（1）基本工资
基本工资可以为高层管理人员提供一个稳定的收入来源，使个人不必承担过多的风险。一般来说，基薪在高层管理者的总收入中所占的比重应有逐年下降的趋势，虽然薪水的绝对值在逐年上升。基本工资﹦本企业职工平均工资×调整系数调整系数按企业规模、上年企业经济效益状况和经营者个人因素确定。
（2）风险收入
风险收入是与企业经营业绩直接挂钩的变动收入，它使得经营者及其高层管理人员的切身利益与投资者的近期利益联系的更紧了，同时也克服了经营管理者吃大锅饭的问题。
风险收入=净利润×（X%）×考核指标实得分/100， 式中X% 表示利润的分成比例。
（3）股权期权收入
这是非常重要的一项内容，可以保持一个团队的稳定性，对上市公司而言主要靠股票期权计划来实施，即经理人员报酬的一部分以股票的形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过一定水平后出售。对于非上市公司则有的企业设计了许多类似的诸如虚拟股权计划或综合福利基金等来吸引人才。
（4）职位消费
职务消费是指高层人员在任期内为维持行使经营管理职能所消耗的费用。职位消费包括经营管理者的各种福利、办公费（办公用品，电话费等）、交通费（小汽车、油耗等）、招待费（公款宴请、公关、联谊等）、培训费（培训、学习班、参观、考察费等）、信息费（为获得各种信息如参加订货会、信息发布会等所耗费用等），带薪度假和经营者以公干名义进行的其他消费。
（5）附加福利
高层管理者享受除一般员工都享有的诸如医疗福利之外的福利。如向企业获得低息或免息贷款，额外商业人寿保险等。此外，企业同高层管理者的约定中包括完成一定时间的合同后还有可能获得大额的离职费”金降落伞”计划。
（6）特别待遇
为了体现企业高层管理者地位，企业还应提供一些”特权”性质的福利，如弹性工作、俱乐部会员、经理部会员、经理餐厅、头等舱旅行、个人理财及法津咨询、定期体检等。
民营企业高层管理者薪酬方案的设计要综合考虑诸多因素，当然也要考虑到企业的承受能力。民营企业在对待高层管理者的薪酬问题上要更看重非货币的薪酬，因为高层管理者之所以能进入民营企业，看中的是自身价值在民营企业的充分体现，民营企业给与高层管理者的薪酬也应该有一个最佳的比值，背离了这个最佳比值则有可能导致方案设计的失败。同时也必须要兼顾一般员工的心理承受能力，以免招致强烈的抵触和不满情绪，当然这是要靠加强沟通来完成的。
2．专业技术人员的薪酬激励
专业技术人员是指企业中具有专门知识或有专业技术职称，并在相关岗位上从事产品研发、产品研究、市场研究、财务分析、经济活动分析、人力资源开发、法律咨询工作的专门人员。他们的主要工作是从事脑力工作，这部分人员包括工程师、经济师、会计师、人力资源专家、法律顾问等。
其薪酬构成为：
总收入﹦基本薪酬＋项目工资＋特殊贡献工资＋技术股份＋晋升培训机会＋各项福利补贴
（1）基本薪酬是根据技术人员的所受教育程度、职称、岗位、科研能力等来确定，它不是收入的主要来源，目的只是用于保障其日常生活。
（2）项目工资主要根据项目开发难度、进度等，由企业和研发人员共同商议决定。企业在项目进行中要对各项指标的达成度进行考核。完成情况不同，计提比例也不同，项目工资等于项目总收益乘以计提比例。
（3）特别贡献工资则是给那些为企业做出突出贡献的技术人员所设计的。这些突出贡献是指技术人员的科技创新、科研成果大大提高了企业的生产效率、大大节约了企业的生产成本以及相关费用。企业可以按效率的提高程度和成本费用的节约额乘以一定的系数，给予他们奖励。
（4）技术股份是将研发成果的部分所有权归属研发人员，它不同于普通股份，不可转让，研究开发人员在非正常情况下离开企业时，他所拥有的这部分所有权将自动转给企业。这种方法不仅能激励研究开发人员而且可以减少流失，降低研发风险。
（5）晋升培训机会。技术人员属于知识型员工，他们本身就具有较高的知识水平和各自的知识结构，他们也需要一定的成就感，因此企业可以适当提供一些晋升机会。同时他们还具有对知识不断学习、更新、探索的追求。因此企业应当为他们提供免费培训，这样不仅可以满足技术人员追求自我成长与发展需要，还能够增强他们对组织的认同感。在培训过程中要注重把培训的目标与公司的长远目标联系起来，同是也要激发员工的对获取新知识、新技能的积极性。
（6）对于专业技术人员的福利，着重强调个性化福利，给予他们充分选择福利的自由，可以给他们一个福利定额，让他们自主支配。
3．市场销售人员的薪酬激励
销售队伍是公司获取利润的直接工作者。销售人才是企业的金山，它的重要性可以用三分天下有其二来形容。然而，这支队伍流动性最大，在外企、国企尚且如此，民营企业更是缺乏信心，一方面担心销售人员有揩油行为，一方面又不知如何稳定优秀的销售人才。因此，民营企业建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，为公司真诚服务，又要满足其工作成就感，促使其在公司可持续发展。
传统的营销人员工资管理制度往往是基薪加销售提成，使得营销人员往往对做生意比做市场更感兴趣。那么，如何使工资制度即起到激励营销人员的积极作用，又在工资总额不变的情况下，使员工的行为符合企业的总体发展需要？本文将以往的基本工资改为指标工资，所以销售人员的薪酬构成是：
总收入﹦指标工资＋奖金＋福利＋业务费用
（1）指标工资。指标工资是遵循人的期望理论并与企业利益如何有效结合而设计的。由于不同的销售人员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识，所以指标工资制就是详细说明这些成绩指标并把它传达给销售人员，把企业的目标（并不是简单、惟一的销售额）和营销人员报酬联系起来。进一步讲，指标工资制度就是企业首先对每一个销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便满足自己的需要。最后，月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核，实现了哪一项指标，该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员有效的工资数额；哪一项指标未能实现，则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总，即得出该岗位销售人员当月的工资总额。
（2）奖金。奖金就是指对完成规定的任务或销售额度以后超额完成的销售任务的奖励，上不封顶，最大限度的激发销售人员的潜力，为企业创造利润。
（3）福利。销售人员的福利要更多的考虑其工作性质，经常出差或在外拓展业务，无暇顾及家庭，可以提供子女教育补助、托儿托老补助，年终国庆等特殊节假日加薪，药费或滋补营养品报销或补助、意外工伤补偿、个人事故保险等。或者给定一个福利总额，让销售人员自由选择。
（4）业务费用。营销人员的工作时间和工作方式具有很高的灵活性，并且外部的市场环境、客户情况和竞争对手的情况时刻都在发生变化，为了争取客户，打开市场，必定会产生一定费用，如：出差时候的食宿及乘车费用，通话费以及与客户沟通感情的礼品费，招待费用等，这些费用应该控制在一个合理的范围内，否则过度消费则会大大增加企业的营销费用，从而降低企业的营业利润。超过这个范围的费用要报总部批准方可实施。
4．生产人员的薪酬激励
生产人员是企业中最基层的员工，但他们的工作质量和数量却直接关系到企业的产品质量和企业的盈利能力，决定了必须对这部分员工采用一种既有激励性又有稳定性的薪酬管理模式。在生产人员的薪酬总收入中绩效、激励薪酬和基本薪酬应各占一定比例，高弹性成分以激励员工提高绩效，高稳定成分以使员工有安全感，从而更关注企业的长远利益。因此这部分员工的薪酬构成为：
总收入﹦基本工资＋奖金＋福利
（1）基本工资。基本工资采用计件的方式确定。是依据员工所生产的合格产品的数量或完成的一定作业量和预先确定的计件单价，来计发劳动报酬的一种基本薪酬制度。员工的计件薪酬用计算公式表示为：员工的计件薪酬﹦计件单价×合格产品(或作业)数量
计件薪酬制度能够直接和准确反映员工实际付出的劳动量，以及不同员工之间的劳动差别，较好地体现了多劳多得，少劳少得，不劳者不得食的按劳分配原则。如果计件单价定得科学、合理，能充分激发员上的劳动积极性、主动性，员工会从个人物质利益上关心自己的劳动成果，不断改进工作方法、提高技能、增加产量、保证质量，提高劳动生产率。计件薪酬制度的实施的难点主要在于如何防止员工为了个人利益只求数量、不讲质量、不考虑企业整体利益，从而造成原材料浪费的增加和性能差的机器设备不能充分利用。
（2）奖金。奖金是按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量支付报酬的一种绩效薪酬制度。企业必须有一套科学、合理的奖金薪酬制度，必须建立科学、合理、公开、公正的工作评价制度，使奖金与超额劳动紧密联系，在确定企业奖金薪酬水平的基础上，明确奖励条件、奖励指标并应用科学的奖金计算方法来对员工的奖金薪酬额进行合理的分配。另外还可以设置一些安全奖和节约奖，来提高员工的安全意识和节约意识。
（3）福利。这里福利的设计主要是考虑生产人员的工作环境与劳动强度。如果是露天作业，就安排一些避暑项目，冬天安排一些取暖项目，如：棉衣、棉裤、棉帽等。如果工作环境是高温，那么就为其提供高温补贴；如果带有伤害性或容易产生职业病，那么就需要为其提供免费的定期体检、职业病免费防护等福利项目。他们的工作比较枯操、乏味但又比较紧张，基于此，也可以为他们增加一些实物性的福利项目，比如一些免费的电影票或足球入场券，让其在观看中得到放松。
5．职能人员
职能人员主要包括不负主要责任的管理人员、一般行政人员和各服务人员。企业中这部分人员的工作量不易具体量化，也不需要太多的创造性，只要能按时完成岗位内的责任就不会对企业的生产经营活动和盈利水平产生多大影响，所以，企业对这部分员工可采用高稳定的薪酬管理模式。基本薪酬构成了这部分员工的主要薪酬收入，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占比例很低，甚至为零，使员工的薪酬收入相对稳定，员工有安全感，以完成分内的工作，岗位等级薪酬制度很好的满足这种要求。
总收入﹦基本工资＋奖金＋福利
（1）基本工资。基本工资根据岗位工资确定，岗位等级工资是根据岗位的技术要求、责任性、劳动强度和劳动条件等要素的差异，对不同岗位进行测评分类，划分岗位类别和级别，来确定薪酬等级。
（2）奖金。这部分员工的劳动成果不能准确计量，所以一般采取企业的平均奖。
（3）福利。这部分员工的福利主要包括一些满足员工安全需要与经济生活需要的福利，如：医药费报销或补助、加班、乘车、住房等津贴与补助等。
四、新酬激励发展趋势探讨
1．完全薪酬制度
物质和精神并重，这是当前提倡的完全薪酬制度。它既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该全面结合，偏重任何一方都会是一条腿走路。
2．薪酬与效绩挂钩
从薪酬结构上看，效绩工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一的薪酬制度已越来越少，取而代之的是与个人效绩和团队效绩紧密结合的灵活的薪酬体系。因为单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与效绩紧密结合的薪酬制度才能够充分调动员工的积极性，增强企业的凝聚力和竞争力。
3．宽幅薪酬结构
宽幅薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于现代企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级晋升转移到个人的发展和能力的提高方面，给予了效绩优秀者比较大的薪酬上升空间。而薪酬的等级减少，使各种职位等级的薪酬之间可以交叉。
4．薪酬激励长期化股权化
目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工长期激励、员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
5．重视团队薪酬
以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果更好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。
6．薪酬细化
薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，在计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬结构。其次是专门人员薪酬设计专门化，例如：营销人员在公司里作用巨大，专业技术人员的排他性比较强，临时聘用人员替代性较强，在设计这些人员的薪酬结构时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。此外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免一刀切的做法。
7．薪酬制度透明化
关于薪酬的支付方式到底应该保密还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。从最近的资料看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行透明的薪酬制度，实际上是向员工传达了这样一个信息：企业的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也有其不足之处；如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法:让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程。评定后制定的薪酬制度，务必描述详细，尽可能不让员工产生误解。设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
8．有弹性可选择的福利制度
不少企业在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，应采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
9．重视薪酬信息的获得
薪酬管理的信息来源不仅包括企业内部信息，而且还包括外部信息。综合各方面信息制订的薪酬管理体系，才能体现当前时代的要求。内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。外部信息：指相同地区、相似行业、相似性质及相似规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。
参考文献
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薪酬激励发展新趋势——以民营企业为例(三)相关范文