一、中小企业及其特点2
（一）中小企业的界定2
（三）中小企业的作用4
二、中小企业薪酬管理存在的问题7
（一）薪酬管理意识薄弱7
（二）薪酬制度不科学7
（三）考核约束机制不健全8
（四）薪酬管理人员综合素质不高8
三、中小企业薪酬管理问题的对策8
（一）建立健全中小企业薪酬管理制度8
（二）制定符合企业发展战略的薪酬体系9
（三）强化与薪酬管理挂钩的绩效考核机制9
（四）提高薪酬管理人员综合素质10
（五）将经济报酬与非经济报酬相结合10
内 容 摘 要
薪酬管理的应用有利于提高中小企业的内部管理水平,对中小企业的发展具有十分重要的意义。但是目前薪酬管理在中小企业应用中还存在许多问题,这些问题的出现主要是由于薪酬管理意识薄弱、制度不科学、考核约束机制不健全、薪酬管理人员综合素质不高所造成的。本文主要分析中小企业薪酬管理存在的问题以及就问题提出对策，比如应该建立健全中小企业薪酬管理制度、制定符合企业发展战略的薪酬体系、强化与薪酬管理挂钩的绩效考核机制、提高薪酬管理人员综合素质、将经济报酬与非经济报酬相结合。从而有利于企业吸引、激励、留住和汇聚优秀的人才，同时激发员工的积极性和主动性发挥其最大的潜力,为企业创造高质量的经济效益。
关键词：中小企业 薪酬管理 问题 对策
中小企业薪酬管理存在的问题与对策研究
特别是党的十五大以来,我国的中小企业发展迅速,在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。本文着重研究中小企业薪酬管理存在的问题以及对策。
一、中小企业及其特点
（一）中小企业的界定
《中华人民共和国中小企业促进法》第2条称,“本法所称中小企业,是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业特点制定,报国务院批准”。最新出台的《中小企业标准暂行规定》中对各行业的做了详细划分,比如:“工业,中小型企业须符合以下条件:职工人数2000人以下,或销售额30000万元以下,或资产总额为40000万元以下，其中,中型企业须同时满足职工人数300人及以上,销售额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上;其余为小型企业。”所以就现行的法律标准来看,中小企业大都是是从企业的从业人数、销售额、资本金等绝对数量指标来界定。这种界定方法比较片面且存在很大的不确定性。也有许多学者将界定的重点放在企业的功能性特征,而不是绝对规模。哈罗德·威特(1955)认为中小企业可能有的特征是(l)主要依靠企业所在地的原材料供给;(2)具有较高的单位生产总成本;(3)只拥有一个工厂;(4)依赖于大企业’。而经济学家罗斯·罗伯逊认为:只要企业的主要投资者和主要经营者与企业的业务管理人员保持直接和稳定的联系,并与他的大部分员工保持个人间的关系,这样的企业就是小企业。
我认为，所谓中小企业并非绝对的，是一个相对概念，企业规模与市场规模相比较而言的一个概念。在本行业市场规模相对不变的情况下,当一个企业的规模没有大到具有垄断力量之时,这样的企业就可称为中小企业。
（二）中小企业的特点
1、企业员工素质普遍不高
今天,衡量一个企业是否优秀的标准不再是经济效益和资产收益率,而是企业吸引人才,留住人才的能力,我们看到,中小型企业不仅难以吸引高级人才,留住高级人才,甚至在用人上存在严重问题,具体体现在:条件难以满足高级人才需要,无法吸引进来;企业内部人员素质不高,领导成员个人主义严重或缺乏大局观,争权夺利现象严重,组织抗力为人才留住设置了高的障碍;企业老板缺乏现代企业经营管理理念,过于利用矛盾管理,造成高级人才“水土不服”,难于“生存”;更有甚者,家族色彩浓,使人才之“水”都难以泼进之感等。
2、创新能力强
与大企业相比,中小型企业组织灵活,经营富有弹性,生命力旺盛,使它比大型企业有更强的市场应变能力。中小企业在激烈的竞争条件下谋求生存和发展的一个现实抉择,就是依靠其灵活的机制和创新能力并选择合适的战略,它们大多采用集中一点战略,寻找空白战略,特色经营战略,竞争战略联盟,突破战略等。中小企业创造和开发了大量的科技成果,成为社会经济生活中不可缺少的组成部分,与大企业一起共同组成发达的社会经济。但是中小企业的规模、资金、政府的支持程度等在竞争中处于弱势,形了了巨大的生存压力下的工作高效率。融资困难,技术创新能力不足,市场开拓能力不强困扰着中小企业的发展。
3、劳动密集度高且两极分化突出
中小企业生存并发展于劳动密集型企业,就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。据统计,目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为1.53:1，23:1;资金就位率之比为0.48:0，66:1,即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高,有的要高出一倍,正因为如此,在前10年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题,中小企业功不可没。但是,今天的市场背景变了,“卖方”市场变成了“买方”市场,总量需求不足与结构性供应不足共生,使中小企业遇到了前所未有的困境,即由劳动密集型带来的就业优势将变为竞争劣势。企业两级分化,中小企业将首当其冲。为此,提高中小企业的有机构成和科技含量,实现“二次创业”是当前中小企业发展中的重中之重。
4、组织结构简单导致组织制度缺失
中小企业人员十分有限,其组织形式有独资、合伙和有限责任公司。独资、合伙的组织形式无法人资格,却要负无限连带责任;有限责任公司具有法人资格,以其出资额负有限责任。无论采用哪种组织形式,中小企业的组织结构多采用集权制,经营机构和内部组织机构较简单,没有太多的管理层次,可以发挥信息传递快,不易失真的优点。但容易形成“一言堂”的现象,很多企业都没有设立相应的管理决策机构,即使有限责任公司有董事会,也只是一个人或少数几个人说了算。管理制度、工作规范、技术规范等都很少,有也不全面。人员十分有限,往往是一个人身兼数职。
5、管理水平不高
中小企业普遍没有经过科学化管理的熏陶,管理水平不高。首先表现在管理观念陈旧,人员选用上任人唯亲,相信血缘关系,强调忠诚老实,不注重才能;其次,管理方式上过度集权,不够民主,往往易伤害从业人员的积极性。家族式管理现象普遍存在,强调家族利益,从业人员觉得为一个家庭服务,个人晋升发展的机会很少。而且管理随意性强,缺乏管理的制度化、规范化和程序化。奖惩没有制度,财务不透明,习惯于业务管理,不重视精神激励,只注重物质激励等。
6、自我积累是中小企业发展的主要筹资方式
由于其本身的法人治理结构和发展的不确定性,中小企业很难从银行信贷筹集到足够资金。中小企业经济产出份额占总产出23/左右,其得到银行资金供给却仅占银行供给量的13/。其次,中小企业目前很难从资本市场筹集到资金。自去年3月起,股票发行实行核准制,企业上市不再由政府推荐,而由独立决策的专家发行审核委员会审核。民营企业在主板上市将不再受到歧视,康美药业、太太股份、广东榕泰、用友软件等多家民营企业上市,预示着将有更多民营背景公司上市融资。但对于许多中小企业来说,其企业现状根本不具备上主板的条件,更何况“千军万马挤独木桥”,许多大型优秀企业都还在排队等候上市,上主板融资只能是遥远的梦想。
（三）中小企业的作用
目前,我国中小企业已超过1000万家,占我国企业总数的99%以上,其工业产值、实现利税和出口总额分别占全国的60%、40%和60%左右,提供了75%的城镇就业机会。在市场竞争中,中小企业比大企业更具创新的紧迫感,具有较高的创新效率。所以,在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时,中小企业在促进市场竞争、增加就业机会、方便群众生活、推进技术创新、推动国民经济发展和保持社会稳定等方面发挥着重要作用。改革开放特别是党的十五大以来,我国的中小企业发展迅速,在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。
1、中小企业是中国经济增长的重要推动力
改革开放后,中国大地上中小企业(主要是非国有中小企业)如雨后春笋般涌现,尽管这些中小企业在开始阶段往往技术设备落后,但它们在不断竞争和优胜劣汰中,逐渐形成了一批优势企业和大企业,这些产生于中小企业的优势大企业日益成为经济增长的主要力量。如浙江省的飞跃缝纫机、钱江摩托车、杉杉服装、庄吉西服等。尤其是在一个地区一大批从事同一行业的优势企业形成了地区块状经济,如中国灯具之乡、中国袜业之乡等。这些中小企业及其形成的块状经济成为地方经济的主体力量。从中国地方经济发展状况看,哪些地方中小企业发展好、发展快,哪些地方的经济增长就快。从全国看,我国经济增长最快的工业部中,中小企业数量占总企业数量的95.4%;中小企业的工业总产出和总增加值占全国工业总产出和总增加值的58.7%和52.8%(1998年数据)。如此高的企业数量比重和如此高的工业产出比重说明中小企业的发展对我国经济增长具有举足轻重的作用。由于中小企业是地方经济增长的主要力量,所以,中小企业自然成为地方财政收入乃至国家财政收入的重要来源。随着中小企业的发展壮大,所创造的税收收入在政府财政收入中占的比例越来越大。目前,中小企业创造的工商税税收收入已占国家工商税收收入的43%以上。此外,由于中小企业为社会提供了大量的就业机会,吸纳了大量的失业人员,因而为政府减少了大量社会保障支出,尤其是失业保险金。
2、中小企业是制度创新的生力军
中国的中小企业主要包括计划经济时代有所发展的集体所有制中小企业和改革开放以来蓬勃发展的乡镇中小企业和民营中小企业。在近年间,中小企业尤指规模小、处于创业阶段和成长阶段的民营企业。这些企业经营机制灵活、跟随市场、洞察市场的能力强,尽管有些企业在起步阶段技术含量不高,但它们具有很强的向高科技领域转化的热情。由于盘子小、经营机制灵活,引入优胜劣汰机制比较彻底,在市场变化中转向快、适应性强,具有很强的生命力,它们的发展,不仅有经济增长方面的贡献,更有机制创新、体制变革方面的贡献。传统体制是阻碍中国企业发展的重要因素。多年计划经济在大企业中形成的组织机构模式、管理模式和营运模式都使大型国有企业在短时期内难以较好适应市场经济的要求。中小企业在这方面却独具优势,因为一方面新建的民营中小企业没有历史包袱,在新形势下可自主地按照市场经济的要求确立新型的组织结构、经营模式,在起步之初在管理和经营上就形成了和国际市场经济的接轨。这种制度创新为中国市场经济注入了活力,使之成为在中国建立市场经济体制的微观基础。另一方面,原有的集体和乡镇中小企业在进入市场后失去了原来的行政依靠,必须凭借自身的力量在市场中谋生存,主动地谋求制度创新,以适应市场的需求。尽管这种改革仍是痛苦的,但与大企业相比,它们的改革震动小、涉及面窄、历时短、成功率高。我国中小企业在市场中的发展、壮大,为传统体制变革提供了突破口和试验田,通过其中的多方面探索,推动了全面的改革和机制转变、制度创新。
3、中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量
中小企业创业及管理成本低,市场的应变能力强,就业弹性高,具有大企业无可比拟的优势。1978一1996年,从农村转移出的2.3亿劳动力绝大多数在中小企业特别是乡镇中小企业就业。全国工业就业职工1.5亿中,有1.1亿人分布在中小企业,约占总数的73%。特别是在近年来经济结构调整和国有企业改组力度加大,国有、集体企业下岗职工增加,新增就业人口居高不下,农村富余劳动力继续向城市转移,以及政府机关精减人员就业压力很大的情况下,中小企业尤
其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显。据统计,1998年国有企业下岗职工610万人,有418万在非国有企业中再就业,占国企下岗职工总数的68.5%。由于中小企业是社会就业的主要场所,是地方财政的主要来源,稳定了中小企业就是稳定了社会就业,稳定了地方财政基础,从而全社会的稳定就有了物质保障。
4、蓬勃发展的科技型中小企业是技术进步的不竭动力
近年来,科技型中小企业悄然兴起并迅速发展,成为技术进步中最活跃的创新主体。截至1998年底,全国科技型中小企业己逾7万户,占全国中小企业总数的15.22%;全年技工贸总收入超过6000亿元,占同口径销售收入总数的16.57%,1998年与1992年相比,科技型中小企业的技工贸总收入、利润总额、上缴税金、出口创汇等分别增长了20倍、巧倍、23倍和50倍。
5、中小企业是民间投资的重要载体
一国市场经济实力的大小主要不在于政府投资的多少,而在于民间投资的能力和数量。只有民间投资能力增强、投资范围扩大、投资数量增加,国民经济才从根本上具有增长的实力。我国过去民间投资很少,改革开放后,乡镇企业、民营企业虽有较大发展,但还受到很多限制,如行业准入。1998年以来国家实行积极财政政策,扩大政府投资实行反周期宏观调控,政策目标已确定为鼓励民间投资增加。因为民间资本分散,难以迅速形成大规模的企业,所以民间投资在初始阶段均为中小企业,鼓励民间投资就要鼓励民间投资的载体—中小企业的充分发展。
6、中小企业是扩大国际贸易的推动器
在世界范围内,中小企业出口在国际贸易中所占份额比一般人们想像的大,中国更是如此。中国出口商品主要是手工制品、农副产品和轻工业产品。这些产品的生产和加工者主要为中小企业。中小企业的发展和壮大直接关系着扩大中国的对外贸易总量,增强中国的出口创汇能力,是不可忽视的国际贸易推动器。
二、中小企业薪酬管理存在的问题
（一）薪酬管理意识薄弱
目前，仍有许多中小企业管理层对薪酬管理的观念比较 落后，他们一般对薪酬管理缺乏整体认识，之于薪酬管理对 企业的重要作用也不是十分清楚。仍通过不发生费用支出或 是单纯追求“少发生”来取得最后的利润最大化、成本最小 化，导致中小企业的经营行为短期化。这部分中小企业往往 对机械设备、厂房等的固定资产的投资热情颇高，对如何提 高员工的薪酬水平却不感兴趣，甚至有反感。
（二）薪酬制度不科学
第一，我国主流的薪酬管理模式有三种，一是高激励模 式：这种模式的优点是激励性强、弹性高，同时也是最先进高 效的薪酬管理模式。二是高稳定模式：该薪酬管理模式的特 点是员工流动性小但激励性差、人工成本负担重，是目前最 少被使用相对较落后的模式。三是中度激励和稳定相结合的 模式：这种薪酬管理模式的优点是满足了员工的安全性需 求，降低员工离职率和提高企业激励性，该模式在三种薪酬 管理模式中是比较先进的模式。 在我国，68%以上的大型企业使用的是高激励薪酬管理 模式，而数量庞大的中小企业中，近 55%的中小企业选择了 高稳定薪酬管理模式，还有近 28%的中小企业选择了中度激 励和稳定相结合的模式，由此可见中小企业薪酬管理模式从 整体上看还是比较落后。
第二，绝大部分中小企业虽然已经建立了薪酬管理制 度，但其薪酬管理制度还很不健全。主要表现为：第一，中小 企业在日常生产经营过程中缺乏与薪酬分配公平有关的规 章制度。中小企业员工在生产经营中没有这些规章制度的保障，缺乏工作热情，导致消极怠工和离职现象。第二，中小企 业的薪酬管理制度缺乏弹性。一句“法不外乎人情”， “人”的 重要性可见一斑，目前，中小企业在制定薪酬管理制度时还 做不到以人为本，那么这样的薪酬管理制度就必然缺乏弹 性。第三，中小企业薪酬管理制度缺乏科学性。中小企业的薪 酬管理制度单纯地从管理或者薪酬的角度出发，没有将薪酬 置于管理的范畴。
（三）考核约束机制不健全
考核约束机制的内容包括了绩效计划、绩效实施、绩效 反馈及绩效改进四个方面，然而，能够做到的企业少之又少， 在中小企业中更是凤毛麟角。从计划的制定到计划的实施， 从实施的反馈到计划的改进，考核约束机制是一套环环相扣 的流程，缺失任何一个环节都说明企业考核约束机制是不健 全的。中小企业考核约束机制的不健全，必然会使中小企业 薪酬管理制度执行不到位，继而会导致中小企业薪酬管理混乱。
（四）薪酬管理人员综合素质不高
薪酬管理人员是中小企业实施薪酬管理的必备因子。目 前，许多中小企业缺少高素质的薪酬管理人员，主要体现在 两方面：第一，数量方面，由于中小企业规模大多并不大，管 理者出于成本节约的思想往往只招聘一个专门的薪酬管理 人员，从而导致薪酬管理人员无法在完成基本工作的基础 上，学习、实施薪酬管理；第二，质量方面，主要看薪酬管理 人员的学历，高学历的薪酬管理人员相对于低学历的薪酬管 理人员，绝大多数情况下高学历的薪酬管理人员综合素质要 高得多。中小企业薪酬管理缺少高素质的薪酬管理人员的推 动，最终导致中小企业薪酬管理的实施受制约。
三、中小企业薪酬管理问题的对策
（一）建立健全中小企业薪酬管理制度
薪酬管理人员是中小企业实施薪酬管理的必备因子。目 前，许多中小企业缺少高素质的薪酬管理人员，主要体现在 两方面：第一，数量方面，由于中小企业规模大多并不大，管 理者出于成本节约的思想往往只招聘一个专门的薪酬管理 人员，从而导致薪酬管理人员无法在完成基本工作的基础 上，学习、实施薪酬管理；第二，质量方面，主要看薪酬管理 人员的学历，高学历的薪酬管理人员相对于低学历的薪酬管 理人员，绝大多数情况下高学历的薪酬管理人员综合素质要 高得多。中小企业薪酬管理缺少高素质的薪酬管理人员的推 动，最终导致中小企业薪酬管理的实施受制约。
（二）制定符合企业发展战略的薪酬体系
发展战略是长期性的，是否能够建立起完善的、能与时 俱进的薪酬管理体系，这关乎着中小企业的日后的发展。例 如，宽带薪酬体系，就能够帮助中小企业很好的解决与发展 战略相结合的薪酬问题。宽带薪酬体系指的是在岗位价值评 估基础上，在设计薪酬水平的时候，将员工原本的多层级工 资水平以跨越幅度较大的工资水平替代，让不同职位间的薪 酬水平差异变得突出明显，形成宽带状的薪酬工资表。宽带 指的是薪酬等级的变动范围变宽而层级变得相对要窄，毕竟 在每一个员工的职业生涯之中，是不大可能一直处于某一个 薪酬宽带之中的。员工必须促使自身能力不断的、逐步的提 高，才能够适应薪酬体系中的横向流动，并且使得自身的绩 效也能随着能力的提高不断地优化改善，薪酬水平也就会跟 着大幅度提高。在制定了适合自身发展的薪酬体系之后，中 小企业还需要结合时代的发展与中小企业所处的不同阶段， 适时调整中小企业的薪酬管理体系，使之与中小企业发展目 标更加契合，更好地促进中小企业的发展。
（三）强化与薪酬管理挂钩的绩效考核机制
首先，在绩效考核的评估过程之中，必须注意过程与结 果的统一，在认真考察员工一系列的工作过程的同时，也要 好好考察员工的工作结果为企业所带去的价值。其次，要将 评估结果作为薪酬分配内容的一个的主要依据，使得薪酬分 配做到有章可循、按规章办事，让绩效考核评估的结果客观、 公正和合理。再次，针对进行薪酬管理的管理人员也要使用 绩效考核，天子犯法与庶民同罪，应当就管理人员的管理过 程和结果实施奖惩，并且顺应绩效考核机制，做到绩效改进。 3.5 提高薪酬管理人员综合素质 提高中小企业薪酬管理人员的综合素质可以从以下四 方面入手：一是以老带新，资历深的薪酬管理人员应当帮助、 提携新来的薪酬管理人员，将经验共享，共同提高企业的薪 酬管理水平。二是自我提升，自学是十分重要的，积极充实自 身的薪酬管理知识，提高综合素质。三是提供学历进修的机 会，这样一来提升了薪酬管理人员的学历，二来也提高了企 业的薪酬管理水平。四是外部引进，优秀的薪酬管理人员除 了内部培养还可以外部引进，中小企业可以从外部引进高学 历、高职称的人员进入管理队伍，从而提升薪酬管理人员的 整体素质。
参
（四）提高薪酬管理人员综合素质
提高中小企业薪酬管理人员的综合素质可以从以下四 方面入手：一是以老带新，资历深的薪酬管理人员应当帮助、 提携新来的薪酬管理人员，将经验共享，共同提高企业的薪 酬管理水平。二是自我提升，自学是十分重要的，积极充实自 身的薪酬管理知识，提高综合素质。三是提供学历进修的机 会，这样一来提升了薪酬管理人员的学历，二来也提高了企 业的薪酬管理水平。四是外部引进，优秀的薪酬管理人员除 了内部培养还可以外部引进，中小企业可以从外部引进高学 历、高职称的人员进入管理队伍，从而提升薪酬管理人员的 整体素质。
（五）将经济报酬与非经济报酬相结合
经济报酬与非经济报酬对于中小企业而言都是十分重 要的，要正确运用两种形式的报酬，就必须了解员工的年龄、 性别以及教育水平，分清楚员工的需求。第一，当一些技术人 员为了寻求发展机会或者挑战性的工作而来到中小企业时， 若中小企业能够做到在精神层面上给予激励，提供他们更多 发展空间和挑战性，就能够凭借非经济报酬留住这些技术人 员；第二，对于那些受教育水平高的、刚刚文档的大学生而 言，自身发展机会与薪酬同样重要，因此要留住他们就需要 并用经济报酬和非经济报酬；第三，接近退休年龄的员工，对
自身发展已经看淡，而金钱需求比较旺盛，这时，充分利用经 济报酬就能够留下这些中小企业的老骨干，不论是继续从事 生产还是帮助培养新人，这些老骨干的作用是非常巨大的。 因此，中小企业要将经济报酬和非经济报酬完美结合起来， 做到真正地将人力资源视为中小企业第一资源，这样才能吸 引住更多的优秀人才，减少员工的流失率并保留住优秀的员工。
参 考 文 献
罗布·戈菲:《人员管理》,中国人民大学出版社,2000年6月
唐菊裳:《国外小企业》,中国计划出版社,1999年10月
刘军胜:《薪酬管理事务手册》,机械工业出版社,2002年8月
郑大奇、王飞翔编著:《薪酬支付的艺术》,中国言实出版社,2000年4月
二郝景春、严春明:“实行岗绩工资制的探索”,《企业管理和改革》,2000年2月19日
李军:“中小企业的组织特点及其发展”,《中国人力资源开发》,2002年第4期