1.人才自我价值的实现目标未完成。专业技术人才通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，他们所追求的就业能力并非是“铁饭碗”，也并非终生只为一个企业服务，只要能有体现自我价值的机会，他们就有选择 “跳槽”的可能。正是这种个体特征，再加上企业没有及时对这部分人才加以必要的认同，就自然而然会造成人才的流失。渤海钻井总公司近五年来流失者的共同特征是具有较高的学历的具有中级技术职称的专业技术人员，一般来讲，按现有的政策，大学本科文档生从高校文档分配到企业后至少需要五年的时间才可取得中级专业技术职称，在这个时期内他们通过企业给他们提供的锻炼机会，大大提高了他们从理论到实践的能力，同时也把自己锻炼成一个具有一技之长和极大潜力的人才，他们的自身需求也发生了很大的变化。当现实情况不能令其满意、满足自身需求时，就会产生强烈的流动意识，最终导致流失。
2.企业管理中行政职务待遇高于专业技术人员待遇。国有企业中对专业技术人员重视不够，要想提高地位、改善待遇，只有拼命挤“当官”这座独木桥，严重影响和挫伤了优秀人才的积极性。以渤海钻井总公司为例，近五年来流失者中专业技术人员的流失数量比行政人员要高。这些人具有一定的专长和工作经验，对企业的经营管理有独到的见解，但企业对这些人的重视和利用程度不够，管理的行政色彩较浓，从而限制了人才效能的发挥。长期在一线艰苦环境中工作，工资待遇跟不上，造成骨干人才的流失。
3.管理制度执行过程不够规范，受领导风格影响较多。部分国企在管理上基本靠领导的意志行事，有的连基本章法都没有。即使有的制定了政策，但在执行过程中随意性很大，影响了制度的严肃性和政策的公平性。对于优秀人来说，从思想上对此会有强烈的抵触情绪。
4.个人因素。很多个人因素例如求学、婚姻、爱情、向往大城市生活都会成为人才流失的原因。高学历还是有利于个人未来的发展。为进一步增长知识、提高水平而参加研究生考试，进而离开企业的情况在流失者中占一定比例。因钻井行业野外作业的特殊工作性质，造成很多钻井工人找对象难、成家难、顾家难的情况，部分优秀人才因个人问题离职。钻井工作环境恶劣，点多面广战线长，而现代都市生活对人充满的诱惑，对城市生活的羡慕也就成为离开企业的个人因素之一。
人才的流失不仅仅是以上所分析的几点，还有其他诸如企业对人才承诺不能得以及时履行及专业技术知识更新过快对人才需求加大等原因。
三、防范企业专业人才流失的对策
通过对专业人才流失原因的探讨分析，以及对相应理论观点的研究，企业激励和留住人才可以从以下几个方面进行：
（一）构架人才新理念，以人为本，努力做到“观念留人，态度留人”
人才的利用与管理是在一定的思想观念指导下进行的，观念正确与否直接影响制度的实现。国有企业一定要打破过去僵化、落后的观念，树立“以人为本”的思想一是要树立人力资本比财力资本更重要的观念。二是用好人比选好人更重要。有些国有企业的领导认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性、创造性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性。对于特别有能力的人，应该给他广大的空间和舞台，这样优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
（二）完善企业人才管理机制，努力做到“事业留人，制度留人”
1.靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。要创造良好的“事业”环境留住人才，解决我们国有企业留住人才的瓶颈。
2.抓好人才梯队建设，靠职业生涯管理留人。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因此，要抓好人才平台建设，渤海总公司计划每年从高校文档生中各评选10名“新星奖”、“励志奖”、“才智奖”予以重点培养。科级干部、主管师以上技术人才逐步形成以35-40岁年龄段为主体的梯次年龄结构，新提拔任用干部要以30岁-35岁的为主。同时35岁左右大学本科以上文化程度的干部，争取在下属三级单位领导班子中配备2-3人。 建立科学的干部选拔、任用制度要大胆选拔、使用优秀年轻干部，把思想好、作风正、能力强的优秀青年提拔到领导岗位上来，充分发挥他们的骨干作用，增强企业活力。
3.加大高校文档生引进和培养力度。根据渤海钻井总公司生产实际发展需要，大力引进钻井工程、电气工程、应用化学等全日制大学本科以上学历文档生，每年引进人数规模不低于50人，其中电气工程、应用化学专业每年20人左右。适度引进油气工程、经营管理等专业的博士、硕士文档生。保证人才的新鲜血液供给。
（三）把职业培训作为对人才最大的福利，加大专业人才培训投入，努力做到“教育留人，培训留人”
1.加强经营管理、生产技术管理层培训的针对性和实效性。以钻井队长、平台经理、海外项目经理及后备人员为重点，通过案例分析、情景模拟演练等培训方式，提升他们在安全生产管理、项目成本管理、技术管理、队伍管理、团队建设等方面的能力，对急需人才采取“菜单”式和“模拟舱”培训模式，打造“技术好、业务精、懂经营、会管理”的高素质人才。强化经营管理、生产技术管理层实践锻炼。采取挂职、轮岗、交叉任职等措施，进行业务面拓宽型复合锻炼，每年计划各专业之间交流学习人数不低于20人。在海南项目管理部、北非项目管理部、70420钻井队等中石化金牌队建立人才实践锻炼基地，公司每年从拔尖人才、优秀青年知识分子、“胜利希望奖”和“金钥匙”竞赛获奖人员和优秀高校文档生中选派30名左右赴人才基地学习锻炼。每年选拔8-10名文档两年以上、有发展潜力、有培养前途的优秀高校文档生到两级技术部门挂职学习。
2.积极探索创新培训工作方式方法，着力提高培训效率。不断完善公司、下属各单位、基层队三级培训管理体系，不断创新培训形式，规范培训程序，抓好培训质量。鼓励年轻的技能操作人员接受继续教育，在3-5年时间内，不断改善队伍文化结构。对技能操作队伍中的复合型人才、高技能人才、关键岗位人员，采取脱产、半脱产、业余、函授、名师带徒等多种形式，实施深度培训、提高性培训、高新技术培训，促进技能操作队伍整体素质的提升。充分整合利用公司内部的培训资源，将公司内部学有专长、实际工作经验丰富、具有较强培训技能的各类专家请进来，不断建立满足技能人才培训的专兼职教师队伍，切实提升内部培训质量和水平。
3.积极搭建育人平台，选拔培养各类优秀人才。一是根据用工性质，明确各类人员的培养方向。把每年入厂的复转军人中表现好、爱岗敬业者，作为今后司钻、司机长等关键岗位人员培养，对工作突出、表现优异的企业员工纳入后备骨干培养，不断培养满足公司持续发展的技能操作梯次队伍。二是以职业技能鉴定工作为载体，持续推动技能等级提升工程。制定相关激励约束措施，广泛发动符合鉴定条件的人员积极参加技能鉴定，同时分单位、分工种、多形式做好鉴定前的培训工作，提高鉴定考核合格率。三是继续大力开展各类职业技能竞赛活动。认真组织好标准化操作对抗赛，积极筹划职业技能竞赛，逐步拓宽参赛人员的覆盖面，切实为技能人才脱颖而出创造条件。四是合理设置高技能岗位，为技能操作队伍的发展畅通渠道。切实将技艺精、表现优、品行好的优秀技能人才选拔到首席技师、主任技师、责任技师等岗位上来，提高高技能人才新酬待遇，积极实施“评先树优”活动，不断建立和壮大技能操作人员的榜样队伍。五是以油田技师协会为依托，充分发挥渤海钻井技师分会作用。大力倡导分会成员针对工作中存在的实际疑难问题，开展攻关立项和技术创新。
（四）不断完善考核激励机制，优化用人环境努力做到“利益留人，待遇留人”
一是提高薪酬福利。在薪酬福利上应遵循竞争性、公平合理性和差异性的原则。对在聘高技能岗位人员和高级技师、技师，建立定期考核评价制度，将年度考核、任期考核与技术成果创新紧密结合起来，实行高薪福利与贡献紧密结合。二是建立完善不同群体的激励机制，提高相关人员的薪酬待遇，充分发挥他们的积极作用。根据公司实际情况，制定一系列考核奖惩办法，对高级技师、技师、高技能岗位人员、钻井司钻及其他劳务用工人员适当提高津贴和增加待遇。。 渤海钻井总公司专业人才流失原因及防范流失对策探析(三)相关范文