2.企业技术及经验流失的风险
人才流失会造成企业的技术和经验流失会造成公司在运营方面的巨大损失。优秀的管理人员是企业的脊梁，能协调各方面的工作，确保企业经营的有序运行。然而，这类员工的离职不 仅削弱了企业的管理能力，而且还会面临企业的内部情况及商业秘密外泄，严重的还会影响企业声誉。
3.影响在职员工稳定性的风险
较高的员工流失率会影响目前在职员工的稳定性，如果一个企业的员工流失率过高，会使得企业员工队伍变得很不稳定，从而使目前在职的员工认为企业没有能力吸引并留住人才，对企业缺乏归属感，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了员工流失。
4.影响企业经营连续性的风险
公司在短时间内很难快速招聘到急需的人员，尤其是高素质的人员。新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作，不能立即投入到工作中。公司的各项工作都是具有连续性的，所以当大量的员工流出公司时，公司的各项工作的连续性必然受到很大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。平且老员工的离职会带走他们平时维护的客户，有很大一部分客户是受员工的意志影响的，所以这部分客户的损失也将会给公司带来很大的影响。
五、山东亿维科技有限公司对人才流失管理对策
（一）建立有效合理的薪酬制度
薪酬是员工最主要的经济来源，是他们生存的保证。薪酬也代表了用人单位对人才价值的认可，同时也是人才衡量自我价值的一个尺度。 从离职原因分析可以看出，有很大一部分的员工是因为对自己的薪酬不满。公司的薪资是没有竞争力的。
1.调查不同岗位的薪酬水平。
对于不同行业有共性的岗位，还得弄清楚社会岗位水平，比如零售行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业类似岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果企业给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2．对核心员工，舍得付高薪。
既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位收入差距，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以从新招聘，但核心、关键岗位的员工一旦流失，对企业将会产生更大的损失。
3．制定有效的奖励制度。
对企业发展做出特别贡献的员工，加大奖励力度，这样一方面可以提高员工的收入水平。另一方面，对员工也是一种有效的激励，让员工明白，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，比如在公司每年一度的年终总结中对于工作满几年以上的员工都有不同的物质奖励，于是员工在以后的工作中，将会更加卖力。在平时的工作中公司也采取了几种有效的激励措施，在全省的各分店中每天选拔一个“每日之星”都会有不同程度的奖励。这种激励措施是每个员工都能看得见摸得着的，既能提高员工工作的积极性又能对员工产生荣誉感。
（二）建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力
企业文化的塑造应当同时关注内外两个方面。
1.内部的建设
主要是指企业要将其企业文化及理念及时让员工知道，并以潜移默化的方式影响员工的日常工作及行为。比如EPSON公司一直十分强调环保及社会关怀，并这一理念渗透到公司每一位员工，这样在生产喷墨打印机时，他们就十分关心所用的材质是否能够循环使用。同时，公司鼓励员工参与各种社会公益活动。
2.外部的建设，
主要是指企业将内部倡导的文化精髓通过有效的渠道传达到市场上去，比如领导人接受媒体访问、参与并赞助各种社会公益活动等，如2008年北京奥运会期间，亿维集团总经理作为奥运会的火炬手参与了这一全民盛世，为企业树立了良好的"社会公民"形象。从另一角度来看，这其实还牵扯到企业的人才策略问题，"志同道合"往往是企业能够吸引人才的主要原因之一，这里的"志"指的是人才对企业的文化及长期目标的认可。比如华信惠悦常常鼓励客户树立自己的雇主品牌，与公司共同努力，为企业带来持续发展的动力。在亿维公司内部有这样一个说法，刚进公司什么都不懂什么都不会没关系，锻炼上一年，出去以后，只要你想在零售型企业找份工作，那么你都会被“抢”。这就是一个公司自强的企业文化带给员工的自信。
（三）提供持续的成长空间和晋升机会
将员工个人发展与企业发展相结合，实现员工与企业的共赢。员工选择一个企业往往是以追求良好的职业发展为目标的，如果得不到发展，就会另谋高就，在当今市场经济社会中尤其如此。企业只有不断建立健全内部培训机制，使员工能够成长和前进，并为他们提供富有挑战性的岗位，帮助他们实现自我提升。企业还要将员工个人的职业生涯规划与培训规划紧密衔接，建立严格、公开、合理的晋升机制和晋升渠道，从而提高员工的满意度和归属感。
1.完善员工的培训开发
1.完善员工的培训开发
针对亿维公司的现阶段培训制度以及大学生职业生涯规划的情况，亿维公司加大入职培训力度，形成系统的培训制度，为建立企业的人才梯队打下基础。
人才梯队的建设有利于保证企业不会因某些核心员工的流失而中断新产品的研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要加强人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占：另一方面，对于某些重要职位，可建立后备人才的培训计划，有计划的在本地的职业院校中设立专门的培训班。以亿维公司为例，该公司在济宁职业技术学院的招生计划中设立一个30人左右的后备店长班，由亿维公司出资。经过3年的专科学习不但让这些学员拿到专科文档证还能在这三年的学习中培养这些后备人员的忠诚性和归属感，打上亿维的烙印。让替补人员提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候补人员能在最短的时间内胜任工作。从而降低了由于人员空缺而照成的损失，降低了由于人才流失没有人能及时补充的时间成本。这也是梯队建设的重要作用所在。
2.建立平等的晋升制度
是指在亿维公司内部为员工建立一个平等的晋升制度，让员工的晋升不在受工作年龄及资历的限制，只要你有能力只要你的业绩足够优秀，企业会给任何员工一个平等待遇。具体的办法是在所有员工中采取全方位绩效考核制度。全方位绩效考核主要是对一个企业的成员进行全面的、系统的、本人的、评级的以及来自企业外部的顾客的全方位的考核。这种考核与传统的考核的评价不同，它不仅把上级的评价作为员工的绩效考核参考，而是将在组织内、外与员工有关的所有主体作为绩效考核的来源，从多个角度反映员工的工作状况，使结果更加全面和可靠，特别是对整个考核过程的重视，使考评起到了镜子的作用，并提供了相互交流和学习的机会。同时对企业人力资源工作者的能力来说，这种考评方法也提出了更高的要求：一是收集和整理的信息数量将大大增加，二是管理人员的反馈能力直接影响绩效考核的结果， 三是绩效评价的内容更多样化。这就对企业的人力资源工作提出了巨大的挑战。这种考核方法主要的优点就是强调竞争、敢于冒险、鼓励创新。对于一个刚进企业的大学生而言。能有这样一个机会、一个环境来表现自己无意会给他们的工作带来动力和信心。
（四）改善工作环境
企业应该为员工提供优越的工作环境，如灵活的弹性工作制度，良好的交通、通信及办公设备等。美国著名的管理学家托马斯。彼得斯曾大声疾呼：“一边歧视和贬低你的员工，一边又期待他们去关心产量和不断提高产品质量，则无异于白日做梦!”每个员工都需要企业给予他们关爱，并从企业的温暖中提升自我的满意度。创造关爱的企业氛围，给予员工良好的工作环境，提供足够的工作支持，这些都是使员工安心工作的措施。建立与员工的沟通机制以便于更清楚的了解员工的需求，企业需要及时了解员工的需求，制定符合员工需求且企业能够承受的相关制度、政策和福利等，用最小的成本开支换取员工最大的满意度。比如组织员工参加文体活动的投入成本虽然很低，但会使员工产生归属感，使得团队合作的效率提高，增强稳定性。
六、总结
面对日益激烈的零售业人力资源的竞争，零售业不单单要在其外部人才市场上增强竞争力，更应该着眼内部，重点解决其本身存在的人才素质偏低，招聘难，人才流失率居高不下的问题。而这种问题已严重影响到零售公司的经营和管理，社会口碑差、认同度不高在所受影响中最为显著。本文通过山东亿维信息科技有限公司销售人才大量流失的现状，从薪酬制度、企业文化、员工成长空间及企业的工作环境等因素进行问题分析，最后突出完善薪酬制度、培养良好的企业文化。建立公平合理的晋升成长空间等建议对策，以达到降低人才流失率过大的问题，从而稳定IT零售行业的经营发展。
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[6]杨清珍. 搞好员工职业生涯设计 减少人才流失风险. 商场现代化, 2006,(07)
对企业人才流失问题的研究——山东亿维科技有限公司人才流失问题探讨(四)相关范文