【摘要】：
人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立，从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变，对企业人力资源管理也提出了相应的要求。在市场经济形式下，如何进行有效地管理人力资源，关系到企业的生存与发展，这是企业要深入研究和解决的课题。
【关键字】：现代企业 人力资源管理 研究
【正文】：
在新经济环境下，随着知识经济时代的到来及经济全球化进程加快，人才已成为企业经营管理的第一要素，企业间的竞争也成为了人才的竞争。知识经济时代的重要特征就是市场竞争的焦点已从资金和产品的竞争转移到了人才资源的竞争上。改革开放以来，我国已逐步建立社会主义市场经济体制框架。在经济体制改革过程中，社会组织成份、组织形式、利益分配和就业方式等都发生了很大变化，这就要求人力资源管理制度也必须不断改革以适应社会主义市场经济需要。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。
一、我国中小企业人力资源管理现状分析
（一）我国劳动力资源供给的现状
随着新经济时代的到来，知识化、科学化、系统化的大经济与一种多样化、开放化、高度状态化的大市场正在形成，经济与文化互为中介的整合现象，正在成为现代市场经济不可逆转的大趋势。我国是一个人口众多，人口质量总体不高，资本不足的发展中国家。我国劳动力总量供大于求。据第六次人口普查总数显示，我国人口已达13.4亿，从人口素质看，此次普查发现，每10万居民中受过大学教育的8900多人，与10年前只有3600多人相比，我国居民的受教育程度有了很大提高。从人员结构看，满15岁而不到60岁人口是劳动力资源，目前，我国劳动力资源人口是92148万，人口基数大，增长率居高不下，已经成为我国社会经济的沉重包袱，导致劳动力市场就业压力增大。尤其是农村剩余劳动力和应届文档生已成为我国社会就业压力的主要来源。
（二）我国中小企业人力资源的现状
据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，65%的中小企业没有独立的人力资源部，即使有人力资源部门的企业，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。且具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。
结构不合理企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人才为企业倾心效力。美国摩托罗拉在这方面树立了典范。摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。
（三）我国劳动力资源供给与中小企业人力需求的衔接
中小企业已经成为我国国民经济发展的重要支撑力量之一，新世纪全球经济一体化，对中小企业而言，在人员、物资、财力等各方面都远远不及大型企业，而其中人力资源问题是其发展的核心问题。然而中小型企业人力资源的现状不容乐观。因此中小企业想要成功，关键在于如何培养企业的核心竞争力，随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。知道如何在激烈的市场竞争中留住人才，可能成为企业真正的竞争优势。通过各种有效的人力资源管理，吸引优秀人才加盟，挖掘员工潜能，让他们随着公司的发展而发展，以员工的发展从而促进公司发展，由此形成企业不易为他人克隆模仿的核心竞争力，这是中小企业发展的最重要工作。
（四）中小企业与大型企业人力资源管理差异
中小企业的人力资源管理与大企业的人力资源管理在基本逻辑、操作方法上存在较大的差异，这些差异主要表现在下面三个方面：
（1）对象的差异
大企业通常是一个萝卜一个坑，每个岗位都有具体、明确的职责和工作范围，通常很少出现一人多岗和身兼数职的情况；中小企业则经常存在这样的情况，有些员工会身兼数职，或者存在工作内容跨度较大的情况。因此，人力资源管理对象的差异实际上更多表现在岗位的不同、工作内容多样性的不同、隶属关系的不同。此外，一般来说，大企业更容易吸引到优秀的人才，中小企业则对人才的吸引力会略低于大型企业，这就导致了大企业人力资源的平均质量会明显高于中小企业。
（2）管理方法实施条件的差异
大企业有着成熟的岗位设置、人员编制也较为合理，实施一些政策和变革会相对容易，而中小企业则更关注经营和业务方面，对于内部管理不那么重视，而且，一旦方案实施过程中遭遇员工阻碍，中小企业的领导者往往为了维持当下的业务，很难坚持实施，或者妥协或者放弃变革。
（3）企业资源的差异
大企业通常拥有更多的人力、财力和物力，而小企业则相对匮乏——他们通常更在意某项改革是否在短期内带来业务上的增量或利润的提升，而对于人力资源管理提升对企业未来发展的长远影响，他们想不到那么远。但是，对于大型企业而言，他们则可能持有截然不同的观点——无近忧但有远虑，如何维持现状或者改善未来的经营预期是大企业的领导者们更在意的事情，并且大企业拥有足够多的资源去投入，他们看重短期收益但更看重未来的改善。
（五）中小企业不足之处
由于自身的不足，中小型企业在人才观和人才意识方面还很不成熟，主要表现有两个方面：第一个是对人才的。“近视”，也就是说当该企业急需某种人才时，一些中小型企业就匆匆忙忙到其他企事业单位挖来“能人”解决“燃眉之急”，这样可以说成是“买血”，却没有尝试过自己“造血”，甚至连想都没想过，缺乏人才培养的长期战略，不花时间、精力和金钱去培养自己的核心人才；第二个方面是“歧视”。即中小型企业的经营者只把企业内部员工视为出卖劳动力的“经济人”，认为他们就是自己赚钱的工具，希望他们永远能无私奉献，拿最少的工资福利做出最大的贡献，这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板，使中小型企业成为大型企业的“人才基地”，或者只拿工资而不关心企业的前途。
（六）我国相关制度对中小企业人力资源管理的影响
社会保障是现代经济社会的基本制度，也是用人单位必须履行的义务。新劳动法于2008年1月1日起施行，但对于中小企业来说却是制约发展的一道瓶颈。新劳动法颁布后，企业用工成本普遍上涨20％左右，并且这种增长还将不断延续。
首先企业成本的增加，试用期内劳动者工资标准是法定的．即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”也就是硬性规定了企业必须支付的薪酬标准。其次，当企业解除和终止劳动合同，必须支付员工经济补偿金，这虽然说保证了劳动者的权利，但是无论从显性成本还是从隐性成本分析，企业成本都会有部分提高。这一问题对劳动力密集型中小企业影响颇大。例如用工风险的增加，以前企业为降低自身用人成本及风险而采取的短期劳动合同这种情况已被彻底禁止。只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。虽然无固定期合同与计划经济体制下国有企业的“铁饭碗”概念不同，可一旦出现法定的解除条件，虽然企业也是可以解除劳动合同，但解除条件的出现不是那么容易，而且变更劳动合同也要经过用人单位与员工双方协商，采用书面形式确定，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权利的肆意扩大化受到很大限制。并且，“老、弱、病、残、孕”的员工经济保障责任，也必须由企业自行承担。最后，新劳动法还指出了最重要的一项，即一旦发现企业用工或劳动合同出现不规范，劳动者可随时解除劳动合同并要求企业支付相应的经济补偿金。以上这些规定无疑对中小企业用工风险有所增加。由于劳动合同法在诸多问题上都明显有意支持偏袒劳动者权利，例如“无固定期限”等问题，具体的理解都会容易引发争议及矛盾。新劳动法在很大程度上是在保护劳动者的利益，那么对于矛盾生成、激化等情况，以及用人单位与员工之间关系等问题都受到了很大考验。 对企业人力资源管理的探讨——中小型企业的人力资源管理问题(一)相关范文