为了能够吸引和保留有能力的员工，有效的激励机制和公平的薪酬机制是必不可少的。原有的薪酬体系必须做出调整。应该认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定
和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。在物质激励的基础上，为员工创造美好的环境，要以环境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事业留人，使每一位员工和科技人员，以企业为家，全身心投入工作。
1.建立制度化约束机制
首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则违约方须向另一方交纳违约赔偿金;其次，可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入—产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区;此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。
2.走出薪酬管理的误区
观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理向现代的薪酬管理转变，从收入分配制度向人力资源投资理念转变。其次，民营企业主必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现科学、规范的薪酬管理。此外，民营企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，建立现代企业制度，特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。
（四）加大人力资本投入，实施可持续的培训计划
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。因此民营企业也应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。关键从理念上民营企业要把培训当作一项投资而不是消费，加大企业人力资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套。对人才可持续发展给予足够的重视是企业可持续发展不可缺少的条件。专家认为，一个国家工人的普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%～2%，轻工部门将平均增长1.1%～2.1%。国外的许多企业都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段，著名的IBM公司每年用于培训职工的费用人均高达4000～5000美元。企业要获得持续发展，必须有一个稳定的人才队伍（注8）。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力、企业获得可持续发展力量的重要手段。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。
（五）打造和谐的企业文化
加强企业文化建设，塑造良好的企业文化。良好的企业文化对人力资源建设会产生积极的影响。
1.构建和谐的工作环境
民营企业在为员工创造满意工作条件的同时，应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，高效率地完成工作，建立学习型组织，开展有效培训，积极帮助人才提升自我。通过企业文化的潜移默化，规范每一个成员的行为。在良好的企业文化中成长的员工，能通过企业一系列规范的程序，逐步转化成自觉的行为，养成良好的工作及生活习惯，从而提高工作的效率，调动员工的工作积极性。
2.培养文化凝聚力
企业采取“以人为本”的管理方式，员工从企业的工作方式、福利、团体交流中，在物质与精神中得到满足，培养员工对企业的深厚感情从而增强企业的凝聚力。民营企业应塑造优秀的企业文化并建立行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展。海尔集团重视员工素质提高，他们制定了5年教育计划和年度计划，实行全员培训，组织36次近千人的培训班，参加全国质量管理考试有913人获得了合格证书，公司成立了32个学习小组，取得了38项成果。总而言之，具有特色的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，将在未来世界经济浪潮中扮演举足轻重的角色。
总而言之，民营企业要想有一定的立足之地，就必须重视人力资源的管理。不仅要注重人员的数量，更要提高人力资源的质量，尤其是经营管理人员和专业技术人员，使管理人员具有创造能力，应用科技的能力和制度的适应能力，使专业技术人员具有技术改造和新产品的开发能力。本文从人力资源管理的基本理论出发，旨在通过分析民营企业人力资源管理存在的问题，给出相应的建议和对策，充分调动员的积极性性、开发员工的潜能，营造良好的企业文化，培养员工的爱岗敬业的精神，这样的企业才能在市场立于不败之地，并不断的向前发展。
引文注释：
（注1）陈维政、于凯成、程文文：《人力资源管理(第二版)》，北京：高等教育出版社，2006年第1版，第19页。
（注2）陈红：《企业人力资源管理中存在的问题及其对策》，《牡丹江大学学报》，2009年第1期，第93页。
（注3）新华网：《民营经济调查》，《新华每日电讯》第6版，2009年8月20日。
（注4）尹万全：《论我国民营企业人力资源管理现状》，《科技信息》，2008年第7期，第127-128页。
（注5）胡小红：《人力资源管理的发展逻辑:辩证的卓越者》，《华东经济管理》，2009年第1期，第97页。
（注6）胡春森、曹菲：《民营企业人力资源管理策略研究》，《当代经济》，2008年第4期，第80页。
（注7）田芳：《我国民营企业可持续发展的研究》，《经济师》，2009年第5期，第224-225页。
（注8）赵欣：《试论人力资源管理发展新趋势及其启示》，《科学之友》，2009年第5期，第127页。
参考文献：
1.刘文辉：《民营企业可持续发展的制度研究》，《特区经济》，2007年第5期。
2.申彩芬：《民营企业人力资源开发研究》，《石家庄经济学院学报》，2005年第3期。
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5.王应强、张凤梅：《论民营企业人力资源的管理创新》，《中国民营科技与经济》，2005年第3期。6.才新艳：《新时期人力资源管理创新》，《中国新技术新产品》，2009年第1期。
7.张震：《知识经济时代的企业人力资源管理》，《商场现代化》，2006年第6期。
8.王爱兰：《试析我国民营企业人力资源开发与管理现状及应策略》，《商场现代化》，2007年第18期。
9.郑奎：《浅析民营企业人力资源管理现状及对策》，《经济师》，2009年第2期。
10.欧阳胜、李政忙：《我国民营企业人力资源管理新论》，《科技与管理》，2006年第1期。
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