同时，随着《劳动合同法》的实施，中小企业在整体上竞争环境更为公平。特别在人力资源问题上，大家都处在一个相对公平竞争的状态。之前，摒弃物资、财力等方面，大家就可以拼人力资源的成本，但现在有了这样一部强势的法律．要求大家都必须在人力资源管理和成本上面付出同样的努力和代价，强制的力度更大。所以大多数企业会很积极的或被动地按照法律的要求去做，去完善自己以前的一些不好的做法．使得人力资源方面的竞争相对过去公平了。从对企业未来发展看来，这样的平台能够促使用人单位观念有了更好的改变，对企业自身来说也有一定保障。譬如，以前中小企业在人力资源管理上并不像现在这么重视。人员流动性大，劳务纠纷，矛盾激化，没有良好的员工管理制度，致使企业发展停滞不前。实际上对企业来讲，人是最重要的，人管好了，企业才能有好的发展，对企业未来的发展也会有更多、更积极的影响。在此前提下，对人力资源管理的要求也就越来越高，越来越全面了。
二、中小企业人力资源管理存在的主要问题
人力资源管理是与企业战略密切联系的，是企业成功的关键。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，人力资源管理已经取得了全方位的发展，企业的人事部门也转变为人力资源管理与开发的战略性角色。在我国企业中，人力资源管理虽然得到了一定的发展，但仍存在一些问题。其主要表现如下：
（一）人力资源管理的框架体系还不完善
随着经济全球化的飞速发展，我国企业的人力资源框架也应有所改进。纵观眼前,许多企业仍存在以“官”为中心的误区，采用“师傅指挥型”的领导方式，应用“直线型”的组织形式，奉行“经纪人”的管理模式，没有使形成一体化。而且人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。还有，人力资源的管理手段比较单一。正是因为没有一个完善的人力资源管理体系，导致无法将先进的人力资源管理思想与企业完全融合在一起，建立起符合中国企业特点、可操作的管理制度。
（二）企业各级管理者的素质有待提高
企业管理者是企业运营和发展的“掌舵人”，他们对企业的发展方向和发展前途有着巨大的影响力。但现在，我们的企业只强调开发员工，忽视了管理者自身观念的改变和素质的提高。少数领导由于受短期行为的影响, 把完成生产经营任务当成硬指标,而把培训人才、提高队伍素质当成软任务,没有牢固地树立依靠提高劳动者素质来发展生产的观念。因此,对人力资源开发重视不够,致使一些职工竞争意识差,没有紧迫感、危机感,学技术练本领的积极性、主动性不足，从而导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困。
（三）企业人力资源管理比较封闭，不适应经济增长方式
进入21世纪后，经济全球化、国际化的脚步加快，这就要求人才的全球化和国际化。可是，目前我国的人力资源管理主要是采用了封闭式的管理模式。如对于招聘人才，测评人才、结算和发放工资等低附加值的工作，企业仍自行管理。这看似节约了企业成本，但用长远发展的眼光看，则是严重降低了企业的效率和效益。同时，目前的中国企业人力资源管理还只是局限于国内，没有走出国门，也没有引进的国外优秀人才和先进的管理模式。
（四）企业绩效考核体系不科学
现代企业人力资源管理中，绩效考核机制虽已被普遍应用，但多是为薪酬提供依据，即根据绩效考核结果决定薪酬变动。例如，仍只是采用简单打分制形式，然后根据分值高低进行奖惩。这势必使企业走进一个死胡同。只是为考核而考核的，就进行了简单的打分和评级，那么它的考核价值必然会受到怀疑的，往往会增加员工之间的矛盾，会造成上下级之间关系紧张。同时，绩效考核的不合理，也会影响职员的工作热情、积极性、创造性，大量的人才也会因此而流失。更重要的是，由于对员工开发环节仍缺乏严格的考核，不能准确地掌握开发效果究竟如何，从而导致开发的针对性不强和缺乏个性化，也给后期人力资源再开发投资的合理分配带来了困难。
（五）人才物质激励机制和精神激励机制相脱节
近年来，企业在对员工进行管理时往往重物质激励轻精神激励。众所周知，在企业当中，薪酬福利是最能促动管理者和被管理者的敏感神经，因此，许多企业持有“有钱能买天下将”的观点，放弃必要的人力资源开发与管理，试图凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才。但是，就因为没有处理好能力、贡献等要素在分配体系中的关系，所以这种机械式的人力资源理难以调动员工的积极性和主动性。其原因就在于企业忽视了企业文化建设，使企业文化所具有的动力、导向、凝聚、融合、约束等功能都不能被很好地挖掘出来，不能被当作经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。精神激励缺失，也会降低职工的责任感，导致企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力降低，使职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不一致，以及企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。
三、中小企业人力资源管理的思路与对策
（一）中小企业人力资源管理要为实现企业经营战略服务
企业战略包括发展战略、竞争战略、营销战略、技术开发战略、人力资源开发战略等。这些战略的基本属性是相同的，都是对企业整体性、长期性、基本性的谋略，不同的只是谋划角度。企业发展战略是关于企业发展的谋略。企业发展是成长、壮大的过程，其中既包括量的增加，也包括质的变化。企业发展也需要谋略，对企业发展整体性、长期性、基本性的谋略就是企业发展战略。企业发展战略有四个特征：一是整体性，二是长期性，三是基本性，四是谋略性。企业发展战略必须同时具有这四个特征，缺少一个特征就不是企业发展战略。企业发展战略不是企业发展中长期计划。企业发展战略是企业发展中长期计划的灵魂与纲领。
企业发展战略是企业管理体系的平台，企业应当在战略管理的框架下加强人力资源管理，从以人管理过渡到制度化管理。许多中小企业的发展都没有明确的战略作支撑。没有一个战略平台，企业容易受到内外因素的干扰，企业的发展与管理就能很容易迷失方向。企业战略是系统化的、严谨的，而不是靠个人对市场预测、判断的堆砌。因为市场与竞争的发展已经到了仅仅依靠个人的聪明或直觉无法把握的程度，企业应当理性的从研究战略开始。要打破中小企业管理制度的不完善，轻视人力资源管理的观念。重视员工素质及专业水平，投入人力资源管理经费，把员工教育培训摆在企业发展的战略地位。一是建立健全统一的岗位规范、职业标准、考核体系等，统一企业目标及硬性措。二是建立培训、考核、绩效、待遇相联系的一体化有效开发机制。不能以短期的经济利益为目标，盲目自信，扩张无度，从而因投资者目光短浅而错过企业发展的大好机遇。 对企业人力资源管理的探讨——中小型企业的人力资源管理问题(二)相关范文