内钳工 35 11 15 4 5 9 26 26%
外钳工 24 5 15 2 2 4 20 17%
井架工 45 12 22 9 2 11 34 24%
钻井工 267 154 49 34 30 64 203 24%
场地工 69 27 27 9 5 1 41 28 59%
泥浆组长（大班） 69 5 3 13 46 1 1 2 67 3%
钻井液工 46 14 12 12 8 20 26 43%
（二）渤海钻井总公司人才队伍存在问题及原因。根据2004年中石化颁布的《劳动定员标准》，按渤海钻井公司51台钻机测算，钻井一线需配备操作岗位人员2408人，而目前公司实际操作岗位只有1261人，缺1147人。达到技师、高级技师水平仅有21人，比定员少88人，由此造成一线技师以上高技能人才比例过低，只占到一线技能操作人员的2%。在管理干部队伍中，国际项目经理、平台经理匮乏。随着高难度井、特殊工艺井、复杂井的增多和电动钻机配套以及细化成本管理的需要，中、高层次技术管理人员、技术专家紧缺，对电气工程和应用化学人才需求比较迫切。
只要发展市场经济，就必须承认人才流动的动态性、合理性与永久性。管理学中著名的“卡兹曲线”根据数量统计分析结果表明，人才流动率低于5%的企业，是一个缺乏创新能力的企业。有进有出的人才流动，有利于人才价值和潜能的发挥，有利于企业生机和活力的持续增强，有利于人才市场的发育完善。但是，近五年来，因离退休，解除劳动合同，各种原因调出，中石化集团公司所属单位借聘和新疆、西南整合划转移交，渤海钻井总公司共流出人员301人，占公司专业技术、管理人员总数的26%。流出人员中副科以上干部31人，大学本科文档生占到75人，教授级高工2人，高级职称21人，中级职称58人。301人中约三分之一在主干专业或经营管理岗位，多数正值年富力强，技术精、素质高、能力强，大部分是中层和基层的业务骨干。而且，自动离职的人员高达87.5%的比例。他们的离职削弱了公司人才队伍的基础，造成了渤海钻井总公司专业人才匮乏。（注2）
一方面钻井生产经营现实需要一大批人才，另一方面是人才队伍的人心不稳，流失严重。由此带来越来越多的负面影响和越来越大的人才管理差距，已危及到渤海钻井发展总公司的持续发展，不容忽视。
（三）人才流失给渤海钻井总公司所带来的问题。一是人才的流失使公司核心竞争力大大降低。渤海钻井总公司主要从事的钻井行业，石油蕴藏情况的复杂性使油气资源勘探开发需要巨额投资并且伴随着极大的风险，对科技进步、成果转化和设备更新提出了越来越高的要求，新的地质情况对钻井技术提出了更高的要求，公司发展的其他诸多方面如资本运作，节能降耗等也都需要依靠人才队伍来进行研究和创新。而人才大量流失，尤其是近几年来中层管理干部和专业技术人才的流失，导致公司管理能力、勘探能力大大降低，较大影响了公司国际市场、国内外部市场的拓展。二是人才的流失容易带公司的核心技术和商业秘密。专业技术人才一般都掌握着公司钻井生产的核心技术和商业秘密，而这往往又是公司在市场竞争中的致胜法宝。一旦专业技术人才特别是一些掌握着核心技术的具体项目负责人离开后，给公司带来的不仅仅是专业技术人才的流失，更是核心技术和商业秘密的流失，如果这些人到了同行业的其他竞争对手中，则公司所面临的竞争压力是非常严峻的。三是人才的流失造成职工队伍的不稳定。人才大量的流失，会造成其他员工不安于现有的工作，对企业的前途产生疑惑，对企业的忠诚度降低，并很可能效仿，继续出现人才跳槽现象。另一方面，企业中人才的大量流失，也会使外部想进入该企业的人才产生疑问，间接的会影响到该公司对其他专业技术人才的引入。四是人才的流失可能导致公司关键岗位的空缺。由于专业技术型人才的特殊性，一旦专业技术人才流失后则企业可能无法立即找到可替代的人选，关键岗位在一段时期内会空缺出来，这势必影响企业生产的正常运作，甚至可能对企业造成严重的损害。渤海钻井总公司钻井队专业技术人才的大量流失，已经造成了基层队伍技术人员的短缺，甚至影响到了一些钻井队的正常施工，不得已只能从工人队伍中选拔人员补充到技术岗位上去，这短期内可能将空缺岗位补上不影响到生产运转，但从长远发展的角度来看，这无益于公司技术力量的进一步培养。五是人才的流失会增加公司培训的压力，增大相应人员培训成本。人才的培养是长期的、系统的，需要化费大量的人力、物力和财力。一旦专业技术人才流失，使得企业必需要重新招收、调整人员岗位，需要再次投入相应的培训费用，对岗位人员进行培训，这就相应的增加了企业人员培训的压力，增大了培训成本。
由于企业在人才培养方面付出了巨大的组织资本和时间成本，因而流失人才就意味着要付出巨大的有偿成本，意味着隐性资产的高昂损失。人才流失严重已成为企业面临的严重问题。
二、专业人才流失原因探析
专业人才的流失不外有以下两个原因。内因是专业技术人才在企业成长过程中由于个人的自身因素，自发产生离开企业的意愿；外因是整个社会宏观环境及企业的发展空间，限制了专业技术人才的成长而造成人才的离职。
（一）专业人才流失的外因
1.薪酬与劳动付出不成比例。根据有关学者研究，2000年以来中国员工离职动机排序前五位的依次是：收入水平、晋升机会、个人兴趣、福利待遇、工作稳定。中国社会调查事务所的调查也表明。有62％的人由于对报酬不满而离开工作单位。而目前渤海钻井总公司的薪酬分配方式由于要受中国石化总公司、胜利石油管理局各级政策的制约，执行胜利石油管理局岗效薪点工资制度，专业人才和普通职工之间收入差距很小，以脑力劳动为主的专业技术人才劳动付出后得不到相应得回报。长此以往，造成以脑力劳动为主的技术型人才一部分不愿钻研业务，满足现状，人浮于事；另外一部分技术型人才则会选择另攀高枝，进入真正能够承认其劳动价值的企业中去。
2.国有企业的劳动人事制度也是造成人才流失的一个重要因素。目前国有企业中人才特别是专业技术型人才的流进、流出，依然还受着体制的影响，企业并不能真正按照实际需求做到人员顺畅的流动，制约企业的因素过多。例如目前许多大学生其所学专业可能和该渤海钻井总公司生产性质丝毫没有关系，在分配到公司后，公司只好改变其专业，要求他们重新学习一些所不擅长的知识、技能，其所学专业往往会在今后的工作中被逐步弃用直至荒废。为了继续从事其专业特长，他们只好选择离职，转入到与其所学专业相符的企业中去。
3.公司所在地-河口区经济发展水平较低、人文环境较差，生活吸引力较低。渤海钻井总公司所在地山东省东营市河口区，地处黄河入海口，是一个建市建区仅二十余年的县区。经济发展单一，主要财政税收来源于油田纳税。因为建区时间较短，群众文化娱乐设施现无规划建设，目前无大型图书馆、电影院等文化娱乐场所，人文环境较差。从理论上讲，人才流失与地区经济发展水平是密切相关的。渤海钻井所在地河口区在栓心留人的硬件配置中受地区制约十分大，且无力改变导致专业人才向经济收入较高的地区流动，如北京、天津等大城市。另外—个不可忽视的因素是教育事实上的不平等，为了考虑子女教育和高考录取院校，相当一部分流向那些有高考优惠条件的城市或地区。
4.人才专注于钻研业务，不善于沟通，缺乏融洽的人际关系。在实际基层工作中，有相当多的技术型人才喜欢独处，自我学习新的知识和技能，钻研感兴趣的东西，缺乏与他人良好的沟通，致使其他员工孤立专业技术人才，使他们在工作中得不到其他人的尊重、信任和认可，这也是造成人才流失的一个原因。渤海钻井总公司的职工来自全国各地，四面八方，自然而然形成了的“老乡圈”、“战友圈”、 “校友圈”。游离于“圈子”之外，即使业绩非常出色。得到的仅仅是对工作的肯定而非对个人的信任。那些认为只要于好本职工作，各种待遇随之而来，该得到自然得到的天真想法，在残酷的现实中变为幻影。而专业人才往往不屑于浪费时间在人情往来上，所以复杂的人际关系也是产生离职念头的主要原因之一。
（二）专业人才流失的内因 渤海钻井总公司专业人才流失原因及防范流失对策探析(二)相关范文