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一、企业人力资源大数据管理理论综述1
二、我国企业人力资源大数据管理现状2
三、改善我国企业人力资源大数据管理有效建议3
参考文献6
内 容 摘 要
【摘要】
如今大数据时代已经来临，在企业管理中，很多公司已经开始运用大数据管理公司业务。同样，大数据也给企业人力资源管理带来了新的变化。本文从大数据时代背景出发，对大数据在人力资源管理环节中的应用进行思考，根据当前人力资源管理发展中存在的问题提出了基于大数据的招聘、人才测评、培训、薪酬、绩效管理、职业生涯规划。分析大数据时代具有信息安全的风险,并提出企业要加强对大数据管理的责任意识，以及提高网络安全技术水平等对策，最终实现企业现代化高质量、高效率的人力资源管理，提高企业竞争力。
【关键词】：大数据；人力资源管理
迈尔-舍恩伯格“大数据商业应用第一人”在他划时代巨著《大数据时代》中前瞻性地指出，大数据带来的信息风暴正在变革我们的生活、工作和思维，大数据开启了一次重大的时代转型，大数据将会引发：思维变革、商业变革和管理变革。他最具洞见之处在于，他明确指出，大数据时代最大的转变就是，放弃对因果关系的渴求，而取而代之关注相关关系。也就是说只要知道“是什么”，而不需要知道“为什么”。这颠覆了千百年来人类的思维惯例，对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。大数据的核心就是预测。大数据将为人类的生活创造前所未有的可量化的维度。大数据已经成为了新发明和新服务的源泉，而更多的改变正蓄势待发。
一、企业人力资源大数据管理理论综述
综述摘要对于一个企业来说,人力资源开发与管理是企业获取竞争优势的重要途径,人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分,是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的企业环境以及随环境变化而变化的企业战略,企业如何根据不同的企业战略而进行动态的人力资源规划,就成为人力资源管理领域急需研究解决的课题。
人力资源是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运作，满足组织当前以及未来发展的需要，保证组织目标与成员发展的最大化的一系列总称。就是预测组织人力资源需求作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源是在二十世纪中逐渐由人事管理转化而来。人力资源管理的一项重要就是要全面的了解各类工作职务的特征、工作的程序以及方法，这就是工作分析的内容。传统的工作分析较为注重工作的组成要素，是一种岗位导向的分析方法。基于胜任力的职务分析就是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工关键特征和组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求个组织的核心胜任力。人力资源员工招聘再工作分析的基础上，基于胜任力的人员选拔测评，依据的是该工作岗位的优异表现/绩效。
1、大数据、云计算是人力资源管理者工作效率提升的基础，人员配置更为恰当之余，大数据、是人力资源管理者工作效率提升的基础在传统企业人力资源管理阶段，日常进行的工作都是靠人力资源管理者运用人力进行操作分析，耗费了大量的时间，难以运用。在“互联网+”背景下，大数据进入人们的视角，大数据可以帮助人力资源管理工作者进行精确性的预测与分析，在此基础上做出的决策亦是科学而有效的；
2、自媒体社交化激发企业雇主品牌意识在c时代，一种社交化圈子产生，每个人都是“媒体中心”，每个人都可以利用自己的圈子塑造企业雇主品牌意识。雇主文化是在以薪酬福利留住人才的主题下衍生出的最大辅助措施。在“互联网+”背景下人力资源管理者可以利用社交化效应来提升企业与员工的荣誉感与存在感及打造企业文化软实力。
3、跨界思维引发人力资源管理转变传统思维模式人力资源管理的转型升级，必须先转变思维模式。人力资源管理要增强其灵活性和适应性。
4、加速全球信息化进程，-社会信息化是长期以来人们的理想，为实现社会信息化，信息与通信技术（ICT）的专家们20世界70年代提出并开发数据网极其业务系统，目标技术为了实现社会信息化。
5、推动信息技术发展，互联网引入大大推动信息业技术的进步，打破了电信技术垄断提供了广泛的应用和巨大创造性空间。
6、成为国家信息基础设施的重要组成部分，互联网的发展统一了通信信息化的技术方向，明确了通信信息业务全IP化的趋势，普及应用的全球化趋势已经明确。
互联网的便捷与传统的人力工作模式就有鲜明的对比。利用大数据技术进行企业招聘，与传统的企业招聘模式相比，无疑是革命性的进步。在数字化招聘过程中，需要人才本身、用人企业以及人才中介机构紧密结合、环环相扣，进行定量化积累以及利用模型进行数字挖掘，形成一个以人才价值为基础的人才市场。在此基础上，各企业进行专业的挖掘与提取，从而为企业招进最适合的员工。在大数据时代下的招聘，以数据作为衡量人才的前提，以模型作为衡量人才的标准，进行有效的人才筛选，大大提高企业招聘人才的速度，同时又可以保证招聘质量。传统的企业招聘质量高，但效率低下，而大数据时代的企业招聘，有望实现质量和效率的平衡。
大部分单位都拥有大量的人力资源数据，如员工的人口统计数据、绩效排名数据、人才流动数据、培训完成情况、员工教育资历等等，但如何把这些数据整合到一起，帮助企业优化完善薪酬与绩效体系，是人力资源管理必须面对的挑战。举例来说，企业中有些销售人员的业绩远好于其他人，但究竟是什么因素让他们的业绩更好，从前并没有有效的分析方法。谁是最成功的经理人员，为什么他们与其他人不同？什么因素使员工容易发生事故，哪个环节容易让企业遭受损失.在这些比传统薪酬绩效更细粒度的分析中，大数据有望提供卓有成效的帮助。大数据固然方便，但信息安全问题也不容忽视。如果人力资源的数据完全公开化全部汇总到一个数据库，实际上是实现了整个社会人力资源的最优配置，是理想化状态，但其安全性、隐私性则不容易把握。如果商业机密、个人隐私或是企业的内部信息泄露、丢失，后果是不可估量的，对员工和客户会造成损失，这对于企业来说是致命的，数据在造福人类和组织的同时也变成了一种数据困扰。员工通过程序端，实现了假期背部审批等流程的自助式管理和规范，及时完成各种审批。
面对“互联网+”给人力资源带来的新环境，人力资源管理者想要运用大数据来提升地位水平,必须借助科学合理管理化，“互联网+”人力管理新模式就出来了，提高人力资源管理效率和质量，让人才得到最充分的价值发挥，构筑最优、最合适的人力资源管理体系平台。圈内圈外互动的职业化成长，构建便利的管理化，形成了更加便捷、简化、快速的操作。
二、我国企业人力资源大数据管理现状
当前全社会多领域正在经受着大数据浪潮的洗礼，人力资源管理领域也不能例外。商业智能工具帮助人力资源管理从凭借经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型；人力测评由主观性强的单一专家进行测评转向构建数学模型依靠大数据处理技术进行测评；企业招聘过程也正朝着越来越依靠社交网络和大数据技术的方向发展。
随着人力资源管理日益成为企业生存关键的时候，人才测评作为人力资源管理的一项专门技术也越来越受到人们的重视。
企业信息的透明化传统招聘网站上的企业信息不透明，因为这些信息都是企业人力资源部门提供的，不够客观。如今人们能够通过网站发布与获得更多来自企业内部员工对企业的评价，更加真实可靠，是寻求信息对等和雇主与雇员之间信息沟通的渠道。
大数据处理技术的应用在全球范围内迅猛增长，推动整个社会进入了大数据时代。而大数据处理技术本身也将成为中国人力资源管理与招聘行业决胜的关键。人力资源管理与招聘行业内以大数据技术为支撑的产品和解决方案在全球范围赢得了迅猛的增长。人力资源行业企业通过出售经过处理分析的商业报告来获取直接的利益，以商品化的大数据应用创造了新的商业模式。
凭借“大数据”理念进行数据建设凭借“大数据”理念进行数据建设，不但能确保数据可用和可信，也将在数据使用上获得意想不到的效果。与一般数据信息相比，大数据除了具有大量、高速、多样、真实等特征，更关键的，是数据的互通。
未来的企业人力资源与信息化的契合水平将日益紧密，HR只有尽快从业务管理转变为数据分析的引导者和提供者，才能真正成为管理者提供人力资源的战略决策支持。
互联网技术基础的不扎实，将阻碍技术想深层次发展。互联网引发问题：概念、定义、思维方式问题、商业模式问题、安全问题、运营问题；都有待继续探索研究，“互联网+”和人力资源会是新的发展。由此：
1.人才短缺，人才供应链与人才防护链构建方面。人力资源管理转型，缺乏的是具有完善的互联网知识体系的新型人力资源管理者，因此招聘工作面临着巨大挑战，如何精准招募和甄选人才，获取人才资源的同时，带来了人才资源的高速流动。
2.互联网思维模式与文化融合的方面，过去我们都是出于传统人力资源管理阶段，也一直在探索更为有效的人力资源管理模式，这时迎来了“互联网+”这就好比思想碰撞，需要兼容与开放并存，最重要是对文化软实力的融合。
3.角色、定位、职能转型与新能力方面。人力资源管理存在的各方面，在“互联网+”时代下，人力资源正逐步演变成HRBP角色与设立COE与SSC三大支柱。
4.人力资本价值方面。根据传统企业发展情况来看，主要倡导是货币资本，现在发生转变，前提是人力资本必须拥有决策权和剩余价值分配权。人力资源管理者需要进行对人力资本和货币资本合理分配，不然会导致一种不平衡现象，影响企业正常发展。所以有了人力资本在对货币资本进行剥削。由此可见，人力资源管理面临着对人力资本价值合理分配，在“互联网+”背景下，是人才定价模式的探索，其本身还是以价值创造、评价、分配这三要素进行。
5.管理者的管理水平低下，人员管理的水平是一个非常现实的问题，不管是何角色，都应该充分认识到人力资源管理的重要性，并积极学习，加强和完善自身的人力资源管理专业知识，应用到实际去。
6.人力资源管理制度不健全，没有合适的激励制度，完全靠工资的差异去激发员工的热情。没有物质和精神上双重结合，处理问题方式过于笼统。
人力资源业务标准化工作将被“计算机”取代，工作模式也将发生转变。人力资源管理工作者只有尽快提升自己专业素养，具备创新思维才能占据有利地位从而更好发展。对人员配置方面的要求也就更高了。
三、改善我国企业人力资源大数据管理有效建议
人力资源管理之问题企业大部分员工所要面对的是烦琐的业务和数据，所以他们所做的工作是机械的，重复的，枯燥的。而另一部分员工所承担的责任是保证工作的顺利运行，他们所承受的压力和工作强度是非常大的。因此，如何调动员工的工作积极性，使其能够发挥自身潜在的价值，是管理工作中的重要课题。对于这一课题的研究不单在企业的管理工作中有举足轻重的作用，在现代企业管理中，也有很深刻的指导意义。人力资源管理之根据组织行为学知识进行问题分析员工工作满意度是影响员工工作积极性的决定因素。
产生上述问题主要有以下原因：1.工作环境单调压抑，许多员工的潜质以及能力并不适合他所从事的工作。2、激励制度过于单一，激励方式侧重于物质，忽略了精神层面的激励。3、员工对于企业管理的参与不足。4、员工在工作中感觉不到归属感。5、员工与管理层之间有效沟通明显欠缺。
人力资源管理之对管理工作中的问题提出解决方案员工对工作的满足与否，不是仅仅局限于收入的高低，还有其他更深层次的内容，主要包括以下几个方面：首先是员工对工作环境的满意度，其中包括：薪酬福利、工作时间、工作空间；其次还有对工作群体的满意度，其中包括：合作协同度、信息开放程度、企业了解程度、组织参与度。
针对以上问题，提出以下具体解决方案：1.建立合理的激励制度。由于企业工作中，员工的工作性质各有差异，将他们分为知识型员工、临时工以及从事高度重复性工作的员工。根据几种常见的激励理论，即马斯洛的需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论、期望理论、公平理论、归因理论，分别对其制定相应的激励制度。对知识型员工（专业员工）的激励制度。马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求和自我实现需求。以此由较低层次到较高层次排序，对于知识型员工来说，较低层次的需求很容易得到满足。我们可以从麦克利兰需要理论中得到启示，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权利需要和亲和需要。管理人员应该关注员工的职业生涯，提供良好的职业发展空间以实现员工同企业的共同成长。2.参与激励。更多的采纳员工的意见，使员工通过参与管理形成对企业的归属感和认同感，进一步满足其自尊和自我实现的需要。3.为知识型员工提供挑战性的工作。加大工作的挑战性，可以很好地挖掘出员工的内在价值，提高员工的工作热情。4.关心员工。通过各种方式表明对他们的工作不仅感兴趣而且十分重视。这样可以增强内部的凝聚力，充分发挥集体的强大作用。
对临时工的激励制度。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这也是调动员工工作积极性的三个条件。一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。我们需要建立一种体系，即努力－绩效－奖励－满足个人需要的激励体制。1.为临时工提供成为正式员工的机会，让他看到这份临时工作给他带来的契机。2.为临时工提供培训的机会。3.让临时工与正式工分开工作，或实行技能工资方案，以减少一起工作对临时工绩效水平产生不利的影响。4.对于从事高度重复性工作员工的激励制度。
而弗雷德里克-赫茨伯格提出来的双因素理论提出影响工作的主要因素有两种：使员工满意的都属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素；使员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素。显而易见，对于从事高度重复性工作的员工，在保健因素方面下功夫是一条捷径。1.通过细致选拔，可以使激励工作中的个体更为容易。2.提供一种干净而且美观的工作环境。3.充分的工作休息时间，有机会在工作休息中与同事进行社会交往。4.拥有通情达理的主管。
调整解决冲突的方法，建立良好的沟通渠道。在建立良好的激励制度的前提下，改变解决冲突的态度，在员工之间、管理层与下属之间建立良好的沟通渠道尤为重要。随着组织行为学的发展，对于冲突的观点，也在发生着改变，从传统观点到人际关系观点，到相互作用观点；从抵制冲突到接纳冲突，到鼓励冲突。在以往的工作中，对于冲突的认识往往是消极的，最主要的处理方法是规避冲突，但我们提出了积极应对冲突的方法。这里包括：解决问题、提出一个更高的目标、资源拓宽、回避、缓和、折衷、权威命令以及改变结构和个人因素。1、在部门中，对“吹毛求疵”的持不同意见者，或者那些虽然自己的意见没有被大家接受，但仍然坚持不懈地提出自己观点的人给予奖励。2、通过增加薪酬和福利来激励集体或个人，使之产生竞争意识，而竞争意识是产生功能正常冲突的最健康的方法。3、变化班组成员、调动人事以及改变沟通路线，都可以激发冲突；而新的人事安排、新的领导人员，也可以优化组织结构以及组织文化。在管理过程中，另一个重要方面就是沟通，即所谓信息的传达，采取何种方式使管理者的信息准确地传达给员工是非常重要的。
在以往的工作中往往会遇到这种情况，员工对领导者所传达的信息表现的漫不经心，这样我们就要分析影响信息有效沟通的因素，包括个人因素、人际因素、结构因素，并针对这些因素提出加强沟通的方法。1.建立广泛的沟通渠道，缩短信息的传递层，保证信息的双向沟通。这就要改变以往的做法，单纯地由上至下传达思想、原则、命令是不够的，开辟各种非正式渠道，让管理者有机会听到员工们的声音。2.在沟通过程中，沟通双方应该学会有效地倾听，这样可以增加信息交流双方的信任感。具体做法，可以适当地使用目光接触，要有耐心，不要随意插话。3.复述。用自己的话重述对方所说的内容。
运用有效的方法，保持工作团队的高效性、积极性。其实这些方法就是冲突管理和信息沟通管理的综合运用。1、明确分工。管理者应当通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，发挥团队成员各自的优势，回避威胁，提高迎接挑战的能力。2、坦诚沟通，消除隔阂。培养成员对团队的认同感、归属感、一体感，形成一个有亲和力、凝聚力的团队。3、正确处理反抗与抵制情绪。这一点对于知识型员工的领导特别重要，由于知识型员工其本身的特点，他们对领导的指导或者要求多少有些抵制情绪，特别是在团队建立的初期，这种情绪是很强烈的，如果处理不好，甚至会影响团队的生存。克服团队抵制和反抗情绪的最佳策略就是把时间和精力都集中在谈论如何实现团队目标上。四、结束语人力资源管理对实际工作中所遇到的问题，起着重要的指导意义，通过理论和实践的有效结合，能够更加有效的解决实际问题，也为我们今后的工作发展提供了一笔巨大的知识财富。
参考文献
1.周占文.人力资源管理[M].北京：电子工业出版社,2004.
2.周光华．基于“大数据”价值对人力资源管理的思考［J］．科技广场，2013（1）．
3.刘显颖.试析企业人力资源管理的发展趋势[J].现代商业，2008(1).