1. 人力资源管理中绩效考核的概念
2.人力资源管理中的绩效考核存在的主要问题
3.人力资源管理中绩效考核所存在问题的策略分析
内 容 摘 要
随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用拥有着越来越重要的地位,对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核成为当今各类型企业以及社会组织时刻关注的重心。 绩效考核的目是确认员工的工作成就,，改进员工的工作式，提高经营效益和工作效率，同时企业也可以通过它了解经营目标的达成情况，找出现实与战略要求之间的差距，也为开展人力资源开发与管理提供现实依据。本文探讨企业中的人力资源绩效考核方面的管理，分析绩效考核在企业人力资管理中的重要作用 , 其次针对企业目前绩效考核中存在的问题做出相应的措施及解决方法。
人力资源管理中绩效考核问题研究
1. 人力资源管理的概念
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）、和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
1.1人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
1.2人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
（1）.人力资本可以产生利润
（2）.人作为资本，可以自然的升值
（3）.对人力资本的投资，可以产生利润
（4）.人作为一种资本，参与到利润分配中。
1.3以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
1.4发展趋势
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进行重新定位：
(1).将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。
(2).将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
(3).除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。
(4).知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。
2.1人力资源管理中绩效考核的概念
绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。企业通过既定的战略目标，分解出特定的标准和指标，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并将评估结果运用到今后的工作中。
2.2绩效考核的意义
对于企业而言，通过绩效考核实现企业目标和企业高效科学运转是最为现实的意义。在绩效考核的指导下，可以及时发现企业在战略实施发展的过程中所存在的问题。并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而促进企业战略的达成。另外，绩效考核在员工职业发展过程中，为员工的选拔、轮岗、晋升等提供了核心依据，为企业留住优秀人才做了铺垫。最后，企业可以通过绩效管理实现“共赢”。
2.3绩效考核的原则
(1).过程公开的原则
绩效考核的目的在于启动激励机制，激发工作人员的工作热情。因此，绩效考核的各项过程、各个环节必须向工作人员公开.
(2).依据明确的原则
绩效考核中，能用量化的数据，必须量化，使人们对具体实例摸得着、看得见、算得准、记得牢.
(3).记载详实的原则
绩效考核是一项系统工程。只有基础工作扎实、严密的绩效考核，才是让员工信服的考核，才能为企业营造公平的绩效考核氛围。
(4).双向监督的原则
绩效考核主管部门和员工之间的考核、监督与评价必须是双向的。只有双向监督，才能使员工深切地感到，组织上随时都在考核自己、监督自己，要严于律己，积极奋进.
(5)反馈修正的原则
绩效考核必须反复修正，不断提出改进意见，才能使工作沿着建康的轨道良性循环。
(6).公正评价的原则
绩效考核工作，平时考核是基础，年终考核是关键。困此，年终绩效考核评价必须具有广泛性，才能体现出客观、公平、公正。
(7)奖惩挂钩的原则
实践表明，绩效考核必须与奖惩挂钩，否则，必然挫伤员工的积极性。
2.人力资源管理中的绩效考核存在的主要问题
2.1企业人力资源管理对绩效考核的重视程度不足
从表面上看，当前各企业的人力资源管理制度当中都具有着严格的绩效考核标准，并且绩效考核的标准也确实成为了企业衡量员工能力与薪酬的重要依据。然而在实际的执行过程中，却存在着诸多企业并没有严格依据绩效考核标准进行操作，表现在部分企业管理者对于员工的任用大多数凭借自身的感觉和对员工的印象。在这样的氛围里，企业的绩效考核标准也就成为了一种形式，根源即在于管理者对于绩效考核的重视程度依然不够，加之企业人力资源部门的职权、能力、技术水平等等方面的多重限制，致使即便能够对员工进行考核，考核的方式也过于传统，或者干脆脱离绩效考核标准而进行主观层面的随意考核。这种问题的出现，必然会弱化企业绩效考核的实际效用与价值，严重者还将直接影响到员工的心态，完全不利于企业人力资源队伍的稳定建设。
2.2事业单位人力资源管理存在的不足
管理理念落后老套，对于事业单位的管理来说，要想将事业单位管理的合理化规范化，一个科学的管理是必不可少的。对于我国目前大多数的事业单位来说，多数的事业单位在人力资源管理当中管理理念都存在一些弊端，最为的突出的就是，管理模式和理念落后，具体到实际的管理当中就是人员管理模式出现紊乱的现象。在我国大多数的事业单位当中人力工作管理都存在单一化管理，许多的工作开展都没有搭建起一个合理完善的部门去进行工作，像人力资源当中的类似于劳资，党办，工会等等一些工作的开展都没有专门的部门去负责，最终就会导致许多工作的人员身兼数职，很多都工作都累加在了一起，导致一些工作无法在规定的时间保质保量的完成，这种隔离单一式管理理念极大的阻碍了事业单位的前进和发展。
2.3绩效管理过程缺乏有效沟通
企业的工作人员对绩效管理的支持配合，很大程度上直接影响到绩效考核的实际效果。许多员工会误认为绩效管理是企业对自己的不信任，所以才通过绩效管理来约束自身，因此在绩效考核的执行过程中会让员工出现排斥心理，考核者与被考核者之间没有进行及时而有效的沟通交流，上级与下级对于工作内容以及目标方面的理解产生很大偏差，绩效考核效果不佳，对于员工管理工作的开展缺乏参考价值，未能起到提升员工绩效的作用。
3.人力资源管理中绩效考核所存在问题的策略分析
3.1准确定位绩效考核的目的
人力资源管理中的绩效考核的目的是为了对员工的考核结果进行分析，从中找到积极工作的员工，对其进行加薪或者升职。除此以外，绩效考核还有一个更为重要的目的，企业通过对工作人员绩效考核，从而提升企业的工作效率，使企业在未来的道路上快速稳定的发展下去，同时绩效考核能够提升工作人员的综合素质，从而使企业的工作团队的整体素质达到一个新的水平。而对于企业中的领导层，应当对绩效考核有一个充分的认识，绩效考核只是一种途径，促进企业内部员工的工作效率提高，激励员工努力工作，并营造一个良好的竞争氛围。领导阶层应当意识到对员工设立不等的薪金只是为了让员工在这样的竞争氛围内提高自身的工作效率，从而达到促进企业发展的目的。通过对绩效考核目的的准确定位，能够最大程度上激励员工去努力工作，在竞争的氛围中使自身的任务保质保量地完成。
3.2制定科学合理的考核标准
国企人力资源管理中的核心就是绩效考核，应当加强绩效考核的标准化，对其设立科学合理的考核标准，使绩效考核结果公平、公正、公开，这样才能达到绩效考核的目的。因此，在制定科学合理的绩效考核标准之前，应当对公司各部门的职位进行分析，通过分析采取不同的考核标准。在制定科学合理的绩效考核标准的时候，应当对不同职位中的职位说明进行了解，从中掌握不同职位的职能以及职位规范的相关要求，并与其相结合，这样制定出来的绩效考核标准就会更具有科学性以及合理性。其他方面的考核标准一般采用的是积分卡制度，该制度也能在绩效考核中使用，并将定性与定量进行有机结合，从而实现绩效考核的科学合理化。在对绩效考核标准进行制定的时候，其内容一定要通俗易懂，便于操作，且相互独立。用科学合理的考核标准来对其进行规范，从而促进国企与企业员工共同发展，改善考核者与被考核者之间的关系，使他们之间和谐相处。同时，国企与员工的共同发展能促进员工在工作的过程中得到相应的报酬，使国企在市场上稳定发展，提高企业的工作效率，使企业的知名度提升，从而达到企业的经济效益得到提升的目的。
3.3合理有效利地用考核结果
当对企业员工的绩效考核完毕以后，人力资源管理部门可以将考核结果通过面谈的方式来反馈给企业员工。该方法能够及时将考核结果反馈给企业员工，从而避免了考核者与被考核者之间产生不必要的误会。通过相关反馈信息，考核者与被考核者能够对信息中存在的问题进行及时调整，并制定相关的措施来解决其中的问题，从而促进企业员工的工作绩效，从大的方面来看，更能促进企业稳定长远发展。对绩效结果的反馈信息是绩效考核的关键过程，企业员工通过反馈信息得到自己在工作中的不足，清楚了解自己在工作中的问题所在，并加以改正，从而使自身在工作方面得到进步。从而提升企业的工作效率，这样才能使绩效考核的作用在人力资源管理中充分发挥出来。在绩效考核结果出来以后，领导阶层的人员尽可能抽时间和员工进行交流，这样能够让员工觉得领导人员对自己比较重视，从而达到提高员工的积极性的目的。在交流的过程中，企业员工先对考核结果中自身出现的问题进行分析，领导人员在对考核结果了解后对员工进行评估，从而使员工的工作能力得到提升。
4.人力资源管理中绩效考核问题对策
绩效考核是企业人力资源管理的重要环节，高效精准的绩效考核可以使企业员工的工作效率获得有效提升，个人能力及职业规划有更加明确的方向，使企业整体更具有竞争优势。针对一般企业在绩效考核中的问题，主要可以从以几个方面采取措施、积极完善。
4.1明确绩效考核的目的和原则
企业实行绩效考核是为了实现企业战略发展规划，完成企业经营目标并为实现员工职业规划，提升岗位及薪酬福利待遇提供依据；为企业人力资源规划和财务预算、经营目标提供有力依据；同时监督组织发展的进展和成效。
绩效考核必须坚持公正、公平、公开的原则，在全员认可的基础之上来进行考核，“取之于民，用之于民”，这是确保绩效考核有广泛群众基础的前提条件。对于管理者来说，绩效考核是科学管理的重要方法和手段，只有对下属作出正确的考核和评价，才能确保获得被考核者的认可，并为之而改进，从而达到提升绩效的目的。
4.2制定客观、明确的考核标准
明确、可量化的考核标准是绩效考核的基础。只有经过业务部门实地检验和推敲的标准，才是具有实际客观性、与工作密切结合的考核标准。这样经得起实践检验的考核标准是以岗位说明书为基础而设计的。
首先，考核标准要清楚明确，具有唯一性。这是保证绩效考核客观性的前提条件。同时，考评的指标应尽量清晰易懂、简明扼要。其次确定考核标准是要考虑企业实际情况，做到有针对性，符合企业日常管理和发展的要求。最后，绩效考核的结果必须以事实为依据，做到用数据说话。
4.3公开化和及时反馈
绩效考核制度要向全体被考核人公开，并获得被考核人的认可。同时，在整个考核过程中要做到透明化，这样才能保证员工对绩效考核的基本信任感，为企业建立良好的绩效考核氛围。
在绩效考核中，考核结果一定要反馈给被考核者，这样才有利于激励员工。如果管理者在绩效考核过程中持续地给下属提供反馈，能够使下属的绩效得到很大的改进。通过绩效面谈，被考核者了解自己的绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向。也使考核者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展的目标。
4.4选择科学合理的考核方法
根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，使考核具有较高的信度和效度。如针对被考核者的全期表现做全方位的评价，设定各种不同的着眼点，从不同角度进行分析评定；在日常工作中与员工密切接触，乐于观察并对员工优劣两方面的表现进行记录，考核时有据可依可避免晕轮效应的发生。 无论是平均倾向或是两极偏向，实质上都是没有按员工的实际绩效水平进行准确的评价，除了考核者对考核标准的认知理解的能力问题外，考与核的科学性和培训有很大关系。
4.5注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度
建立绩效面谈制度 。绩效反馈的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效考核主管部门要及时总结推广各部门的典型经验，注重各部门之间考核的横向交流，相互借鉴、取长补短，不断改进考核工作方式和方法，全面提升业绩考核工作水平。
5.总结与展望
绩效考核是人力资源管理的一个核心内容之一，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但在实际的绩效考核工作仍然存在一些误区。例如绩效考核考核与企业经营战略、经营目标脱节；绩效考核机制不完善；注重形式，忽视管理等问题。但是出现问题并不可怕，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地采取适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中出现的问题，有效地激发员工的参与才是我们的主要任务，我们应对绩效考核中出现的各种问题予以正视、分析解决，从而充分发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力方面的作用。
参 考 文 献
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