(3)培训的实施与布置
通常，课程运作部负责授课教师的认证与管理、教学材料的打印、教室及其教学设备的安排与管理，以及进行核心项目的管理等。培训信息管理中心则负责培训信息的发布、登记，课程的安排，学员培训记录及培训评估结果的分析与管理等。
(4)对培训效果的评估
培训结束效果如何？通过培训，学员是否掌握了所学的知识？其所学知识是否已经转化成了能力？培训的投资回报率如何？依据上述问题摩托罗拉公司将整个培训的评估分为四个项目，即：
项目1：考查学员对所学课程的反应
项目2：考查学员对所学课程内容的掌握程度
项目3：学员能否将所学知识转化为能力
项目4：投资回报率，即对培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益进行考查
4.案例总结
现代化的企业已经不再是单纯的人才使用单位，有竞争力的企业越来越应该是培养与升华人才
的地方，是一个行动型的大学校，机会型的大基地。HR通过各种形式的职业教育培训，不断为员工提供学习知识与操作技能的机会，才能使员工具有更广阔的视野、更强的战斗能力，从而为企业的发展壮大贡献自己的一份力量。
（四）管理手段科学化
科学技术的飞速发展，给管理工作带来了一场前所未有的革命。从视频会议到网络，科技进步打破了时空的限制，让世界变得更小、更快，它影响了人们的生活方式、工作方式及工作场所。如采用“在家工作”或“行动办公室”的员工该如何管理，这都是传统人力资源经理想象不到的问题。
对于人力资源管理而言，将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。电子化的人力资源管理系统( EHR )的出现，为人力资源管理手段的科学化带来了全新的体验。
知识经济的来临，让我们全面步入了以人力资源为导向的时代，思维的更新(人力资源资本化、人力资源管理人性化、职业教育终身化、管理手段科学化)和科技的进步(Internet技术、EHR系统)将为我们的人力资源管理带来翻天覆地的变化。迅速适应变化、更新管理思维、导入和运用新的技术将是这个时代人力资源管理的大势所趋，也是人力资源管理手段科学化的要求。要实现企业人力资源管理科学化的关键所在，要夯实以下四项基本工作：
1.组织结构的精简和优化。
2.工作分析——职位说明书系列。工作分析是人力资源配置的“基石”，其目的是确定完成各项工作所需的知识和响应能力，了解和掌握为实现企业目标需要进行哪些人力资源配置及如何配置。
3.职位评价——职位薪点系列。作为企业实现科学管理的一项基础性工作，职位评价和工作分析同样重要。职位评价是在所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位价值的大小。它利用科学的评价手段得到各个岗位的薪点，以此作为员工薪酬支付额的依据，这是内部公平的基础。
4.能力评价——规范的方法和手段。在企业中，能者无其相应的岗位、岗位无其相应的人才和人才浪费的现象是严重存在的，这使人才缺乏工作热情和积极性，更使企业缺乏活力和效率。因此，采用规范的方法和手段，对人员进行能力测评，是实现科学管理的必然之路。
（五）管理系统信息化
信息技术正不断渗透到人力资源管理的每一个领域，对人力资源管理的影响表现在三个方面：1.信息技术使人力资源管理从繁琐的日常事务中解脱出来，大大提高了事务性、程序性人力资
源管理工作的效率，使HR的精力聚集在更重要的工作方面，在公司管理中发挥战略性的作用。
2.信息化可以使企业实现人力资源与资金流、物流、供应链、客户关系管理等系统的关联和一
体化，整合了企业内外人力资源的信息和资源，使人力资源管理真正成为企业的战略性工作。
3.员工将更加方便有效地获取信息，做出新的决策或提出新的要求，更加自主把握自己的前途。
管理系统信息化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生了巨大冲击。
例如，计算机网络技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力；3G通讯和网络视频技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会。技术的发展，将不断的重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，使得企业越发认识到创造技术的“人”的重要作用，越来越多的企业把人力资源管理工作提高到相当重要的程度。
（六）管理体制扁平化
1.管理体制扁平化的发展状况
面对网络化的知识经济社会，知识化要求知识与信息共享，网络化使组织结构扁平成为可能。
(1) 网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位，出现了跨职能、跨部门的团队。在企
业内部，团队与团队之间是独立的，又是互补的，从而产生整体大于部分之和的综合效果。在这种情况下，团队是由成员依其专长（而非职务）和任务的需要而自主构成，团队的绩效可以由其任务的完成状况获得评价后得到相应的报酬。
(2)网络使主要承担信息沟通的中间管理层失去了应有的作用遭到精减。结果，企业中的较高职位减少了，使得传统的升迁途径减少了，导致职业发展中沿着组织层级向上攀升的机会也大大减少了。在适应未来发展的企业人力资源系统中，工作并非职位而是任务，同时任务又是在不断变化的。
2.管理体制扁平化模型
我们通过下面这个模型分析一下，管理幅度和管理层次之间的关系。看看通过管理扁平化，它是如何形成高效管理模型为企业节约资源的：
(1)假设每个管理者的管理幅度是4(图1左图),那么计算一下,管理4096个员工需要多少层级？
同时，需要多少个管理人员？
(2)假设每个管理者的管理幅度是8(图1右图),那么计算一下，管理4096个员工需要多少层级？
同时，需要多少个管理人员？
图1所示：
左图，7级，管理人员1+4+16+64+256+1024=1365人
右图，5级，管理人员1+8+64+512=585人
3.管理体制扁平化的重要性
由上例可知，管理层次和管理幅度是矛盾体，管理幅度小，则管理层次增加；管理幅度大，则管理层次减少。那么，是否管理幅度越大越好呢？这也不能一概而论，要受诸多因素的限制：
(1)管理者和下属素质的高低。素质高，则管理幅度大；素质低，则管理幅度小。
(2)企业的授权程度。授权程度高，则管理幅度大；授权程度低，则管理幅度小。
(3)现代管理技术的应用程度。应用程度高，则管理幅度大；应用程度低，则管理幅度小。
(4)内部运作系统的成熟度。成熟度高，则管理幅度大；成熟度低，则管理幅度小。
(5)管理层次高低。高层管理者，管理幅度小；中层管理者，管理幅度大。
根据《哈佛商业评论》的介绍，高层管理者管理幅度4—8为宜，基层管理者管理幅度8—15为
宜。当然，这也不能一概而论，而要根据企业的实际情况进行确定。可见，企业通过管理扁平化操作，不但减少了管理的中间层级，还大大减少了管理人员数量。从而，为企业节约了大量的宝贵资源和管理费用，也提升了企业自身的战斗力。
（七）人力资源管理虚拟化
1.虚拟人力资源管理策略
所谓“虚拟人力资源”，是指运用信息技术在战略伙伴之间架设网络关系，藉此帮助组织获取、开发和配备人力资源。常见的策略是人力资源管理合作化、信息化。面对战略、效益、服务的目标，企业不得不将注意力聚焦在核心能力上，将外围工作、行政性事务委托于其它公司，把“虚组织”拟作“自组织”。一来，可使组织腾出更多时间与精力应对变化，干非得“亲自出马”的事。其次，通过委托降低成本开支，改变以往“铺大摊、做小事”的情形，更经济地履行服务职责。除此之外，学者戴斯(Dess)提醒人们，虚拟化还能让组织办妥仅靠自己办不成的事，比如人事重组、末位淘汰等。随着人力资源专业服务市场的日益成熟，提供个性化服务已成为可能，比如定制一套符合业务发展要求的E-learning程序。无疑，封闭的企业通过外向结交、推陈出新，自然受益良多(如表3示)。孔克(Conger)研究发现，77%－93%的美国企业或多或少的参与了虚拟人力资源管理，其中56%打算扩充虚拟化的内容和程度。
表3.虚拟人力资源管理的挑战与出路
四大挑战 虚拟人力资源管理的解决思路
战略性 腾出时间，做与战略相关的工作（职业规划、寻猎人才、绩效管理等）
柔变性 办妥自己不敢（能）办的事（末位淘汰、组织再造等） 21世纪人力资源管理的新趋势(三)相关范文