重“惩罚”轻“奖励”，重“控制”轻“指导”，重“服从”轻“沟通”，这导致了企业与关键人才之间缺乏一种共同的价值观，工作中缺乏沟通和协调，没有和谐良好的工作氛围和宽松的发展环境，自然就难以形成员工们的团队合作意识。员工没有归属感，企业就难以形成凝聚力和向心力，而凝聚力不强，将导致核心人才缺乏对企业的忠诚，最终选择离开

    3. 缺乏良好的成长空间

    亿维公司的许多管理者还都只将一些部门的主管视为关键人才，而没有真正意识到那些有着一技之长、具有不可替代性的员工也是关键人才。作为零售企业，服务型人员比较多，这其中许多员工都是有着多年从业经验的技术能手，业务熟练、产品知识丰富、服务态度好，这些员工虽然不起眼，甚至对于企业的发展来说还只是个小角色，但是一旦他们离职，却会给企业正常运转的各个环节带来很大麻烦。

    例如，一个收银员的收银速度很快，是其他收银员的1—2倍，这样在单位时间内他的收款额就要高出别人很多，无形之中加快了顾客购物时的结账速度，这也许在平时并没有很多地显现出来，但一旦他某天辞职离开，势必要其他收银员分担他的工作，而别人的效率不如他，这样一来必然会出现顾客排长队收银的现象，一些顾客会因为等候时间过长而放弃购买的愿望，从而给公司带来损失。而且，优秀的收银员还体现在其高质量的服务上，如他们在顾客付款时能够准确核对商品信息，像散装商品的价格、品种是否对应等，这样就可在很大程度上减少了后期不必要的客服纠纷，提高了客服部门的工作效率等等。可见，这样的员工也应是企业的关键人才，却常常因为企业管理者们的认识不足，往往将他们忽略，导致这部分关键人才只要有了更好的发展机会便会离职，流失现象较为严重。

    4.零售业工作环境差

    员工的劳动强度太大，例如在济宁旗舰店，每天早上7.50例会，中午没有休班，一个小时吃饭时间，晚上19点例会开完下班。其余的时间接待顾客。如有客人需要自己提走货物的话还得去帮客人提货（库房在马路对面的三楼），每天下班都会有员工抱怨身心疲惫。周末高峰期人流量大的时候根本没有任何时间休息。再有一线员工没有正常的节假日休息，只有调休班，大年初一还得有员工在一线工作。无休止的加班经常到深夜，工作环境不好，居住条件差，很多人住一个房间，设施陈旧，生活娱乐活动匮乏。

    四、山东亿维科技有限公司流失问题的原因分析与影响评价