现代社会把人力资源看作是一种特殊的资本，人才的流失就意味着人力资本的损失，对企业的效益和发展带来很大的影响。BY公司人才流失的影响主要有以下几方面：
1.人才流失增加了BY公司的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，导致经营成本的上升。一方面长期在BY公司内工作，技术成熟高超、工作经验丰富的人才，他们拥有BY公司管理和技术资源，他们的离职会造成工作中断，给生产和经营带来严重的阻碍，为了延续企业的生产，BY公司不得不重新高薪招聘这类高技术人才，从而大大增加了成本。另一方面，公司每年都要招聘大学生，而大学生离职又是BY公司最典型的现象，常常是招了又走，走了又招，大大增加了招聘成本。而有些大学生虽然没走，但并没有安心工作，而是把BY公司当成是培训基地和事业的跳板，他们看中的是BY公司先进的钢铁冶炼技术，在BY公司只是学习技术和管理经验。由于做为国企的BY公司受机制限制很难解决他们最关心的待遇问题，而对于民营钢铁企业来说高薪挖人是轻而易举的事，这就又增加了BY公司培训、培养人才的成本。
2.人才流失会造成BY公司技术和客户的流失
由于BY公司流动最频繁的是技术人员、基层操作岗位人员和销售人员等对企业发展比较重要的人，他们掌握了公司的先进技术、原材料供应商、钢铁产品购买商资源，他们的流失很有可能造成技术及客户的流失，对BY公司的发展极其不利。
3.人才流失会影响BY公司的竞争力
人才的流失一般会在本行业发生，他们会把先进的技术和关键客户带到BY公司的竞争对手企业。有时由于核心人才的离职会带走身边一批技术全面的人才到竞争对手企业工作，2005年BY公司下属一分厂，一名主管技术的中层管理人员离职后，将生产班长1人、车间技术员2人、炉前操作工2人带到他所应聘的另一家钢铁公司，这对BY公司无疑是一拳重击。另一方面有些带着抱怨离职的人还会以个人情绪对BY公司进行负面宣传，从而大大挫伤了BY公司的竞争力。
4.人才流失会影响BY公司员工的稳定
由于人才流失的原因很多，有一部分人才流失对其他员工的情绪和工作态度会产生消极影响。这是因为部分人才流失很可能向其他员工宣传有更好更多的职业选择机会，从而带动更大范围的人员流失。而有些人看到离职人员得到了更好于BY公司的发展机遇或是得到了更多的收益时会心动，工作积极性受到影响，对企业的抱怨更多，也许也跟着选择离职，或者不安心工作，为离职做准备，大大影响了企业员工的思想稳定性和工作的积极性。
五、BY公司防范人才流失对策
BY公司要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理等多方面来研究相应的对策。在培养人才、选拔人才、用好人才上下功夫。
（一）加强企业综合管理，提高企业竞争力
企业要想留住人才，首要的是加强企业各项管理，依托大型钢铁企业的技术优势、人才优势、管理优势，不断淘汰落后产能，加大新产品和高辅加值的精品钢材的研发力度，提高产品档次和质量，使企业快步走向新的良性发展道路，大大提高员工薪酬水平，从而留住人才。
（二）结合企业实际，合理招募人才
1.根据企业实际需要，分层次保质量招募人才
目前BY公司所招聘的文档生范围是本科以上学历，一般专科以下学历是拒招的，但从上述对离职员工学历分析来看，93%是本科以上学历。实际上很多岗位专科生和中专生也能胜任，而且他们由于就业相对来说较难，因此在工作中反而会更安心，更珍惜目前的工作和待遇。所以公司在招募人才时，要坚持按岗按需招募，即缺什么专业的文档生就招什么专业的文档生，不要一味的将眼光放在本科以上的大学生和研究生身上。同时在招募时，要明确岗位性质和工作内容，尽可能详细的描述岗位信息，以免使招来的文档生产生落差感导致人才流失。重点要坚决控制好招聘质量关，确保招募的高校文档生能够迅速成为企业发展的中坚力量。
2.招募人才要实事求是
BY公司由于招聘人才难，以前招募文档生时曾承诺过支付安家费等政策，由于公司受国际金融危机的影响，经营一度很困难，所以没全部落实承诺，导致一些文档离职。因此在招募人才时应与应聘者充分沟通，把公司目前生产经营状况、所面临的困难、公司发展前景和工资福利待遇等客观地介绍给应聘者，杜绝给招聘对象过高的实现不了的承诺，从而减少人才流失。
（三）完善公平、透明的绩效考核制度
近年来BY公司在员工薪酬待遇上有了大大的改革与提高，大学文档生实习期工资由原来的1400元提高至1800元，转正后工资由岗位工资、技能工资、年功工资和效益工资四部分组成，充分体现多劳多得。在激励机制方面也进行了较大力度的改革，实施年薪制、首席工人制、技术奖励津贴、岗位津贴、拔尖人才、特殊人才津贴等政策。在激励机制方面已经有了很大程度的改善，但激励手段还比较单一，过于重视物质激励，对员工的精神激励重视不够。因此必须进一步推进激励机制改革。
1.不断完善薪酬制度
（1）薪酬制度要真正体现多劳多得
企业内部的薪酬应依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、工作经验与工作能力大小或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，充分考虑知识和技术在工资中的含量，以工作绩效来考核和分配工资，杜绝大锅饭现象，真正体现多劳多得。
（2）建立公平、透明的绩效考核机制
由于激励是建立在绩效的基础上，如果绩效考核缺乏公平性，势必使激励的对象和内容产生扭曲。公司要坚持薪酬与绩效挂钩的原则，处理好核心员工与普通员工差距的同时协调好两方面员工激励的关系，尽可能做到公平。企业要建立动态有效的绩效管理体系，根据不同层次的人才，在以目标、业绩等关键指标为导向基础上，确定绩效考核的指标体系，并有针对性地制定考核奖惩机制。
（3）采用多种薪酬支付方式
公司可采用艺术性的薪酬支付方式，打破简单的支付方法，采取增加保险、津贴、补助、福利等多样化的工资支付方式，多增加激励性因素，调动人才的积极工作性。 BY公司人才流失防范对策研究(四)相关范文