（九）绩效沟通与反馈
考核反馈采取面谈的方式，面谈在考核成绩公布前5天内进行；面谈之前，考核人应根据员工在考核期间的表现，制定面谈计划，确定面谈时要和员工商谈的问题。实施面谈时，共同确认工作目标完成情况及考核成绩，就上一个考核周期取得的成绩与存在的问题进行交流，并提出改进意见，直到达成一致看法，并做好面谈记录。对于反馈的考核结果，经考核者与被考核者达成一致，双方签字后生效。
（十）绩效考核结果的运用
根据本文第一节绩效管理的意义，可以将东莞FPE公司的绩效考核结果运用到以下几方面：
1．薪资调整
根据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级和绩效奖金额度，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受更好的薪资待遇。
2．职位调整
东莞FPE公司为销售人员年度绩效考核结果为“优秀”的销售人员，除按规定晋升职位工资等级外，还应记入公司人才库，在内部职位空缺时，优先考虑晋升其职位。
3．制定绩效改进计划
各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。另外，考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训。
4．制定培训计划
绩效考核结果将能够揭示员工实际工作表现与岗位要求之间的差距，公司可以据此制定相应的培训计划。
四、东莞FPE公司销售人员绩效的实施与评价
（一）绩效体系在东莞FPE公司的运用
1．通过对东莞FPE公司上述绩效考核方法进行为期半年的试用。采取了对销售人员季度单项考评和半年度综合考评。对于工作业绩，在每月的单项考核中，部门经理每月底要填写。其余工作能力、工作态度、工作潜力三项，由部门经理同被考核人员同事及客户代表共同讨论后填写。
2．销售人员的绩效得到及时反馈
要求考核者每月对每个销售人员的工作绩效做好记录，以备综合考评时使用，尤其是过程指标，以减少各种考评主观误差的发生。
在引入新的考核体系后，根据新的考核指标及评分办法，对东莞FPE公司其中的10名销售人员的考评结果统计如表4-1所示。
表4-1 东莞FPE公司绩效考评结果统计表
人员编号 业绩考核 能力考核 态度考核 潜力考核 合计得分 评估等级
1 60 18 2 7 87 良
2 60 22 6 8 96 优
3 56 17 5 5 83 良
4 59 18 6 6 89 良
5 58 20 6 4 88 良
6 62 20 6 8 96 优
7 60 13 3 2 78 中
8 62 20 6 7 95 优
9 60 10 1 5 76 中
10 62 22 6 8 98 优
（二）FPE公司销售人员绩效体系改进后的特点
1．完善了公司的绩效考核体系
改进后的销售人员绩效考核体系，尤其是新绩效考核制度的建立，强调了绩效设计、绩效实施、绩效反馈与面谈、绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把绩效目标真正能够落到实处。表4-2列出了绩效考核方案改进前后的内容对比。
表4-2 东莞FPE公司绩效改进前后内容对比
序号 内容 改进前 改进后
1 绩效考核 考核目的定位错误 考核目的明确
考核指标不合理 考核指标设置科学
考核维度少 考核维度完整，真正体现员工绩效效
考核周期短 考核周期适当
2 绩效反馈 无 有
3 绩效制度 无 有
2．建立了绩效补就措施
虽然我们在进行绩效考核体系设计时尽量追求制度完善，尽量令员工满意。但是在进行绩效考核过程中，往往会因为各种原因导致绩效考核过程中出现失误是难以避免的，因此在进行绩效考核体系设计时一定要制定相应的补救措施。
如果员工发现对自己的考核中有错误，或对考核结果不满，可以向上级提请重新考核。
被考核者如对沟通结果仍存有异议，可以在接到考核结果正式通知的5个工作日内向人力资源部提出申诉。
【引文注释】：
1.林新奇.绩效管理.东北财经大学出版社,2010.122-123
【参考文献】：
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5.张洛城 秦海峰．销售部门绩效考核量化指标．宪业企管顾问有限公司，2011.
6.王化中强凤娇．企业销售人员的绩效考核方法及模型．商场现代化，2007.8
7.江荣华．基于KPI和BSC的Ａ公司销售人员绩效方案设计．2009.9
8.刘艳丹．销售人员的绩效考核方法．管理观察，2009.13
9.张捷．制造业销售人员新绩效考评方案研究．Occupation，2011.23
10.张斌 孙萍．企业绩效管理中绩效沟通存在的问题及对策研究．现代商业，2011.8
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