随着员工素质的不断提高，人们在精神上的追求向更高层次发展，这时物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地发挥作用。因此，在提高员工的综合待遇时，还要侧重工作的满足感及职位的满意度，包括工作的挑战性和趣味性-让员工不仅喜欢自己的工作，而且相信自己所从事的工作是有意义的；允许创造性的工作和实现个人满足等内容。同时，还应发挥知识激励的作用，企业不仅要给员工求知权，增加员工的知识存量，还要给优秀的员工提供进修、轮岗培训的机会，并在企业中建立激励雇员参与知识更新的机制。这样可以激发员工积极进取、奋发向上的精神，促进员工及团队创新精神的培养，使员工将个人目标与企业目标结合，最大限度地将潜能发挥出来。
（三）针对企业的市场定位，设立清晰、客观的绩效管理
当员工进入一个企业之后，他希望他的努力和努力成果被企业欣赏，并且得到合理的经济和荣誉回报，而企业在选用员工之后，也希望这个员工能达到企业的期望，并通过对员工品德、工作态度、习惯、能力、任务完成等各方面的客观评价给予员工奖励、提升职务、增加工资或惩罚、培训、降低职务、降低工资或解除合同。 绩效考核能帮助员工和企业双方达到他们想要的目的。科学、合理的绩效考评制度能形成企业内部适度、公平的竞争机制，但如果做不好，会起到适得其反的作用。
绩效考核是为了给加薪、晋升等提供依据，但它的意义不止这些。通过考评能使员工知道自己的优势、不足和努力方向，这对他们改进自己的工作有很大的好处。另外考评还可以使人力资源部门和公司高层了解公司的人力资源现状，使下一步人力资源管理工作更加有的放矢。因此在制定考评内容时，要准确地传达企业的管理原则和价值理念，即企业鼓励什么，反对什么，制定岗位考评标准时要抓住重点，不能面面俱到，对于考评项目难以量化的更要谨慎处理。对于考评结果，考评人要与员工进行充分的沟通，指出他的优缺点和未来努力的方向，指导他改善自己的工作，只有这样才能发挥绩效考核的实际意义。
然而，绩效管理不仅仅意味着金钱，不断改进企业的绩效管理，提高员工的成就感有时比仅仅谈钱更有效。一个好的绩效考评体系应该让员工更多地看到自己的成功，并与企业的成功紧紧相连，不断地拓展自己。在这样一个良好的体系下员工不再需要管理者去驱动，而是自我驱动，这才是企业力量的源泉所在 。
（四）以人为本，建立职工培训、发展与职业生涯规划体系
培训及发展与员工的承诺度有着高度的关联性，在激励和留住人才方面的作用不容忽视。但从目前的发展趋势来看，企业有好的培训和发展计划并不能保证有较高的员工承诺度，公司应该把它与职业生涯规划、绩效管理、领导力培养等统筹安排。
企业应健全人才培养机制，为智力型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习发展机会，使其具有一种终身就业的能力。这样企业就可以将企业的发展与个人的发展进行有机的结合，达成双赢的目标。任何一个企业的培训计划都不是孤立的，它应该是充分满足自身的业务需求，未来的发展还应该更多考虑员工的职业目标。一个好的企业应该帮助员工了解个人确定职业目标的计划并建立职业目标，积极主动地采取行动帮助员工提高自己、开发自己，以达到这一目标。企业在制定培训计划时应站在员工职业管理者的角度上，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本，积极主动地为员工的职业生涯发展创造条件和提供机会，引导、支持、帮助员工完成自我定位、克服困难和挫折，鼓励员工将职业目标和企业发展目标紧密结合。那么，企业培训体系才能是有效的、积极的，才能获得较好的人力资源回报。
（五）清晰顺畅的沟通，培育企业文化，谋求企业可持续发展
随着经济发展水平的提高，企业管理也发生着越来越多的变化。泰勒时代的科学管理等理论，由于对被管理者个人的社会需求尊重不足，招致了广泛的批评。发展经济的目的是为了人，在创造财富的过程中，也应该尽量满足人的生存、安全、尊重等多层次的需要。按照马斯洛的需要层次理论，人在基本需求满足之后，一般都有追求更高层次即被尊重及个人价值实现的愿望。企业要想留住人才，最有效的办法亦即最高境界，就是用尊重人、理解人、关心人、培养人的企业文化来吸引人才，人才也只有在企业文化的导向力和凝聚力下，才会有真正的归属感、自尊感，才会为所在的企业竭尽全力。那么，作为民营中小企业应该充分利用自身在组织结构方面的优势，一方面大力推行清晰顺畅的沟通机制，另一方面致力于充分信任、尊重个人的企业文化。
（六）中小企业人力资源管理的具体内容
1.选人。
甄选是招聘过程中的一个重要环节，要找到适合职位的人选，这个过程将对企业产生重要的影响。（1）知识。知识是系统化的信息，可分为普通知识和专业知识。人员甄选时不能仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，应通过笔试，面试等多种方式进行考察。（2） 能力。能力是引起个体绩效差异的持久性个人心理特征，对应聘者一般能力的测试可以使用一些专门设计的量表，例如，智商测量表等。专业技能的测试采用实际操作的方法。（3）个性。每个人为人处事只有自己独特的风格，这就是个性体现。（4）动力因素。员工要取得良好的工作绩效不仅取决于他的知识，能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力，促使员工努力工作。
2.用人。
（1）德与才。上海通用公司认为：高素质的人员必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育，环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力，行为习惯，适应性，工作主动性等。后者是通过职业培训，经验积累而获得，如专项工作技能，管理能力，沟通能力等，两者互为因果。因此，在甄选录用人员时，既要看其工作能力，更要关注个性品质。（2）学历与能力。 “不惟学历，重能力”是联想的用人标准。在这个大前提下，联想在招聘时，除了必要的学历要求外，更多的是看重一个人的能力，综合素质是其考察的关键，工作经验只是综合素质的一部分。（3）应届生还是有工作经验者。很多企业宁愿支付较高的薪酬吸引有工作经验者，也不愿招聘应届大学文档生，认为实践经验胜过一切。但有些企业为新人提供完善的培训计划，提供足够的舞台，并用自己的组织文化感染新员工，按公司要求对新员工进行塑造。（4）通才还是专才。所谓专才，必须专注在专业领域，讲求的是深度，一个井凿通了，可以挖到无限深，你要喝到多么甘甜的井水，要看自己下了多少苦功。而通才却恰恰相反，通才必须对万物有一层广泛的了解，一点就通，并且可以举一反三，为看似平淡无奇的事物找寻创意发展的可能。 (5)能力与潜力。INTEL非常注重员工学习新东西的能力，认为一个有潜力继续学习的人员才能在工作当中不断进步，才能创造更多价值 对企业人力资源管理工作的探讨(三)相关范文