影响员工离职的因素主要有以下三方面：
1.社会因素:社会主义市场经济体制和人才市场的建立,为人才流动提供了极大的方便和可能。随着我国经济的高速发展,人才的竞争相当激烈,国有企业、三资企业、私营企业和乡镇企业等都可以加入人才的竞争。相比之下,国有企业存在的负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差等不良状况,缺乏人力资源管理上的灵活性,企业竞争的主动性,在人才竞争中处于不利的地位,逐渐失去了对人才的吸引力,还加剧了国有企业的人才外流。
2.企业因素:我国的国有企业改革虽然取得了很大的成绩,但仍存在着管理体制不完善,产权模糊,机制不健全等诸多问题。随着经济全球化进程的加快,人才竞争的加剧,这些弊端严重地危害了国有企业的进一步发展,损害了员工的积极性和工作热情,造成国有企业人才的大量流失。首先,由于国有企业对市场经济认识不足,虽然国有大中型企业大部分进行了公司制改造,将原来的企业改组成了集团公司,但管理思想和管理方式并没有发生实质性变化,这就制约了国有企业的发展。在市场竞争中落后于非国有企业。随着外企“高薪”招聘人才等措施的出现,一些在企业未受到重用或认为不能实现自我价值的员工,便纷纷跳槽,离开企业去谋求更好的发展。其次,体制问题是国有企业人才流失的深层次原因。用人机制死板、人际关系复杂,企业分配方式和分配结构不合理、不科学,缺乏健全完善的培训和选拔机制,未能形成科学有效的激励机制等等,人才大多数生存在论资排辈、任人唯亲、缺乏竞争、限制流动的管理环境中,难以发挥出应有的资源效能,严重地损害了企业员工特别是高素质人才的积极性,使人才的个人价值的得不到充分体现,对企业逐渐丧失了信心,失去了动力。
3.员工因素:待遇问题是企业员工离职的重要原因。利益实际是人类社会得以连接的纽带,也是人类社会得以进步的驱动器。马克思曾指出“把人和社会连接起来的唯一纽带是天然必然性,是需要和私人利益”。恩格斯也说:“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。”国有企业之所以吸引人,关键就是福利待遇较好,企业提供的劳保、医保、退休金制度等能相对满足员工的安全和稳定的需要,进入国有企业意味着捧上了“铁饭碗”。但目前,随着“产权多元化,人力资源市场化”的推进,以及我国住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台,国企员工的“身份”已逐渐失去其“资源”优势,与非公有制企业在福利待遇上已无明显差别,有的甚至还不如非国有企业。企业员工的就业观念也发生很大的转变,不再求稳怕变,更强调待遇的提高,良好的人际关系,个人能力的提升,自我价值的实现。而外资企业、民营企业提供的丰富报酬、优越的工作条件,灵活的发展路径等,又恰好能满足人才的多层次需要,使更多有能力的人倾向离开国有企业,去寻求更好的发展空间。
三、合川电力公司员工离职现状
（一）合川电力公司介绍
本人所在的合川电力公司地处中国最年轻直辖市的北部，2004 年 8 月组建成立控股供电公司。电网覆盖合川行政辖区，供电面积 1902 平方公里，供电服务人口 134.87 万人，供电户数 38.64 万户。合川电力公司本部设职能部门 7 个，分别为：办公室、人力资源部、财务资产部、安全监察部、发展建设部、监察审计部、党群工作部，设业务实施机构 4 个，分别为：调度（通信信息）中心、检修公司（生产技术部）、客户服务中心（营销部）、物流后勤中心。 现有员工 975 人（全民员工 761 人、外聘工 214 人），其中研究生 17 人（含在读），专本科 505 人，高中级职称 80 人，高级技师 6 人。近年来，由于种种原因造成公司部分员工离职：2009年有15人提出，2010年22人离开了公司，2011年又有34人相继提出离开，2012年离职人数达到了38人。离职人员中具有专科以上学历人数占73%多。
（二）合川电力公司员工离职现状分析
1.调度中心与物流后勤中心员工离职率较高
根据公司自2013年1月至2013年4月期间员工离职情况（见附表1）统计显示，公司员工离职人数为10名，其中员工主动离职（主动流失）的9名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的1名，主动流失与被动流失比例为9:1。
表1 2013年1月至2013年4月合川电力公司各部门员工流失率统计表
员工流失率结构统计分析显示，公司员工平均流失率为0.76%，其中调度中心、物流后勤中心离职率均为2.8%，高于其他部门，人员不稳定，办公室、人力资源部、发展建设部、监察审计部、安全监察部、财务资产部、党群工作部人员流失率为0，人员很稳定，检修公司、客户服务中心人员流失率为1.4%，人员较为稳定。
2.工作年限高于20年的员工无离职现象
公司服务年限平均低于3年的员工离职的有3名，占30%，随着工作年限的延长，离职员工有所增加，工作年限在4至20年内的员工主动离职的多，有7名，占70%，工作年限大于20年的员工主动离职的目前为0。员工离职的高峰期发生在两个阶段，第一个阶段发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入公司后三年左右的时间最容易发生波动。因为他在加入公司 前对公司对自己都有一个期望值或者一个理想模式与状态，进入公司工作一段时间后，对公司的文化、规章制度、工作环境、发15年离职的员工展前景等方面与其期望的有所出入或出入很大，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工容易选择离职。第二个高峰期通常会发生在服务年限较长后，经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强，希望能有新的发展或提升，并且这个时期员工会因为重复的做相同的工作而产生一定的厌岗情绪，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会选择离开。目前在公司服务期限大于20年员工没有离职现象。
3.年龄低于40岁的员工离职率较高
离职员工年龄小于25岁的有2人，所占比例为20%，小于40岁的相对来说比较多，有7人，占70%，大于40岁的有1人，占10%。随着年龄的增长，员工离职的现象越来越少。40岁以下是职业心理波动较大的阶段，此年龄段受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率相对就高。40岁以上，职业心理年龄曲线稳定，受婚姻、家庭、生活、实业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。
4.一般员工离职率高
公司中高层员工离职率为0，一般员工离职率高。从中高层职务来说一般都由基层做起，一步步上升到中层直至高层，这个过程中员工需要付出很多的心血和对公司足够多的奉献以及对公司绝对的忠诚度，中高层员工也会更加珍惜自己倾注全部心血得来的职务，所以他们的离职率为0.一般员工离职10人，占比100%，因一般员工本身职务较低，所拥有的权力和管辖的范围相对较小，责任心和主人翁意识相对较弱，和公司感情也不是很深，所以外界的诱惑或者在公司的发展受到限制，会比较容易倾向于离职。
5.大专学历员工离职率高
图1 2013年1月至2013年4月合川电力公司离职员工学历结构分析图
10名离职员工中，大专学历及以上8人，比例为80%，公司员工总体学历水平还不高，研究生及以上学历很少，本科人数不多，大专学历较多，大专学历的离职员工占绝大部分，本科生的员工学历在公司正好处于偏上的水平，可塑性和接受能力强，就有机会面相对较宽，受专业限制也较少，可以适应众多岗位的工作，所以本科生离职率低，仅1人，占10%，专科生因本身学历低，工作内容相对简单，技术含量低，可替代性强，当他们积累了足够的经验和专业技能后，就会希望通过换工作来获得更高的职位和待遇。
四、合川电力公司员工离职原因分析
员工离职管理研究－以合川电力公司员工离职为例(二)相关范文