核心人力资源离职管理-以某IT咨询公司为例(二)

    马斯洛需要层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需要。更进一步的说，任何一种特定需要的强烈程度取决于它在需要层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需要的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的，在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需要控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需要尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

    2.双因素理论

    双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

    双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。“平等因素”不能代替“公平因素”，所以即使在工作中给与员工再多的“平等因素”，也不能对员工形成有效的激励，不能提高他们的工作积极性，不能有效阻止员工离职。

    3.公平理论

    公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论，这一理论重点研究个人做出的贡献与所得报酬之间关系。

    一般来说，员工的不公平感，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的。不公平感会导致心理挫折感，当人们感受到不公平待遇时，内心会紧张焦虑，从而导致行为动机减弱，工作效率下降，甚至出现逆反行为。总的来说，人们会从主观或客观的不同方面，以积极或消极的态度来回应自身受到的不公平对待。通常采取的措施主要有：通过自我安慰和更换比较对象，以获得新的主观上的公平；或者采取一定的行为，改变自己或他人的投入或产出状况；或者发泄怨气，制造矛盾；或者暂时忍耐和逃避直至跳槽离开到能发挥自我价值的企业。由此可见，就一定程度而言，员工的不公平感是人才流动的主要动力因素。

    当员工感到公平时，就会留在原来的组织；当员工感到不公平时往往倾向于辞去原来的工作而寻找新的工作，以达到内心的平衡。需要指出的是，公平与否的判断往往是主观的，并且与个人的知识和修养有关，与管理层的素质和能力以及员工的绩效评价等因素有关，绝对的公平是不存在的，而且过于平均化会削弱竞争而丧失效率，因此，企业必须妥善处理公平待人的问题。

    （三）影响员工离职因素的国内研究现状

    从最早的离职模型的建立，国内外学者对离职问题的研究迄今为止已有50年的历史。根据国内外学者的研究证明，一般来说，影响员工离职的因素主要可分为宏观社会经济因素、个人因素及企业管理方面的因素三种类型。下面将从三个层面来介绍离职因素的国内研究现状。

    1.宏观社会经济因素分析

    国内学者程文文、吴君民和葛世伦等从宏观经济因素上对离职问题进行研究，提出了劳动力市场维度这个概念，并以此分析了劳动市场、行业生命周期与离职率之间的关系，指出不同的劳动力市场类型和行业周期下的离职率是不同的。

    2.组织因素分析

    王玉芹、叶仁荪对我国高科技企业员工的流失现象研究后，认为影响知识员工离职的主要因素是员工需求期望的实现程度和对现有工作的满意度。

    王忠民、陈继祥和续洁丽等提出了影响员工离职率的九大组织因素：组织所处行业类型。组织规模、地位和绩效、组织内部分工，组织提供个人发展机遇，组织的薪酬福利制度和奖励政策，来自组织的约束性，组织内部的工作群体，组织的管理风格，组织内部的非正式组织。

    丁秀玲则认为影响知识员工主动离职的主导性因素是组织和个人期望的不一致。

    3.个人因素分析

    刘满平、梁桂全建立了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动模型，该模型认为，员工素质越高，则外流的预期收益越高。

    王淼和孙小丽认为员工流动受年龄的影响比较大：处于20-30岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累，30-40岁的员工流动则是由于待遇与事业发展的进取性，而45-55岁的员工流动大多数是为了开拓第二事业。

    忻依娅和梁巧从组织的性别构成为基点，通过对300对位员工调研分析得出高层管理人员男女比率和低层管理人员男女比率对两性离职表现出显著的正影响；中层管理人员男女比率对两性离职表现出显著的负影响；整体男女比率对女性离职存在正影响；领导性别仅对男性离职有负影响。

    徐绍汉认为，员工流动主要和员工的个体特征、员工对企业的满意度及其家庭和生活方式有关。

    综合考虑，作为身处市场经济浪潮中的企业，既然国家宏观政策是企业本身不可改变的，造成离职率过高的原因也就主要来源于两大方面：一方面是企业本身的原因（组织因素），另一方面是离职员工自身的问题（个人因素）。本文将以国内某IT咨询公司为研究对象来进行分析，并结合公司的实际情况，对公司人力资源体系提出修改和完善的建议。

    三、国内某IT咨询公司的概况及核心人力资源离职的不利影响

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