民营企业建立学习型组织的探讨(三)

    1.可以保持民营企业的活力

    在市场竞争中，企业组织不再是一个靠指令而生存的生产“机器”。面对外界环境的变化，企业可以像人一样为了生存和发展，不断进行自我调整，自我学习，了解顾客的需求，开发出新产品。民营企业的寿命可以很长，大多企业在幼年的夭折只能说明一个问题，那就是：这些企业没有真正成为一个生命体，缺乏对学习的敏锐感和紧迫感。真正有生命力的保持企业活力的组织是那些善于学习的企业。

    2.可以帮助民营企业面对全球经济的挑战

    大部分公司失败的原因在于，组织学习的障碍妨碍了组织的学习及成长，使组织被一种看不见的巨大力量所侵蚀，乃至最终吞没了。因此，20世纪90年代后最成功的民营企业将会是“学习型组织”，因为未来唯一持久的竞争优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。中国已加入WTO，意味着中国企业一贯的做法面临前所未有经济全球化带来的激烈挑战。在当前或者更长远的未来，那些忽略组织学习的民营企业必将在竞争中遭到淘汰。

    3.可以协助民营企业抵挡外部环境的冲击

    世界唯一不变的就是变化，随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的迅猛发展，民营企业面临的环境复杂多变，随时冲击着企业。企业组织作为一个系统，要想生存下来，其学习的速度必须大于其环境变化的速度。全球经济一体化改变了一个国家关门发展经济的局面。全球经济出现相互依赖、互利合作的经济格局。现在世界各行各业一两家大企业“一枝独秀”的局面已不复存在了，整个世界正成为一个相互学习的社会。因此，了解别人，善于从别人处学习，将对民营企业增强竞争力，顺应多变的外部环境具有特殊和深远的意义。

    4.可以提升民营企业员工的素质

    知识经济时代的到来，不但对于民族和国家，而且对于企业、对于个人都是一次机遇和挑战。在当今社会，企业与企业之间的竞争、员工与员工之间的竞争，已经成为时代的一个主流。因此，创建学习型组织，构建全员学习氛围，已经成为员工的自我发展的普遍需求。知识经济时代是知识更新的时代，也是人才竞争的时代。创建学习型组织有利于保持民营企业旺盛的竞争力。民营企业能否在今后十年或者更长的历史时期内保持持续快速增长的势头，不仅要不断增强企业综合能力，还要注重培养人才、吸引人才、留住人才、容纳人才和挖掘人才，注重人力资源的开发，构建人才竞争优势，这就需要创建学习型组织。通过创建学习型组织，激发人的潜在能量，提升人的精神境界，提高人的综合素质，以适应新时代的发展要求。

    三、我国民营企业创建学习型组织存在问题和不足

    自从学习型组织理论问世以来，从一开始就受到了大家的追捧，被认为是当今世界最前沿的两大管理理论之一。特别是随着我国提出“创建学习型社会”的号召之后，一时间在全国掀起了一股创建学习型组织的热潮。无论是政府、学术界还是企业界和媒体，都对学习型组织给予了足够的关注，提出创建学习型组织已经成为一种时尚，并且见诸于政府和企业的各种重要的文件之中，学习型组织理论似乎成为了中国企业管理界的“显学”。然而，无论是各级政府还是民营企业在创建学习型组织的实践活动仍然停留在口号化、简单化和表面化的层次，基本上对学习型组织的认识也仅仅是一知半解或是望文生义。

    （一）民营企业对学习型组织认识不够充分

    许多民营企业往往对“学习型组织”望文生义，缺少足够的理解和研究，对学习型组织概念进行“泛化”和“虚化”，“泛化”的实际表现是挪用概念，将学习型组织的范围不适当地延展。圣吉提出的五项修炼是建立在西方企业的管理特点上的，我国企业的发展基础和阶段与西方企业不同，人员素质和管理水平差别很大，而且还没有建立起系统规范的管理体系。学习型组织理论并不是为各式各样的组织制定的，不同的组织特性存在显著差异，企业不能全然不考虑自身特点，盲目贴用学习型组织标签。学习型组织的“虚化”则表现为很多组织把学习型组织的创建活动公式化、形式化和表面化。对学习型组织的“泛化”和“虚化”主要表现就是或是停留于空谈阶段，只是企业的标语、口号和宣传条幅；或是只当成领导者个人的“政绩”，到处去“炒作”，敷衍了事；或是将学习型组织简单等同于企业的一般培训和员工个人学习，使其简单化、流俗化；或是偷换与挪用概念，将学习型组织的外延不恰当的延展和扩大，使学习型组织成为了无所不包的“大杂烩”，失去了其本质和初衷。

    （二）民营企业创建学习型组织存在组织障碍

    学习型组织并非组织型学习，一些企业仅是从培训入手，建立培训系统，组织一些和学习相关的活动，就宣称自己建成了学习型组织。实际上，组织学习当然是一个可行的切入点，但是学习决不是组织的目标，而是建立学习型组织的手段。学习型组织是一种引发持续学习过程的发展性力量，它的作用应是长期的、渐进式的，任何组织决不能仅把学习作为学习型组织的目标。

    许多民营企业在创建学习型组织的过程中，出现各种不适应性即组织障碍：一是企业经营层和管理层（即企业家）自身形成的管理风格和学习力成为制约组织学习的关键；二是受资金、人才、技术等各种因素的影响，企业缺乏自主创新的能力和动力；三是企业缺少相对完善的创建学习型组织的战略规划，或是制定了类似的战略规划，但是缺少前瞻性、指导性和可操作性，制约了企业持续学习能力；四是企业管理水平的参差不齐，现有的管理模式中间存在众多的管理层次，容易滋生官僚主义和企业管理无效率的现象，使得建设学习型组织流于形式，也制约了企业从制度层面建立长期有效的学习机制；五是很多企业愿景难以得到员工的响应和共鸣，使得企业员工缺乏对组织的目标和愿景的认识、理解和认同，对组织文化融入度和理解力欠缺，导致学习理念难以深入人心，也使员工无法真正自我超越和系统思考。

    （三）民营企业在创建学习型组织过程中往往陷入急功近利的误区

    许多民营企业对于创建学习型组织经验不足，对学习型组织的认知满足于一知半解和浅尝则止。创建学习型组织是一个思维变革的过程，是需要持续改进和创新的过程，是一个艰苦、渐变和缓慢的过程，许多民营企业往往没有充足的思想准备，在创建的过程中倾向于急于求成，功利化趋势明显。部分企业对创建学习型组织的难度缺乏认识，对学习型组织的真谛与作用缺乏了解，急于求成，倾向功利化。事实上，学习型组织的建设是一个思维变革的过程、一个文化变革的过程、一个不断深入的过程，它不仅需要企业及其员工付出持续的努力，做出持续的改变，而且其效果也将是渐变、缓慢、坚固与长久的。我国目前学习型组织的创建总体上还处于“初级阶段”，还有很长的路要走。

    民营企业创建学习型组织容易陷入的三种误区如下：一是一学就会的误区。许多民营企业创建学习型组织往往只是注重“学习”二字，忽略了“学习型组织”作为一个整体概念所表达出的思维和行为模式的改变，对学习型组织的深层含义认识不够深刻。事实上学习型组织创建的核心在于寻找并提高企业不断适应变革的能力，在于形成组织的整体思考能力。而这种能力的提高和行为方式的转变不是简单依靠培训、学习就能达到的。二是一学就灵的误区。尽管学习型组织为我们描绘了令人振奋的前景，但是学习型组织并不是促进企业发展的万能药。学习型组织可以解决一些问题，但是不可能解决全部问题。创建学习型组织本身并不应当是最终目的，而是通过创建学习型组织的过程，营造一种不断创新的良好氛围，激发员工充满热情、富于创造地工作。三是一蹴而就的误区。学习型组织不是一夜之间就能建成的。学习型组织的作用是长期和渐进的，创建学习型组织也需要经历一个较长的过程，并且过程中间充满了风险和不确定性，可能存在反复。

    四、我国民营企业创建学习型组织问题存在的原因

    （一）未能深刻理解学习型组织内涵

    我国企业创建学习型组织普遍存在一个问题，就是对学习型组织缺乏深刻理解，包括学习型组织的理念、本质特征、内涵等。由于对学习型组织理论和实施工具缺乏明确的认识和学习，许多企业的领导和员工并不了解学习型组织作为一种管理模式是一个整体的长期的系统，而在认识和理解上存在很多误区，因此在创建过程中自然会出现这样或那样的问题。我国民营企业的经营者缺乏企业管理经历，管理模式多是凭感觉，管理模式粗放，缺乏规范化，系统化。在企业遇到问题时，都是临时制定或借用别人的管理制度来解决本企业的问题，而不是从本企业的实际情况出发制定新措施。民营企业之间创建的深度和效果区别很大，有的民营企业几年过去基本还停留在初始的理念导入阶段，未能继续向深处推进，甚至有不知道如何向前走的感觉。有的民营企业领导只是把创建学习型组织局限在职工培训或改善思想政治工作上，而不能向管理的深层面挖掘，因此很容易开始轰轰烈烈，继而就平淡下来，虎头蛇尾。究其原因还是在对这个理论的认识上。学习型组织理论的本质到底是什么，还没有完全解决，包括如何为其定位和为什么创建等问题，认识还需要深入。

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