【摘要】：
由古及今，由中而外，人才都是社会发展的永恒主题。对于企业来说也是一样。且看企业的‘企’字，无‘人’则‘止’，一个企业的核心员工，甚至一个核心集团的流失，对企业而言都将是致命的。在我国经济体制改革不断深化的当口，我国企业的人才流失问题却日益严重，这必将成为制约企业平稳高速发展的瓶颈。如果不及时解决这个问题，将会造成企业人力物力财力的巨大浪费，贻误战机。那么，企业的人才流失问题是怎样产生的？企业又应该怎样做才能够留住精英人才，保持企业的竞争力呢？本文将试着对企业人才流失的原因进行分析，以找出相应的对策。
【关键词】：
人才流失，原因，对策。
【正文】：
一、 企业的人才流失问题
我国在加入WTO以来，市场经济秩序得到了进一步的调整，经济制度改革得到了进一步的推进。但在享受加入WTO带来的诸多好处的同时，我国企业的经营和发展也面临着前所未有的挑战。面对外资企业及跨国公司的大量涌入，民营企业的大批涌现，市场的竞争日益激烈。在这其中，各企业对人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。造成的现象便是现阶段我国企业的人才流失严重，其中尤以低效益国企、中小型企业、民企为重，并呈现常态化、频率高、集体化的特点。
人才流失对企业的影响巨大，会使企业在市场竞争中轻易的就处于劣势，兵败垂成。首先，它会造成企业管理上的中断。因为企业流失的人才一般都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才，具有较高的专业水平，良好的业务素质和丰富的实践经验。此类人才的流失，会给企业带来经营理念的中断，团队不稳甚至是管理层的瘫痪。其次，人才流失会造成企业人力成本的增加。美国《财富》杂志曾研究发现，一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。这些管理人才、技术核心的离职，会使原企业大量的人力资本的投资付之东流，造成了企业无形资产的大量流失，使企业蒙受了巨大的经济损失。然后，人才流失对团队及其他员工的示范作用及心理上的负面影响也不可忽视。核心人才和管理人才的离职会给团队其他的成员起心里示范作用。员工欲离职前一段时期士气低落，绩效不佳，也会影响到团队的业绩和进度，造成人才的隐性流失。再者，企业人才流失也可能造成商业机密的外泄。公司的管理核心，他们往往掌握着公司的大量核心机密，他们如果跳槽到竞争对手那里，将会给原公司带来沉重打击。最后，人才流失也有可能造成企业信誉的降低。在当今这个信息化的时代，一个企业的核心人员或者核心团队的流失，很快就会被媒体曝光，为人所知。会给企业的形象和声誉带来损害，使企业信誉降低。
而如今，打开电脑，翻开报纸，就会发现由于人才流失而引起的企业兴衰的案例比比皆是。无论是之前的小霸王集团段永平出走事件，还是SOHO现代城的营销团队集体被挖事件、北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码事件、健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职事件，还有近几年的原创维中国区域销售总经理陆强华集体跳槽事件、南京依维柯销售公司的集体辞职事件、美团网华东大区总监王阳联合华东十四个城市共三百多员工集体离职事件，等等。这些案例无一不是由企业的核心人才或是中高层管理人才离职引起的集体跳槽事件，对企业可谓是影响深远。随着这种现象的增多，其背后的原因值得我们认真思考。那么，企业的人才为什么会流失呢？首先我们先来看一下什么是人才流失。
所谓人才流失，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失在形式上有显性流失与隐性流失之分。显性流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。如‘磨洋工，开小差，得过且过，身在曹营心在汉等等’人才的隐性流失往往不被重视，但对企业却影响深远。
那么，人才离开企业的原因究竟是什么呢？我想应该从人才与企业之间的关系上来找原因。劳动力是一种特殊的商品，有其主观性。而劳动者作为这种特殊商品的提供者，有物质需求也有精神需求。当劳动者以其劳动力作为交换时，希望得到的不仅仅是物质上的满足，还有精神上的。当人们和心仪的公司签订雇佣合同时，不仅仅是签订了一份物质合同，同时也带有一种精神层面的约定。当员工感觉其在公司里得到的和想要得到的之间的差距过大，这种心理上的平衡被打破时，人们就会考虑是否该离开了，这时人才的流失就会出现。这种流失可以是显性的，也可以是隐性的，但对企业的发展影响同样深远。而造成这种心理失衡的原因往往不会是单纯的某一点，而是一个综合的考虑。员工一般会综合考虑以下几个方面：
（一） 薪酬待遇
在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬的高低无疑影响重大。薪酬高的人一般会拥有更高的经济与社会地位，比较容易拥有较好的生活质量，享有更多的社会资源。因此，薪酬的高低很容易使员工的心理产生波动。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，当员工的薪资水平与外部同行业相比较不具有竞争力时，当企业内部的薪金待遇公平性存在问题时，员工就会感觉心理不平衡，产生跳槽的念头就在所难免。
（二） 企业环境
企业环境包含两部分：硬环境，软环境。硬环境是指企业的设施设备，地理位置，工作场所的环境。软环境是指：企业的管理环境；企业的发展环境；企业人文环境等。员工对自己所服务的企业满意与否更多的是其内心的知觉。人的知觉和感觉是指人对外界环境的一切刺激信息的接收和反应能力，是人的生理活动的一个重要方面。良好健康的工作环境可以促进人的身心健康，提高工作效率。而当企业环境达不到员工的预期时，员工就会感觉不满意，就会产生跳槽的念头。
（三） 企业文化
企业文化，是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。很多员工选择离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业的文化。
（四） 企业领导力
企业领导者缺乏领导魅力也是造成企业人才流失的重要原因之一。当员工对其上司不满时，也会产生跳槽的念头。
当员工综合以上考虑，感觉自己劳动力价值不能够得到充分的体现时，员工就会权衡自己在该企业继续工作下去是否值得，员工与企业当初的协议心理平衡就会被打破，员工就会考虑离开。那么，员工又是怎样综合上述原因进行考虑的呢？
二、 企业人才流失的原因分析：
我们先来看一份关于人才流失的调查报告。新秦调查（www.searchina.net.cn）于2007年3月进行了一次《关于工作的调查》，调查面向全国，总共收集到1346个有效样本。其中一组对各企业评价分析的统计为：
国有企业 民营企业 欧美企业 日本企业
工资高 14.0% 19.7% 79.5% 34.9%
有助于能力的发挥及提高 18.5% 44.2% 63.2% 34.9%
前景好 16.9% 31.1% 62.6% 24.7%
社会评价好 35.6% 14.8% 60.7% 17.3%
人际关系容易处理 39.8% 36.4% 30.0% 9.5%
企划、技术能力都很卓越 10.4% 21.6% 64.4% 44.4%
能给年轻人以重任 8.7% 36.5% 58.9% 27.9%
福利制度好 48.7% 11.1% 57.0% 24.1%
其他 30.3% 29.4% 21.4% 22.5%
N = 756 以上数据来源于: 新秦调查 www.searchina.net.cn
调查显示，人才流动主要是流向欧美企业。因为欧美企业的人力竞争优势主要体现在工资高、企划技术能力都很卓越、有助于能力的发挥及提高、前景好、社会评价好、能给年轻人以重任、福利制度好等几个方面；国有企业的优势在于福利制度比较好；民营企业的优势在于有助于能力的发挥与提高；欧美企业的工资比较高；日本企业的优势在于企划、技术能力比较卓越。
我们再来看其中关于跳槽意向一项的统计结果：
N = 756 以上数据来源于: 新秦调查 www.searchina.net.cn
根据调查：在756个有意愿跳槽的被访者当中，有77.9%的被访者有意愿跳槽是因为感觉对自己的收入不满；有54.9%的被访者是因为感觉自己的能力不能够充分的发挥；有51.9%的被访者是因为感觉升职的可能性太小；有48.1%的被访者是因为感觉公司对员工的福利待遇不够充分；有36.2%的被访者是因为感觉工作的内容和自己的兴趣不符；有30.4%的被访者是因为感觉工作的氛围不好；有28.7%的被访者是因为感觉工作太辛苦；有18.1%的被访者是因为感觉公司的社会评价不好；有10.6%的被访者是因为感觉人际关系处理得不太好；有4.9%的被访者是因为感觉自己的能力不能够胜任工作。所有跳槽者的意愿都指向感觉不好，使得员工同公司开始时的那份心理平衡被打破，从而希望建立一份更适合自己预期的平衡。造成这种平衡被打破的原因有员工自身内在的因素，有社会大环境的因素，但更多更直接的是企业内部的因素。其表现主要有以下几点主要有以下几点：
（一） 薪酬待遇低于员工预期
从调查结果来看，79.5%的受访者认为欧美企业的工资高于其他企业，57%的受访者认为欧美企业的福利制度好于其他企业；77.9%的受访者有意愿跳槽是因为感觉对自己的收入不满，48.1%是对员工的福利待遇不满。可见，薪酬待遇低于员工预期是造成人才流失的首要原因。 企业人才流失的因素分析及管理对策(一)相关范文