一、企业之间的竞争，人才之间的竞争
二、人才的流失
三、优秀员工的留守
内 容 摘 要
企业如何面对现实，抓住机遇，在激烈的市场竞争中占据主动地位，每一位员工都是企业最为重要的竞争武器。随着社会的变迁，许多的人才都会不约而同的流失掉，基于了多种方式和原因。而现在的时代是人才竞争的时代，人才是企业生存和发展的根本，传统时代随着市场经济的发展也宣告结束，更多的企业越来越重视人力资源建设，与此同时，越来越多的企业在人力资源管理工作方面注重“以人为本”，注重企业品牌建设，打造企业品牌的同时建设自己的品牌，以其更好的吸引和留住优秀人才。
企业如何留住优秀员工
现代企业之间的竞争，也就是公司里人才的竞争。初期人才的筛选，中期人才的适用，到后期人才的留守，都是现代企业面临的大难题。特别是留住员工是每个企业都关注的问题，而如何留住优秀的员工更是每个管理者必修的一门课程了！
一、企业之间的竞争，人才之间的竞争
在竞争性市场条件下，企业通过培育自身资源和能力，获取外部可寻资源，并综合加以利用，在为顾客创造价值的基础上，实现自身价值的综合性能力；在竞争性的市场中，一个企业所具有的，能够比其他企业更有效地向市场提供产品和服务，并获得赢利和自身发展的综合素质。那么这些竞争总的来说就人才间的竞争，因为在现在的企业之间人们越来越意识到，优秀员工也就是我们所说的人才，它就是企业生存发展的重要基础，企业的稳健发展离不开那些优秀的员工，企业的做大作强，也离不开那些优秀的员工，企业克服危机重现辉煌，更离不开那些优秀的员工。优秀员工是企业提高核心竞争力，实现永续发展的基石。
随着我国经济体制改革和新技术革命浪潮的冲动，企业内外环境发生一系列新的变化，摆在企业管理者面前的是错综复杂、纵横交错的、快速多变的新情况和新问题。企业经营管理的实质，就是要不断地适应和服从外部环境的变化，充分利用企业内部条件的优势，寻找并发现经营机会，避开可能的威胁和风险，正确制订、实施有效的经营战略和各项决策，从而实现自己的经营战略目标。当前的市场是竞争的市场，优胜劣汰是竞争的基本原则。为此，不断强化企业素质，随时适应市场环境，牢牢把握市场占有率，使企业屹立于管理者的目标。
企业之间、商品之间的竞争，实质上是人才的竞争。因此，企业管理的核心是管好人，确立“以人为本”的管理思想。
首先是企业的管理者要有较高的素质。因为管理者素质的高低对企业有着最直接的影响。深圳市的“高级人才培养工程”就是在这样的背景下应运而生的。其宗旨是：“瞄准建立社会主义现代化国际性城市的目标，建立市场经济条件下人才培育的新机制，以培养跨世纪的高级行政、经营、科技人才为重点，用十年时间，培养出大批政治素质好、年纪较轻、业务能力较强的优秀人才。”
强化企业素质要求企业树立现代管理理念。管理制度必须运用正确的管理理念，才能形成充满活力的管理。管理的制胜之道在于企业成员的价值观、精神状态、行为方式、人际关系等各个方面。企业要创造良好的经济效益，就要在深化“以人为本”的管理改革上下功夫。重人轻物，以人促产。如深圳华为技术有限公司总结了近十年经营管理的经验教训，制订了本企业的管理“基本法”，该公司的核心价值观是“以人为本，尊重个性，集体奋斗，视人才为公司的财产，而又不迁就人才”。“崇尚新的企业家精神”。公司的基本人事政策则定们在“管理创造力和潜能”，体现了一种崭新的管理理念。这种管理机制为深圳华为公司树立了良好的企业形象。企业有了明确的发展战略，才能产生最大的积极性和创造性。
强化企业素质就要善待员工。企业的管理者好比是建筑师，他必须善于因材施用，把各不相同且不完美的材料巧妙组合后砌成坚实耐用、造型优美的房子。管理者的才能在这时便似珍贵的凝聚剂。企业的经营者又好比是球队的教练，他必须具备全局观念，能合理调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会，并关于对各成员给予相应的指导和帮助。正是由于员工素质对企业至关重要，所以目前不少企业的人事部已改为“人事培训部”，一改过去忙于员工调进调出的单一职能，把各层次员工的培训作为人事部的主要工作来抓。一些公司认为，提高员工的能力就是最好的善待。每位员工在本企业工作三年或五年后，能力和实力都会跃上一个台阶。员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。而员工的成长又是企业最好的推动力。企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的归属感与成就感，也就增强了企业的稳定性，降低了企业的人力资源成本，提高了人力资源的使用效率。
企业竞争就是人才竞争。企业只有重视人才又善于利人才，才能在市场上立于不败之地
二、人才的流失
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。一方面在于员工个人的原因，如发现有更好的工作机会等等；另一方面在于企业本身。
有人说企业留不住人才主要是薪水低；也有人说是企业的福利待遇差；或企业发展前景不明朗；或企业没有建设好人力资源管理体系等等
我觉得造成现在企业优秀员工大量流失的主要原因在于企业没有建立起一套规范、科学、合理的经营管理体系。首先第一就是缺乏有本企业特色的企业文化。有些企业刚刚建立，还没有自己的企业文化；有些企业则是没有注意建立自己的企业文化；有些企业虽然建立了所谓的企业文化，但却存在着误区：一是许多企业只做表面文章，不能真正体现本企业文化的深厚内涵，没有培育出自己的企业理念，没有把尊重人作为企业的最高目标。二是一提到企业文化的宗旨是尊重人，让人得以发展，许多企业家就认为自己做得已经够好了，于是对企业文化流于一种形式，而不能为员工真正创造一个自我发展的空间。“留人先留心”，企业文化就是留住全体员工的“心”的东西。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物所无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。心与心的沟通，灵与魂的认同。尊重每个人的个性，会有助于建立一个相互信任且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将会具有高度的创造性、自尊心和自制力。
第二呢，就是缺乏战略管理。战略是一个企业对人才的一种利益吸引，也是对人才行为方向的一种界定。一是企业缺乏明确的发展战略、发展目标，使员工感到本单位没有发展前途，缺乏职业安全感。另一方面，企业缺乏明确的发展战略、发展目标，必致企业内部管理混乱，工作职责不清，缺乏有效的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。即使努力工作，也难以获得认可、缺乏成就感。这种环境使得那些想有所为的员工也无法很好地发挥作用，也使一些新员工在试用期一满就离开了。
第三则是组织管理不健全、科学、合理。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
第四则是绩效管理不科学。一是企业没有建立起由企业高层管理人员和专业人士组成的考核机构。二是企业没有根据工作的需要，按照定期或不定期的方式，对公司员工进行考评。三是即便做了一定的考核，但考核结果既没有及时反馈给员工同时运用也不当，如没有与晋升和薪酬紧密地联系起来。这样的绩效管理，员工不离开才怪呢？
第五就是薪酬、福利管理不科学。薪酬、福利是每一个员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素 一是企业没有或缺乏对人才供需市场、同行业、不同类型的企业的同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法；二是企业的工资、福利不能既能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；三是工资、福利没有发挥出既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才流失的激励作用。
第六则是动态竞争用人机制不健全。企业内部没有建立起公平竞争的人员流动机制，不能做到能者上，庸者下；并适时地根据企业发展目标的需要进行人员的更换和调整，确保在岗人员是工作的最佳胜任者，是实现企业发展目标的最佳人选。否则，员工看不到希望，自然会选择离开。
第七就是缺乏员工的职业生涯计划设计。一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金。但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去
第八就是缺乏民主管理。民主管理是企业持续、健康发展的重要法宝。企业缺乏民主管理，严重的挫伤了员工的积极性和创造性。 一是企业领导脱离基层，不能及时听取基层员工的建议，及时解决他们的困难。二是企业没有通过多种形式的民主制度来规范和约束员工行为，提高员工的参与意识，让员工真正把企业当作自己的家园来精心照顾和爱护。三是企业领导没有采取有效的措施激励员工积极地献计献策，为企业的发展多做贡献，从而把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起。
第九则是管理制度不规范、不健全。大多数企业在管理制度上，大致有两种情况： 一种是缺乏有效的管理制度；一种则是非规范化制度管理。企业对员工的处罚制度不健全的，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等诸多方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。
三、优秀员工的留守
企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有较高的凝聚功能。因此，它对稳定员工起着重要的作用。从企业文化建设的角度，企业首先要明示使命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。企业通过其使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
首先得从招聘入手，把住源头关。企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的“合适人才”，企业后续的留才策略才能对其行之有效。否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名“匆匆过客”的角色，那无论有多少留才妙着都只能是“对牛弹琴”，毫无价值 。
其次就是清除南郭先生，找出千里马。若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏 。当然，在清理南郭先生出局的同时，也不能忘记搜寻企业内部的千里马。因为这不仅能为企业的优秀人才提供了更好的发展平台，也能有效地强化人才的忠诚度，进而保证企业的人才流失率始终维持在一个较低的水准。作为一名企业管理者，千万不能犯打着灯笼在外招才，而让企业内部的千里马“骈死于槽枥之间”的低级错误。
然后提供具有竞争力的薪酬。对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题。就如同高楼大厦的根基，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略也只能是空中楼阁，可望而不可及。第一就是与企业同行同类岗位的横向比较，审视企业的薪酬所处的层次；第二是就是在组织内部进行纵向薪酬比较，审视企业关键人才的薪酬是否在企业内部同样处于“关键”位置。正所谓好马配好鞍，喂好草才能跑的快，对于关键性人才给予“关键性”薪酬，不仅是一种显性的价值回报，更是对其一种隐性的鞭策。
第四则是多赞赏和鼓励员工。员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢、书面致谢以及个人得到公开表扬。试想一下，无论员工取得了多么大的成就，其上司总是一言不发，好像事不关己一样，这会带来什么样的问题？结果只有一个恶性循环，员工将会认为这个上司是非常苛刻、冷漠、没人情味，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，上下级的关系步入井水与河水之处的境地，员工的工作绩效、工作热情自然也是每况愈下。但若是经常赞赏和鼓励员工，不仅会让员工树立自信心、充满成就感，还会唤起员工的工作激情，激发他们的创意。同时这种经常赞赏和鼓励也对建立融洽的上下级关系起到“推波助澜”的作用。所以说，在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特所说：“薪酬是权利，认可是礼物。”在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！
第五就是向员工画好企业的“大饼”。如曹操巧妙运用“望梅止渴”的激励方法，将早已疲惫不堪的军队调动得快速前进，就是一个很好的例子 。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当企业的愿景契合了人才内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人才极具敬业精神，自觉投入、乐于奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。
第六则是帮助员工做职业生涯，规划和建立人才培养机制。许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在哪里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。执行双请机制：一请内容（个人目标、达到目标需要的条件—商品知识、工作流程、个人素质、组织协调能力、服务理念等等）三个月一考评；二请内容：上级领导修正目标
第七就是感情留人，人都有感情。员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉 的环境往往会收到事半功倍的效果。
第八则是让离职人才敢吃回头草。中国有句俗话叫“好马不吃回头草”，但在今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想，更是要营造一种欢迎“好马来吃回头草”的氛围和机制。在人才竞争日趋激烈的今天，得人才者得天下，让离职人才再次回到企业重操旧业，不仅可以给企业的人才竞争力增色不少，更是可以带来诸多益处 其一，可以大大节省人力成本，美国《财富》杂志研究发现：一个员工离职后，企业从寻找新员工到顺利接手所花费的人力成本，高达原供职员工薪水的1.5－2.5倍，而关键人才的替换成本更是不可想象 。其二，可以在员工心目中树立企业以人为本，宽容大度的形象。其三，此举将会增强企业的向心力和凝聚力，尤其是对那些“吃回头草”的人来说，他们将会更加珍惜现有的工作机会，为企业的发展鞠躬尽瘁。除此之外，对内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈。
第九呢打造个性化的培训。企业的发展离不开培训，人才的成长当然更是离不开培训。对于企业的人才来说，其不仅关注眼前的现实利益，自己能否在企业得到进步和成长、企业能否为其提供学习的机会也是他们十分关注的问题。 对人才开展培训，既可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目如果一个人具备市场价值的工作技能，就意味着可以在市场上获得更高的薪酬。然而，如果你重视帮助员工学习与成长，那么他们更可能愿意留在公司，因为他们知道你真心关注他们的最大利益。
同时培训也是企业塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。当然，在为人才提供培训的机会时，一定也要遵循个性化和实用性的原则，力求将员工的培训要求与企业的发展战略合二为一。
最后则是守住最后一道关卡——做好离职面谈。有些企业认为申请离职的员工，就是对企业的不忠，是即将要“泼出去的水”，再对其做什么面谈，简直就是浪费时间。殊不知，在离职面谈中，也大有留才文章可做 。如三国时期的刘备，听闻徐庶即将被迫身赴曹营救母，顿时大哭，在饯行时亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，不就迎来了更胜一筹的诸葛亮吗？ 与离职员工开展面谈，不仅可以得到企业在管理方面存在问题的真实反馈，从而为企业后期的改进提供依据，而且更是将企业重视人才、尊重人才的精神传递给离职员工，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力也是大有益处。而若是企业对离职员工冷漠，百般刁难，其不仅对挽留人才于事无补，更是会将企业多年苦心经营的良好形象毁于一旦。
任何一个人都是有感情的，我觉得只要是真心挽留并作出表率，那么优秀的员工自然就会为你所用！“以人为本”用最合理的方式，最适当的言语，最真诚的情感，让最可靠的，最优秀的人才为你所用！
参 考 文 献
1、李晓雪. 如何解决企业人才流失问题. 管理科学文摘. 2003(12)
2、吕雅英. 用人单位该如何挽留优秀员工. 职业 2009(13)
3、 马小强. 企业留人法则. 人才资源开发. 2006(08)
4、柳捷,张婵. 人性化管理之道. 施工企业管理. 2009(03)5
5、杨影，《略论人才竞争》，长春师范学院学报2004年01期