中国联众员工离职管理对策研究(三)

    每个岗位有明确的工作职责与要求，企业会通过绩效业绩等方式考核员工是否适合该岗位，当员工长期的考核成绩偏低，就会产生两种情况：员工无法承受选择离职；公司解雇员工。公司每季度会绩效考评,结合考评结果与平时的综合表现,离职人员中有1名经理8名销售人员被劝退

    无规矩不成方圆，企业会制定明确的规章制度。依照规章制度，结合相应的法律条款，有严重的违纪行为或者造成公司重大损失的员工，企业有权辞退员工。在联众公司13年上半年中，有2名员工无故旷工达到规定天数，企业以自动离职进行处理。

    （三）离职人员的相互作用引发后续离职

    公司是人构成的群体,同部门及关系密切的员工离职后, 员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职。现有员工发现离职人员离开公司后有了更好的发展,容易产生离职的念头.

    离职员工会将自己离职的情绪传达给同事,从而使对于工作不满或者对于现有工作彷徨的员工离职。公司阜阳案场销售经理离职,同时案场的数名销售人员跟着销售经理一起离职

    (四)企业无法满足员工的自我发展与转型

    胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。踏入社会后，员工会对自己未来的职业生涯有着清晰的目标。在企业中，当员工发现自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展时，通常会选择离职。当员工职业发展到一定阶段，会选择回归校园继续深造。而在职业发展过程中，员工遇到瓶颈会考虑尝试新的转换，以期望真正职业生涯的升华，这也是员工选择离职的原因之一。

    离职的168人中,此类占比不高,3名离职员工选择继续深造.5名员工因在企业发展空间狭窄而选择离职.4名员工选择转行.

    （五）企业现实与员工期望产生差距

    进入公司前对公司有一个期望或者一个理想的模式，进入公司会可能会产生现实公司与他的期望有差距，或者是个人对企业文化或工作不适应，这种情况下，员工易产生浮躁和彷徨的情绪，从而易造成离职，联众公司不满一个月离职的人员有50%是因为这个原因。

    每个企业都有属于自己的文化理念，当员工自我理念与企业文化理念相冲突，日积月累就会产生离职.

    （六）工作环境恶劣、工作压力重

    工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。

     公司项目中芜湖项目与六安项目存在工作压力大和工作环境相对较差的现象.在这两个项目离职人员20人中.有15人是因为以上两种原因离职.有员工表示,天天加班到八九点,导致无法良好的协调生活与工作的平衡.

    （七）薪酬待遇低，激励措施不佳

    商业时代是残酷的你进我出的竞争，个人攫取利益不变，只是分配方式在变化。对于商业时代的人们，利益获取更加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。

    通过离职面谈中数据汇总,有三分之二以上的离职员工对于自身岗位的薪资表示不满意.有一半以上的员工离职的根本原因是薪酬.

    （八）人际关系复杂，领导艺术欠缺

    对领导的管理风格、管理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，员工选择离职。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，因利益或者相互关系抱团或者勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。这种内消耗，在很多情况下，导致了部分员工心生畏惧从而拒而远之。

    原经理助理在离职面谈中表示,因为公司整体氛围不佳,人际关系复杂,对工作开展等造成困扰,故萌生离职的念头

    （九）良好的外部因素刺激

    从表1可以看到年后人员流动性较大，每年过完年的第一个月，人员流动性较大，就业形势良好，不少员工会在这个阶段选择跳槽。

    当前激烈的竞争态势之下，具有技术、决策或者市场优势的人员，益发显得太少。物以稀为贵，在这种情况下，同行互挖墙脚，在所难免。通常同行业竞争企业会通过薪资待遇、个人发展等条件在挖掘人才。离职人员中,市场部经理离职后即刻加入了竞争对手公司.

    （十）行业与岗位特殊性体现

    图表4可以看出,销售类的岗位人员流失占比较高.

    四、中国联众公司员工离职的影响

    （一）人力资产成本上升

    根据美国管理学会的报告，替换一名员工的成本至少相当于其年薪的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于员工年薪的1.5倍，员工流动造成人力资产成本上升。招聘、选拔、雇佣、就职过程中，需要花费很多的时间和精力，成本较高，当其离职时相应会带来更多的成本，即取得成本；员工雇佣期间，会产生培训成本。而员工离职时，根据劳动法，会产生离职补偿工资。因为劳资因素和企业利益因素出现离职纠纷，易会产生金钱和时间精力的成本。

    联众集团12年11月-13年10月的网络招聘费用为9600元.现场招聘费用为600元,实际上半年的招聘费用为10200元.期间员工培训共2批次,主要为入职培训.培训授课、住宿费、交通费、受训人员的工资等合计费用超过5000元.

    （二）岗位空缺影响正常工作开展

    连续性离职会使部门间、职位间的关系协调工作不得不重新进行和更新，影响工作效率，对公司业务的提升带来反面的影响，也使得公司运行过程中的内耗增加，公司的整体绩效产出降低

    市场部经理离职后,因行业同岗位人员较为稀缺,一直未招聘到位,原有工作由总监和基层员工代为开展,结合总监的整体工作覆盖面及基层员工的综合能力.造成该部门整体工作明显滞后.

    （三）企业凝聚力下降，士气受损

    骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时企业内的工作氛围持续变化，员工离职之后会让其他员工人心惶惶，动摇员工对企业发展的信心，员工的工作热情和服务水平必然降低，

    老员工对企业具有较高的忠诚度，同是也是新员工的榜样，是促进企业长久发展的重要动力，如若一个企业的老员工过少，也会让新员工的内心产生一定的不稳定情绪，最终减弱企业的向心力和凝聚力

    （四）企业品牌效应受损

    如若离职率居高不下的企业，其品牌形象必然受到伤害。员工离职后，在业界中产生负面的评价，使公司的用工形象受到影响。从而造成企业的品牌形象受损，千里之堤，溃于蚁穴。日积月累中形成的良好形象，会因此毁于一旦。

    员工离职会造成客户对企业产生不信任感，客户在适应新的对接人员时也需要花费不少时间，最终导致企业业绩下降

    五、中国联众公司员工离职的管理对策及建议

    （一）提供有竞争力的薪酬与福利水平

    激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。 激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。报酬作为一种激励手段，分为经济报酬和非经济报酬两大类。