对于技术部门的员工，主要是以固定的基本薪酬为主。在基本薪酬的基础上，如果技术员工的工作量超过一定的工作量，会有可变薪酬。而这个工作量是按照时间来计算的，如果员工加班，会有一定的加班费用。年底的时候，公司会根据公司的盈利情况，给技术部门的员工以奖金奖励，这是技术类核心员工可变薪酬的另一部分。
目前，新媒界的核心员工薪酬激励的主要对象是核心商务人员，核心商务员工除了对于产品的了解深入、对于商务业务掌握的熟练、对于客户心理和行为的准确把握以外，他们具有一定的社会关系和丰富的资源，从而受到客户的广泛信赖。新媒界主要对于这部分员工进行激励，因为他们的离职不仅会使公司的新客户增加量减少，同时也会带走许多老客户，因此新媒界对于这部分员工的激励十分重视。激励的手段主要就是物质奖励，新媒界商务人员的奖金比例非常高，2006年时，商务人员的奖金为订单总金额—基本费用后差额的30%，基本费用是信息化产品运行的成本，也就是网络服务器的运行费用付给域名注册商的费用，2006年时，这部分费用是6800元。也就是说，商务人员成功签订一笔10万元人民币的订单后，将会得到近3万元的奖金收入，这还不包括商务人员的基本工资、各种补贴和其他订单的奖金。而该订单所在地区的商务经理也会得到相应金额5%的奖金，除此以外商务经理也可以自己争取订单获得30%的奖金额。可见核心商务人员的收入直接和订单金额相关，高额奖金是新媒界核心员工薪酬激励的主要手段。
对于其他部门的核心员工，每个月只有固定的基本薪酬。年底的时候，公司会根据公司盈利情况，为这些员工发放一定的奖金。这些核心员工的薪酬激励手段比较直接和简单。
（三）新媒界公司核心员工薪酬激励制度存在的问题
新媒界公司的薪酬激励制度存在很多问题，归纳起来主要包括以下几个方面：
1.市场化的核心员工薪酬工资同企业发展战策脱节
目前，新媒界的核心员工薪酬水平主要同市场同类职位的薪酬水平看齐。这样的确可以降低核心员工离职的可能性。因为，即使这些核心员工离开新媒界到其他公司去工作，得到的薪酬也差不多。但是，这样的薪酬却不能够充分的起到激励的作用，不能使核心员工的潜能充分的发挥出来，不能使其充分发挥对新媒界公司的作用。
正是由于使用市场化的薪酬激励制度，新媒界公司对核心员工的激励整体上保持在市场的平均水平。这样虽然可以降低员工离职的可能，同时减少公司的薪酬支出，但是却不利于企业的长期发展，与企业的发展战略脱节。营销和商务资深员工会努力的为公司争取客户，以获得更高的奖金收入。技术部门的员工的工作量是以工作时间衡量的，而没有考虑到他们的工作效率和质量。市场化的薪酬激励制度完全没有考虑到企业的发展战策。市场和营销人员签订合同以后，交由技术部门员工进行项目启动，进一步进行设计、制作和修改，整个过程没有和公司的发展战略相结合。目前，我国相关的市场对于网络产品的需求主要是停留在对外观的需求上，然而更潜在的需求是对于功能和用户体验的需求，目前公司正在考虑将发展战略转移到功能性体验性强较的产品上。但是，目前市场上的现实需求在这方面仍然不大，营销人员因为薪酬仅仅和销售额成比例，而不会考虑公司的发展战略，去更多的争取具有潜力和发展的订单，而技术类核心员工更加不会去加强相关的研究，因为没有一个薪酬的组成去激励他们加强对潜在产品的需求。
2.核心员工薪酬激励重短期轻长期
整体来看，对于营销和业务核心员工的激励是核心员工薪酬激励的主要部分。这样做当然可以给公司带来巨大的短期收益，因为销售人员们会努力的争取合同，努力的实现和提升销售额，以获得更多的奖金收入。
但是，这样的核心员工薪酬激励重视短期而忽略了长期。这样的核心员工激励对应着企业经营管理的目标——利润最大化。利润最大化从所周知，是一个缺乏长期战略性的企业营销目标，虽然它也是企业目标的一个重要方面，但是虽然我国股票市场的发展和上市公司的完善，这个目标已经不再是企业经营目标的重点，取而代之的是企业价值最大化和股东权益最大化。在这样的背景下，媒界仍然没有去调整薪酬激励，特别是核心员工的激励，结果就是使激励的结果缺乏对公司更长远的积极影响和促进作用。
3.对核心员工绩效的考评不完善
新媒界公司核心员工的绩效考评制度并不是十分完善。考评的主要任务是对员工的出勤情况进行统计，而对于员工的综合能力和工作效率等缺乏完善的考评制度。
并且，考评在实施的过程中也存在很多问题，：某些员工在绩效考评过程中盲目攀比，通过拉关系等方式提高自己的绩效考核等级，造成部门内部恶意竞争，导致同事关系疏离；另外，一部分持有高级技术职称或高学历的员工对“岗位型”薪酬方案也颇有意见，认为自己在薪酬回报中却未能体现其人力资本价值，看到同行业公司对技术人才实行专项薪酬奖励时，这部分员的忠诚度和工作效率就会降低。
4.核心员工间接薪酬激励不足
基本薪酬激励和变动薪酬激励可以满足普通员工的需要，但是核心员工对薪酬有着更高层次的需要，仅仅使他们感觉到生活的满足和价值的实现仍然是不够的。这时候，就需要间接薪酬激励去推动核心员工的工作热情。间接薪酬激励和其他两种薪酬激励形式不同，基本薪酬激励和变动薪酬激励是基于员工对薪酬的需要，是被动的激励。而间接薪酬激励是针对核心员工，在其基本需要和价值需要被满足的基础上，进一步进行主动的激励，从而使间接薪酬激励发挥作用，使核心员工处于被动的地位，间接薪酬激励在这个意义发挥的一种更高级的鞭策作用。
新媒界科技间接薪酬激励明显不足，虽然公司为员工交纳了失业保险、医疗保险、养老保险、工伤保险和生育保险，但是目前还没有建立公积金账户，公司所有员工都没有缴纳住房公积金。公积金是除了保险以外，可以给员工最多安全感的间接薪酬激励形式。新媒界也没有给员工提供午餐、班车等服务，这些间接激励通过非货币的形式支付，可以使员工感觉到更多的归属感，为员工提供更多的舒服度。新媒界对核心员工间接薪酬激励明显不足，员工的基本薪酬和可变薪酬虽然可以在一定程度上保证员工的满意度，减少员工流失的情况，但是对于核心员工，他们对公司具有重要的影响，间接激励不足，会大大降低核心员工的归属感，减少他们的工作热情，从而影响他们的工作效率，使他们在工作中的能力不能充分的发挥。
四、完善新媒界公司核心员工薪酬激励制度的对策及建议
（一）建立基于公司发展战策的核心员工薪酬激励
针对市场化的核心员工薪酬工资同企业发展战策脱节的问题，新媒界公司必须调整公司的核心员工薪酬激励，使其与公司的发展战略相结合。目前公司的发展战略是针对市场的潜在需要，挖掘和培养功能性和体验性更强的客户及产品。针对这个发展战略，公司应该调整营销和业务核心员工的可变薪酬，提高功能需求性和体验需求性的客户订单的奖金比率，从而直接刺激营销和业务员工针对功能需求性和体验需求性产品进行有效的营销，一方面，如当面对两个客户，其中一个是金额较高的传统客户，另一个是金额相对低的新型客户，销售人员会倾向于新型客户。另一方面，营销人员可以针对客户进行需求的开发，使更多的客户了解到功能完善、体验良好的产品会比传统的外观性产品在未来有更好的发展。
而对于技术型核心员工，新媒界公司应该加强对新技术的研究的激励。应该将技术型核心员工的工作划分为制作型活动和研发型活动，对于研发型的活动，应该增加其薪酬激励，从而使公司的技术处于市场领先的地位，不断使公司走在行业的前端。对于制作型的活动，也应该根据其技术含量和创新能力进行薪酬奖励。
（二）建立成长型的核心员工薪酬激励
针对核心员工薪酬激励中重短期轻长期的问题，新媒界公司应该建立成型的核心员工薪酬激励机制。也就是说，将公司价值最大化、股东价值最大化作为核心员工薪酬激励的基础，而不再是企业利润最大化。这样就不应该是仅仅把企业利润的一部分，在年底作为核心员工的奖金的一部分。在这个基础上，核心员工不再会重视企业的短期利益，同时更关心企业的长期发展。他们核心员工一般不会如此短视，他们也期望从长期获得更多的薪酬回报。而持股的比例应该和核心员工对企业的影响成正比，越是对企业影响重大的核心员工，就应该持有越多的股权。尤其那些营销和业务核心员工，他们往往把握着企业的重要客户，这部分核心员工应该持有较多新媒界的权益比例。其次，就是那些掌握着重要技术的核心员工，他们掌握着的技术一般具有不可替代性，所以应该持有新媒界一定的比例。企业的各部门管理者、人力资源管理者、资深员工等这些核心员工对于企业都具有一定的影响，也应该或多或少持有一些新媒界公司的权益。