关于学习人力资源的体会(二)

在学习人力资源管理前，首先我们应该知道什么事人力资源管理？人力资源的定义是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用科学管理制度、法令、程序和方法的总合和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。人力资源管理核心是认识人性、尊重人性，强调人力资源管理“以人为本”。以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。 现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别：1.传统人力资源的特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只是某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2.传统人力资源管理是把人设为一种成本，将人当做一种“工具”，注重的是投入，使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

在这接近三年的人力资源管理学习里，对人力资源管理基本框架有了一定的了解，也学会了在社会组织中与人的交谈，处理事务的方法，以下是学习人力资源管理的总结：

1.人力资源管理基本概念：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部条件）所构成。人力资源所具备的特点有：自由性、生物性、时效性、创造性、能动性、连续性。

2.组织发展与职位设计：组织存在于社会中并以多种方式改变着人们的生活方式，它在社会生活各个领域都发挥着重要作用。企业是现代社会中一种非常重要的组织形式，管理者如何进行有效的组织管理与设计是企业开展经营活动的前提条件，也是整个组织有序运转的保证。职位设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常的需要。

3.绩效管理：国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节，分别是目标测试、过程指导、考核反馈和激励发展。

4.薪酬管理：薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬管理激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。

5.企业劳动关系：劳动关系有广义和狭义之分。广义劳动关系是社会劳动关系，即人们在社会过程中发生的一切关系，包括劳动力的使关系好人劳动服务关系等；狭义劳动关系是劳动所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实际而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。

   在学习人力资源管理的过程中我认为应该具备学习能力，需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平；创新能力，“创新是管理的生命力”时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新；育人能力，组织竞争能力来源于员工能力开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标实现；影响力，人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用；沟通能力，沟通是人力资源管理者的一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判能力；信息能力，信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息；危机处理能力，对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，需要建立一套完善的人力资源危机管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防范于未然的目的。