人力资源管理是企业实施经营战略的一个重要组成部分，是企业发展与成功的关键因素。人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业的生存发展有着十分重要的意义，如何加强人力资源的管理，成为企业管理者必须面对和重视的问题。
（二）人力资源管理的功能和目标
1、人力资源管理的功能
人力资源管理有以下五个方面的基本功能：
⑴ 获取功能。主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工的素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划开展招募、考核、选拔、录用与配置工作。
⑵ 整合功能。它是使员工之间和睦相处啊、协调共享、取得群体认同的过程，使员工与组织之间、个人任职与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
⑶ 激励功能。它是指依据员工对组织所做出的贡献给与奖惩的过程，是人力资源管理的激励和凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容包括：根据对员工工作绩效考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利，它的目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。
⑷ 调控功能。它是对员工进行合理、公平的动态管理过程，是人力资源管理中的控制和调整功能。包括科学合理的员工绩效考评与素质评估：以考绩与评估结果为依据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解聘等。
⑸ 开发功能。这里所说的开发主要是指对人力资源的质量开发。它是对组织内部员工素质与技能的培养与提高，促使他们的潜能得以发挥，最大限度的实现其个人最大的价值。它主要包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用等。
2、人力资源管理的目标
人力资源管理是一项系统的工程，其目标很多，总的来说人力资源管理应达到以下目标：
⑴ 随着现代企业中的人力资本所有者地位的提高，人本管理的理念使得全体员工成为管理活动主体的服务对象，管理活动的成功标志不仅要看原有的企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现。只有将企业目标和员工个人目标结合起来，才能增强企业的凝聚力；才能充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性；才能使企业获得长远的发展。
⑵ 创造理想的企业环境，鼓励员工的创造性、培养积极向上的作风。
⑶ 创造组织合理，效率高速的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。
⑷ 提供必要的工作环境，让员工能充分发挥自己的潜力。
二、我国民营企业人力资源管理现状分析
（一）我国民营企业人力资源管理的外部环境
近年来，越来越多的外资企业进入中国市场，他们凭借良好的工作环境、广泛的知名度、相对优厚的待遇、出国培训机会等优势吸引了众多高素质的求职者。这使得原本就缺乏高素质人才的民营企业显得更加捉襟见肘，如此激烈的人才竞争，给民营企业的人力资源管理带来了前所未有的压力。
随着市场竞争的加剧，国有大中型企业对于人力资源的认识也进一步加深。为了提高自身的竞争实力，凭借其优越的先天条件，加大了对优秀人才的吸引力度。因此，许多民营企业的优秀人才，都在大中型企业优厚条件的吸引下，纷纷转入他们的摩下，这给民营企业在选人、留人环节带来了前所未有的困难。
（二）我国民营企业人力资源管理存在的问题
随着经济的发展和国家对民营企业扶植力度的加强，民营企业在我国国民经济中的地位越来越重要。民营企业在取得一定程度发展的同时，也面临着许多制约其发展的因素，其中人力资源管理就是一个重要的因素。民营企业迫切需要调整经营观念和人才意识，建立完整科学的人力资源管理体系，塑造优秀企业文化，提高员工的忠诚度。由于其起步较晚，民营企业的人力资源管理整体水平不高，存在的问题主要表现在以下几个方面：
1、“家族化”用人观念陈旧
在我国大多数的民营企业中，重要职位均由家族成员担任，企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中，因此，“家族化”用人色彩浓厚，“任人唯亲”、“任人唯近”的现象普遍存在。管理者在员工的任用上搞内外有别，对于外聘员工的戒备心理很重，往往不会轻易委以重任，并且要经历漫长的考察期，这严重挫伤了外聘员工的工作积极性与主动性，造成许多优秀员工在企业中感到无用武之地，难以在企业中得到发挥，从而使企业失去凝聚力，难以适应市场经济发展的需要。
此外，民营企业一般存在短视和功利主义的行为，“以人为本”、“以能力为本”的企业文化没有建立起来，员工被视为成本而非资源，企业对员工重使用、轻培养，员工的积极性和创造性无法被充分调动起来，导致员工流动率居高不下。另外，民营企业大都没有专门的人力资源部门，这也是造成其人力资源管理水平不高的主要原因之一。
随着经济全球化浪潮的汹涌到来，以及企业规模的进一步扩大，传统的亲情用人观念将成为阻碍民营企业前进的绊脚石。不摆脱这些“禁锢”，民营企业将难以应对国内外激烈的市场竞争。
2、薪酬制度不科学
在上世纪七十、八十年代，进入我国的外企相对较少，而国企员工和公务员的待遇又明显偏低，仅有不高的固定工资。在这样的外部环境条件下，民营企业比较灵活的薪酬制度和较为优厚的待遇就成为其吸引人才的明显优势。然而，随着我国市场经济的不断发展，外企遍地都是，国企的工资制度进行了较大的改革，公务员的薪酬也大幅度的提高，反观民营企业薪酬制度的变化却相对较少，对外缺乏竞争力。在这种情况之下，民营企业偏低的薪酬水平，不仅不能吸引优秀的人材，反而会导致技术骨干和部分中层管理人员的流失。
此外，民营企业由于缺乏科学的薪酬体系，缺少岗位分析，造成重要岗位的薪酬水平与一般岗位的薪酬水平无明显差距，不同岗位的相对价值无法充分体现出来，容易使关键岗位的员工，众生不公平感，影响其工作的努力程度，导致企业整体绩效水平的下降。
3、激励机制不完善
激励过程就是一个满足需求的过程。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需求层次。当较低层次的需求得到满足后，员工将寻求更高层次得满足。即当物质需求得到满足后，员工同样渴望得到精神层面上的满足。不同类型的员工的工作动机会有所不同；同一员工在其职业生涯的不同阶段所追求的目标也不尽相同。然而，民营企业在员工激励上往往采用单纯的以物质激励为主，过分强调员工工作动机就是为了获取物质报酬。没有将物质激励和精神激励结合起来。由于激励机制不完备，虽然在员工激励过程中企业耗费不少，但却达不到理想的激励效果，员工积极性调动不起来，不利于员工在企业发挥潜能。此外，由于缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分，大锅饭、浑水摸鱼的现象严重，导致分配制度的不公正，很多员工因此而离职。
4、培训体系不健全
民营企业往往对员工培训不是很重视，对员工的培训没有规划性。由于企业培训是西方的舶来品，这使得民营企业在开展员工培训时，往往流于形式。此外，企业对于员工的培训缺乏针对性，往往是一培训了，所有部门的员工都要参加，不管培训内容与本职工作是否相关，这样即浪费员工的精力，又影响了企业的工作效率。另外，员工培训后的评估环节往往是民营中小企业缺失的，经常是培训课结束后培训就结束了，至于员工从中学到了什么，效果怎么样，都没有形成相应考核体系，培训就像走个过场，真正重视的人不多。培训环节的缺失是中小企业在外企和大型企业之间对人才失去竞争力的主要环节。 对企业人力资源管理工作的探讨——以石家庄通和公司为例(二)相关范文