目 录
一、企业员工职业生涯规划理论综述3
二、发达国家企业员工职业生涯规划经验借鉴4
三、我国企业员工职业生涯规划现状剖析6
四、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析7
五、完善我国企业员工职业生涯规划有效建议8
参考文献10
内 容 摘 要
企业帮助员工建立职业生涯规划，是帮助员工快速成长的内在要求，同时也是企业培养技术人才的主要途径。本文从企业员工职业生涯规划的理论入手，对员工职业生涯规划的现状进行分析，并提出了改善策略，进而为企业发展提供更好的服务。
关键词：企业员工职业生涯 员工职业生涯规划
我国企业员工职业生涯规划分析
职业生涯规划思想起源于20世纪初的西方国家，是经济发展、职业分化、技术进步、经济周期波动而产生失业问题并带来一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。通过近百年来的大量研究与不断发展，经历了从职业指导到职业生涯辅导再到生涯辅导的转变，已经形成了许多重要的理论和实践经验。
职业生涯规划是指企业员工或者企业组织通过对硬性职业生涯发展的相关因素进行深入研究与分析，基于员工个人与企业共同利益发展的大前提下，制定出相应的工作目标，同时根据生产的实际情况对工作、学习、培训计划安排的一个过程。由此可见，职业生涯规划的主体可以是个人、员工或者企业组织。
一、企业员工职业生涯规划理论综述
职业生涯规划的相关概念
早期的职业生涯概念是沙特列提出的。他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。美国著名职业问题专家萨帕认为，“职业生涯指一个人终生经历的所有职位的整体历程”，以后他又进一步指出：“职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，是统合人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展组型；它也是人自青春期以迄退休后，一连串有酬或无酬职位的综合，甚至包括了副业、家庭和公民的角色。所谓职业生涯规划，是指一个人对决定个人职业生涯发展的主客观因素进行分析、总结和评定，以此来作为确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一目标的职业而编制教育、培训和发展计划等，从而为自己实现职业生涯目标确立行动步骤、行动时间和行动方案。职业生涯规划，是在一个人在校读书阶段便应当做的，进而，在成人阶段需要进一步的制定与调整，这时的职业生涯规划往往是与组织发展和组织的职业生涯规划相结合的。
职业生涯规划的类型
从时间的角度，职业生涯规划可以划分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划4种。
（1）短期规划：短期规划一般指1—2年内的规划，主要是确定近期目标，规划近期应完成的任务，如规划要学习的专业知识和专业技能等。
（2）中期规划：中期规划一般是2—5年内的职业目标和任务，这是人们最常用的职业生涯规划，如一个资深的员工规划到本部门或其他业务部门担任经理等。
（3）长期规划：长期规划是5—10年的规划，主要是设定较长远的目标，以及为实现此目标应采取的具体措施。如大学文档生规划在30岁时成为一家中型公司的部门经理；40岁时成为一家大型公司的副总经理。
（4）人生规划：人生规划是整个职业生涯的规划，时间长达40年左右，这种最长的规划是要设定整个人生的发展目标，如规划成为一名成功的企业家等。
职业生涯规划的意义
3.1职业生涯规划对企业的意义
（1）职业生涯规划可以使企业合理的配置资源。
人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，通过人力资源的开发能够不断更新人的知识、技能，提高人的创造力。加强职业生涯规划，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。
（2）职业生涯规划能够充分调动员工的工作热情和积极性，从而更好的实现企业的发展目标。真正了解员工在个人发展上想获得什么，通过为其制定详细的职业生涯规划，帮助其实现职业生涯目标，必然能调动员工的工作热情，激发员工为企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业目标。
（3）职业生涯规划是企业保持竞争力的保障。企业的成功，归根结底是拥有高水平的管理者和高质量的员工。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。因此，通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是企业保持竞争力的保证。
3.2职业生涯规划对员工的意义
（1）职业生涯规划可以帮助员工确定职业发展的目标和方向。职业生涯规划可以帮助员工对自我进行全面分析，了解自己的特点和兴趣，估计自己的能力与个性，明确自己的优势和不足，从而正确认识自己；再通过对客观环境的正确分析，就可以合理可行地设定自己的职业发展目标了。
（2）职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作、走向成功。职业生涯规划能够为个人提供一个具体的、分步骤的、可以实现的目标。工作的最初目的可能仅仅是为了找一份养家糊口的差事，但进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越地位和财富之上，追求更高层次自我价值的实现。
（3）职业生涯规划有利于引导个人发挥潜能。一个人的潜在能力是无限的，但需要充分去挖掘。有效的职业生涯规划会引导人正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助员工专注于己有优势并且会有高回报的方面，这不仅有助于个人发挥尽可能大的潜力，对实现长期目标也大有益处。
二、发达国家企业员工职业生涯规划经验借鉴
发达国家职业生涯规划现状
20世60年代职业生涯规划理论起源于美国，于90 年代中期传入我国。在许多发达国家，职业生涯规划与职业指导被视为“积极劳动力市场政策”的重要组成部分。职业生涯规划已成为一项产业，并得到政府立法的肯定与支持。
美国是较早在学校中进行职业生涯规划教育的国家。在20 世纪，美国曾两次专门以政府法案的形式对职业生涯规划教育进行改革，一次是在70 年代制定《生计教育法案》，一次是在90 年代制定《学校就业法案》。
英国政府于1948 年通过《雇佣和我国的高等教育》，将人才培养目标定位在全面发展的人。1997 年英国的教育法明确规定所有的公立学校都有法定的义务对13～19 岁的学生进行“生涯教育”。英国的职业生涯教育是以法律为基础，用制度作保障的。其领先地位在世界上已经得到了公认。英国的职业生涯服务机构很多，形成了卓越的服务网络，覆盖了整个国家。服务对象众多，服务范围广泛，服务方式多样，为社会各类人员的职业生涯发展提供了极大便利。
德国政府不仅通过立法来保障职业生涯规划工作的有序进行，而且设立联邦劳动局专门负责各学校的就业指导课。为解决学生就业过程中的一些问题，政府还专门成立大学协调中心，并配有固定的编制和充足的经费，负责指导大学生对专业的选择和更换;开办各种培训班和研讨会，培养学生的应聘技巧及附加能力。
日本在20 世纪中后期，将职业生涯规划指导正式列入日本学校的教育计划，职业生涯规划教育开始进入“课程化”时期。1958 年和1960 年，文部省分别对初中和高中的学习指导大纲进行了全面修订，在两个大纲中，职业指导被更名为“出路指导”。
国内外职业生涯规划差异
2.1 立法保障方面
国外的职业生涯规划主要通过立法，推动职业生涯规划教育的实施。世界各国在教育改革过程中普遍意识到，只有通过立法，以法律的形式才能确保职业生涯规划教育的实施效果。而我国至今仍未出台专门的相关法规，以至于我国的职业生涯规划仍处于初级阶段。
2.2 政策支持方面
各国在实施职业生涯规划教育改革的过程中，能够提供相应的政策支持，为实施职业生涯教育提供有力保障。除了政府颁布法令保障其顺利实施外，还提供了大量的资金支持，这些都成为实验得以开展的必要条件。而我国目前的职业生涯规划工作大多由各院校的就业指导部门开展，既没有专业的人员，又缺乏专项资金。
2.3社会参与方面
国外很多国家都非常重视教育内外部的相互协调，与社会机构共同紧密配合，群策群力，积极推进职业生涯规划教育。而我国，公民的职业生涯规划意识不强，除了学校的就业指导部门和学生家长关注之外，其他社会机构很少参与。
2.4 贯穿教育方面
职业生涯规划教育是一个全民的、持续发展的教育，国外很多国家最早从幼儿园开始，并贯穿于教育的各个阶段。而我国只是在高考填报志愿和大学文档时才考虑。
2.5 规划效果方面
国外重视理论与实践的衔接，真正将职业生涯规划落到实处，不仅能让职业规划对象明白自己想要从事什么职业、能够从事什么职业，而且能让他们明白要达到职业目标需要采用怎样的策略和手段。而我国目前的职业生涯规划还仅停留在理论上，在规划实践方面还缺乏具体的、有针对性的指导，致使职业生涯规划效果不甚理想。
几点启示
3.1 国家应通过立法，提供相应的政策支持
政府部门应给予学校职业规划足够的重视和支持，出台相应的政策、法令及规章制度等，通过法规条例加以引导;应设立专门机构负责规划工作的管理和实施，通过吸取专家意见，为学校办学提供依据，为学生选择专业提供指南;国家财政应增加对学校职业指导的资金投入，以保障职业指导实践工作的顺利开展。
3.2 社会应积极参与学生的职业生涯规划
社会应通过网络、电视、报纸等途径加强大学生职业生涯规划的舆论宣传，提高社会公众对大学生职业生涯规划的认识;成立专业的职业指导机构，并对现有的指导机构进行整顿提高，加强机构的专业化建设，以提高机构的服务水平;建立相应的制度规章，来保障职业生涯规划工作的科学化和规范化。
三、我国企业员工职业生涯规划现状剖析
随着国家的政策不断调整，同时国有企业自身面临着外资企业和民营企业的竞争压力，国企也在不断地提高员工的素质与管理水平，积极引入西方先进的管理理念与方法。近几年来，大多数国企纷纷对人力资源管理与制度进行了一定程度的改革。在职业生涯规划方面，一些国有企业也引进了许多先进的工具与理念，并且初步为员工建立起职业生涯规划。
虽然职业生涯管理的重要性在国有企业正在得到逐步认识，但在国有企业人力资源管理工作中，重点仍放在招聘、绩效考核等方面，职业生涯管理仍属较薄弱环节。首先，由于市场的竞争压力导致对人才个性的忽视，国有企业的人事管理制度刚性十足，影响了国有企业员工职业生涯设计的顺利推进。其次，由于国有企业的战略多变，往往根据国家公关政策而不断调整，进而使得员工个人的职业生涯规划的重视度不够，使得职业生涯规划在实际工作中难以落到实处。有数据表明，员工职业生涯发展规划的企业，占有效总样本的15%，但其实按规划行事的，仅占有效总样本企业的7.2%。之所以出现上述结果，一方面是由于传统的思想与理论根深蒂固，转型期的职业生涯规划受传统的影响较为严重；另一方面，是由于我国现代人力资源规划理论并不完全成熟，职业生涯规划的现代程度不高。
“官本位”的思想普遍
在我们的很多国有企业和事业单位，员工薪酬决定的一个重要基础就是所处的职位在组织中的行政级别高低。因此，一大批专业技术人员发展到一定层次后就把精力转移到了谋取职位晋升方面。虽然专业技术人员不喜欢跟人打交道，也不了解如何跟人打交道，甚至根本不愿意搞管理工作，但由于只有管理工作才能获得职位等级的晋升，因此，许多优秀的专业技术人员最终都以放弃专业技术工作为代价获得职位的晋升。
然而，专业技术人员的这种取向对于企业来说却未必是有利的，因为一部分不懂管理也不喜欢搞管理的优秀技术人员转变角色之后，实际上给企业带来双重的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭致的损失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的损失。
“玻璃天花板”效应
国有企业的“论资排辈”可谓是国有企业里的潜规则，由于“论资排辈”现象普遍，许多员工不大可能得到职务晋升或者承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但往往需要通过许多非正常渠道才能得到晋升，所以对大多数员工来说，在职位晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，这就是所谓的“玻璃天花板”效应。
当员工感到工作受阻和缺乏个人发展的空间时，到达职业顶峰就使人变得情绪异常，这种受挫感可能会导致工作态度恶劣，缺勤率上升及工作绩效不佳，严重时还会促使员工萌生离职的想法。这样不仅浪费了企业对其投入的培训费用，还可能导致商业秘密的泄露。究其原因，最主要的是由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。
员工忠诚度难求
在传统的“金字塔”式的组织结构中，等级制给员工提供了清晰的职业发展道路，而知识经济扁平化的组织结构对雇佣关系和员工发展提出了新的挑战。员工不再是“爬格子”式的升迁，工作可能涉及多个公司，跨越不同职业。这说明现代职业发展中，员工忠诚于自己的专业知识而非某个特定的组织。当员工觉得自己与工作不相匹配时，会选择另寻高就。这样则会导致企业员工流失率较大，并且带给企业重大的损失。
四、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析
案例介绍
员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。
案例一:
该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了;南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。嗨，真是没办法啊……”
案例二：
该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知……说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。
企业叫苦，员工也叫苦。这到底是为什么?
案例分析
1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的准备不足。
本地电信市场多家竞争的格局，导致人才的流动在所难免。但是我们的人力资源管理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流动做好准备。主要表现在以下方面。
(1)该企业过早染上大企业病，使企业始终摆脱不了政府行政管理的影子。大企业病的基本表现是“三多一少”，即:管理层次多，管理机构多，管理干部多 (官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的管理方式，会导致国有企业大部分高素质的员工，首先考虑将其智慧和精力投入到职务的晋升上，企业领导也将行政职务高低作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样，久而久之，就形成国有企业机构臃肿，人浮于事，“将多兵少”的局面。
(2)缺乏科学的人才流动机制。在很多电信运营企业中，没有建立人才合理流动的机制。优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也没有及时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流动起来，是电信运营公司要做的重要功课。
(3)没有让员工清晰地看到自己的发展方向，使企业高素质员工的生存与发展空间大大缩小。作为电信企业，它不仅需要高素质的管理人才，更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限，势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安置，另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。
在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依然看不清楚未来。公司没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。如果竞聘之后，公司仍然不能让员工看到美好的前景，他就会到外面去寻找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也很多，越是优秀的员工，他离你而去的机会也就越多。
(4)没有形成合理的人才梯队。很多电信运营企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远;如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。
(5)造成高素质员工的流失与浪费，使企业在一定程度上失去吸引力。作为企业每一位员工，每个人都有自己的专长，每个岗位对人才的素质要求也不同，将员工配置到并不擅长的岗位上，既浪费了人才，又损害了工作。这种单一通道的管理模式，同时又会带来新的问题。由于通道单一，越往上职位数量越少，职工晋升的压力就越大，如果看不到晋升的希望，部分员工就可能离职，造成高素质人才的流失，使企业失去对人才的吸引力。
总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。
2、从员工个人角度看，他们的职业发展存在着偶然性和盲目性。
就说竞聘上岗，更多的人并不清楚自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的营销岗位，也许参加竞聘的人很少，而管理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最后究竟上哪个岗，偶然性就很大。
面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司到底什么情况，自己不是很清楚，自己是否适合对方提供的职位也不清楚。反正别管自己喜不喜欢，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家欢喜几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，后悔莫及。
员工职业发展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着非常重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和管理是导致种种问题的根本原因。因此，电信运营企业亟需用员工职业生涯规划留住人才。
五、完善我国企业员工职业生涯规划有效建议
1.健全配套体系，优化职业生涯规划的体系。比如薪酬制度的建设，薪酬制度是其中的一个重要方面，宽带薪酬对于解决“一腿长，两腿短”的现象是一种非常有效的方法。宽带薪酬以员工能力作为企业确定薪酬的主要依据，不论员工处于什么岗位，只要具备了较高的能力，为公司发展作出了较大的贡献，就能够获得高额的薪酬回报。宽带薪酬解决了物质基础问题，可与员工职业生涯管理紧密配合，引导薪酬管理和职业生涯管理结合起来，更好地把二者结合起来。同时，完善员工的职业生涯规划体系。为了满足员工职业生涯规划的全面需要，企业有必要建立全面的职业生涯规划体系，适应员工的全面发展的需要，达到员工个人发展和企业发展的需要，达到二者的共赢。
2.企业加强人力资源规划的指导，为员工职业生涯规划营造一个好环境。员工的职业生涯规划必须在企业人力资源管理部门的指导下进行，从而满足企业和员工二者共同发展的需要，如果员工在进行职业生涯规划时偏离了方向，这对员工的职业生涯发展和企业的良性发展都是不利的。因此，可以采取两方面措施：一方面鼓励员工进行职业生涯规划设计，另一方面也使企业能够重视员工职业生涯规划设计，积极为员工提供指导。同时，企业需要加强舆论氛围的塑造。可以通过宣传等手段向员工传达职业生涯规划的重要性，营造良好的舆论氛围。
3.完善企业员工职业生涯规划的全程管理监管。员工职业生涯规划是一个全程管理的活动，离开了对职业生涯规划的全程管理，员工的职业生涯规划就很难有很好的反馈体系。就企业员工职业生涯规划的目标而言，职业生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。因此，员工的职业生涯规划监管是保障员工职业生涯规划目标落实的重要保障。
4.完善企业人才咨询和人才评价体系。企业的人才咨询和人才评价体系是保障企业更好地优化企业人力资源管理的重要环节。针对企业员工基础理论薄弱的问题，企业在开设职业生涯规划课程的同时，应设置专门的职能部门对员工的职业生涯规划进行专门指导，真正把理论指导与实践指导、普遍指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来，进一步提高职业生涯规划指导的水平。同时，要加强职业咨询建设。这主要是由于职业生涯规划的咨询建设关系着员工个性化发展，关系着企业的良性发展。在国外，人才测评是作为企业人力资源管理中心必备的指导手段来使用的，而在我国目前只有较少的企业使用了这一手段。
5．有效的提高员工忠诚度。组织开展多重职业生涯规划，考虑了每位员工的多样化需要，承认员工个人利益和目标，同时又能满足组织的需要，从而实现员工的职业生涯发展目标与组织发展目标的统一。
6．面对多变的国家政策与企业战略，人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，多重职业生涯规划必须适应企业人力资源规划的需要，保持一定的弹性，具有一定的前瞻性。
7.我们应该加大人力资源规划的宣传力度，提高企业管理人员对之的重视度，大力推进员工职业生涯规划，以提高我国企业的人力资源管理水平。
参考文献
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