打造先进的公司文化，增强公司的凝聚力。成功的公司文化，对于员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
2．人力资源管理者需要熟悉企业业务
公司某事业部需要招聘医药专业的硕士研究生，需求计划已报给人力资源部门。人力资源部门按照计划要求，在文档院校招聘适合的学生。但当事业部负责人面试时，却认为人力资源部门推荐的文档生，专业方向不对口。要改变这种现状，唯一的办法就是学习。作为一名人力资源管理者，要成为多面手，尤其对于企业的专业性学科、主导产品要深入学习。通过学习，改变自己，增加专业广度，每一个人力资源管理者都要成为企业主导产品与主营业务的内行。公司还可以提供轮岗的条件，比如让从事人力资源工作的人员跟业务评审人员一起来完成一个项目，熟悉业务流程等。
（二）建立系统化的招聘体系
目前人才竞争激烈、人员素质参差不齐，企业招聘要找准目标定位、要多角度把握判断、全方位鉴别人才。缩短招聘周期。
1．多渠道招聘
公司不要局限于校园招聘及网络招聘，更应该选用多种招聘方式，例如：多参加大型招聘会、较为难招聘的岗位交由专业的猎头公司完成等。公司还有推行内部推荐制度，我认为该制度还可以分为两个方面，一是由内部员工推荐外部员工，鉴于公司的性质比较特殊，只有真正在公司从事一段时间后的员工才能真正了解公司的需求，由他们推荐过来的员工应是符合公司要求的，能够为公司储备人才；二是由公司员工推荐本公司员工，一般刚进入公司的员工都是从项目助理做起，但随着公司的发展，项目经理职位也大量空缺，此岗位可以双向选择，既从外部招聘也从内部招聘，这样既激励了内部员工，也不会放过一个外部的优秀人才。公司要认识到，进行招聘工作，不光是为了吸引人才，更重要的是宣传企业，扩大知名度及影响力，为企业的长远发展奠定基础。
2.建立人才选拔机制
一是树立科学的人才观。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为公司的发展作出积极贡献，都是公司需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。
二是从大处着眼，适应未来的需要。在识别人才时，不能只见一端而不见全貌。判断一个人是否是人才，要看大的方面，不必求全责备。况且，人的能力也不是一成不变的，依其所处的位置和环境，可能有的能力为10分的人做出了20分的实绩，或能力为20分的人只能做到10分的实绩，人只有处在最能发挥其才干的岗位上，才能干得最出色。同时，选才不只是为了填补空缺，光看现有才能也是不够的，必须看其是否有成长与发展的潜力。选才不仅要着眼现在，更要考虑未来公司发展的需要。
三是大力推行竞争上岗。拓宽选人用人渠道、引入竞争机制、促进员工合理配置的有效方式。公司可以三年、五年规划，推行以竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制，实现人员与岗位的有效匹配，进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。对重要岗位人员必须定期轮换和交流。
四是积极实行淘汰制度。哈佛商学院的库克教授曾经提出了“人才创造周期”的理论，认为人才的创造力在一个工作岗位上呈现出一个由高到低，达到巅峰后又逐渐衰落的过程，其创造力的高峰期可维持3至5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。所以，在衰退期到来之前适时地变换工作岗位，便能发挥人才的最佳效益。为彻底解决“能上不能下”的问题，公司可以根据人才周期理论，实施优胜劣汰制度，将那些不适应岗位要求的人及时坚决地淘汰下来。只有这样，才能保证公司时刻充满活力。
（三）要将培训工作规范化
培训工作是企业人力资源管理的重中之重，对员工的岗位调动、升迁、职业生涯规划都起到重要的作用。
一是要做好培训需求分析，确定培训目标。首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握现有人员素质的状况。此时必须注意两点：一是根据员工填报内容,组织考核确认；其次这样的填报应为动态管理,每年应填报一次。再次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。
二是要建立科学的培训体系。完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立科学的培训体系需要对下述几个方面进行优化设计。
1、培训机构。培训机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。公司现在所用的外部培训机构没有形成一个体系，缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，应该利用公司各方面的关系，建立长期培训讲师队伍。
2、培训对象。根据参加培训的人员不同，设计相应的培训方式和内容。不应该只培训项目评审人员，而忽略对其他人员的培训。
3、培训方式。可以进行岗内教育培训和岗外教育培训。岗内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。岗外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
要确保培训的质量和效果，必须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 论知识经济条件下企业人力资源管理——DB公司人力资源管理实践(四)相关范文