效益性 摒弃“铺大摊、做小事”，委托专业机构（薪资计量、课程培训、安全辅导等）
服务性 定制与开发HR系统软件（方便业务经理内部管理、员工自主管理）外向结交、吐故纳新（提高服务档次、吸收先进理念）
2.虚拟人力资源理论创新与实践
放置于传统组织理论中，虚拟人力资源管理无异是应对外界不确定性，供组织选择的一种策略。根据传统观点推断，不确定性越高，组织结构分工越细，表现为职能间歧异化。如今，组织面临的不确定性远远超乎承载极限，不得不从“内部细分”转而选择“外在联盟”，建立组织间合作，由“臃肿企业”变成“精壮企业”。一方面将招聘选拔、培训发展、薪酬绩效等职能进行精简捆绑，即所谓内部整合；另一方面，对无法整合的内容进行委托，即所谓外向型突变。就思路而言，应是组织理论的一次创新。从实践角度看，这条虚拟之路并不平坦，焦点在于——外向型与整合化“度”的权衡。
3.虚拟人力资源管理模型
权衡“度”的问题，此处应借鉴两个理论视角。一是哈默尔与普拉哈拉德的资源观，涉及企业竞争力的核心资源是安身立命之所；二是科思提出的交易成本理论，人力资源的结构性安排与治理模式取决于其对企业的专有化程度。
在虚拟人力资源管理背景下，前者意指价值维度，与企业成功无碍的人力资源事务应被“外向化”，藉此强化资源、专注核心能力。后者意指独特性维度，人力资源实践虚拟程度依对组织专有化程度而定，专有化程度越低，越宜虚拟。
三、我国企业应对21世纪人力资源管理新趋势的对策
（一）HR—企业决策层的战略伙伴
改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革，使HR参与企业战略决策过程，成为企业决策层的战略伙伴。而这种伙伴关系的建立需要以下四个步骤：
1.HR要定义公司经营的模式，例如Michael E.Porter的价值链与五力分析、Mckinsey的7-S架构都是现成的好工具。这些模具能够帮助管理者理清公司如何运作，策略如何执行等问题。HR必须像个建筑师，把建筑所有的部分有效整合如蓝图所示一般。
2.HR必须扮演组织稽核的角色，考虑所有组织要素适合度的问题，帮助管理者定义哪些要素的改变有助于策略的执行。
3.HR必须扮演策略合伙人的角色，提出、创造、讨论执行策略的最佳行动方案。
4.HR必须定义出企业清晰的目标与优先顺序，使行动与结果相符合。
竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否持续发展的关键条件。但是企业要具备持续竞争力，在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成，所以技术创新者作为人力资本的第一要素存在，而技术的市场化需要由职业经理人来完成。
正因为人力资源非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素。人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者，而应参与甚至主导企业战略的决策过程，应从传统的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。所以，企业想提高竞争力，实现可持续发展，加强人力资源管理是关键，将其提升到战略高度。在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度，帮助企业赢得竞争优势以更好的承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的最终实现。
（二）人力资源管理再造工程
20世纪90年代初期，美国兴起了一次管理变革的浪潮。哈默等人提出的业务流程再造掀起了一场管理学革命，为企业的运作机理提供了一个全新的视角和分析工具。
流程改造起源于对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、追求局部效率优化而整个流程效率低下的再认识。在企业经营过程中，传统的功能使组织已经逐渐失去对环境的应变能力，如果想打破过去传统的运作模式，建立一个快速反应的组织，就必须对企业的组织结构进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新设计，必然要求配套的人力资源管理相适应，才能保证再造目标的实现。这就要求重新构建人力资源管理体系，不断提高其灵活性和适应性，培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。因而，中国企业必须做到如下三点：
1.要从思想上重新定位人力资源管理，提升对人力资源管理的重视程度及认识其战略价值。
2.要将人事部门从传统的事务中解脱出来，从原来以“管人”为核心的机制，转化到竞争环境下以“开发和激励人”为核心的层面上来。
3.要对员工进行积极的培训，灌输新的思想观念及对新的管理模式的认识，提高员工的主动参与意识及创新能力，保持企业的核心竞争能力。
（三）专业化的人力资源管理队伍
中国企业应注重能本管理，尽快建立一支高水平、专业化的人力资源管理队伍。一个国家的经济竞争力归根结底体现在企业的竞争力上,而企业竞争人才为本,人才的竞争力才是核心竞争力。
现在，人力资源管理的重要性已经逐渐为企业所认识，其功能的显现和地位的提升，也同时对人力资源管理者提出了更高的能力要求。“能本管理”成为人力资源管理发展的新阶段，它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。
这就要求企业尽快培养一支合格的人力资源管理队伍，使他们必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，即能管理又能协调。企业可以通过建立促进人才成长、吸纳人才的开放系统来改善人才环境；通过加大对员工的资源投入，开展与公司发展相适应的员工教育培训，来提升员工的学习能力和综合素质；通过激励和约束机制及绩效改革的建立，来提升员工的工作效率，充分发挥员工的积极性和创造力。
（四）EHR—现代企业信息化管理工具
积极推进企业信息化管理工作，利用企业战略人力资源管理工具EHR提升人力资源管理、创造企业新的竞争力。利用信息化手段加强战略人力资源管理工作，是目前中国企业提升人力资源管理、创造企业新竞争力的重要手段。随着企业战略人力资源管理信息化的发展，EHR已经成为推动企业管理变革、提升企业核心竞争力的主要途径，成为企业竞争优势的集中体现。
1.EHR——企业的战略管理专家
在世界500强企业中，100%的企业使用EHR作为企业战略人力资源管理工具，并且EHR在欧美、日本等发达国家的应用普及率超过50%。而调查显示，中国不足30%的企业正在使用人力资源管理软件（HRM），其应用及满意度状况存在较大差异。
中国企业面临两大问题，一是普及信息化手段，实现现代化管理；二是利用价值分析型EHR工具替换传统HRM，从战略角度实现人力资源管理。
例如，中国联通通过EHR系统数据，支持了企业进行战略决策，并辅助管理层制定了企业的发展蓝图。一套EHR系统将联通全国31个省级分公司，13个全资、控股子公司，15个副省级城市分公司和350个地市级分公司的全部人力资源数据和信息管理起来。管理层可以准确、及时掌握第一手的人力资源报告和各种数据分析。如：省分公司的平均人工成本对比、人工成本累计发放金额的年度变化趋势、人工成本的结构变化趋势等数据。此外，还包括各个地区员工数量的分布图，按学历、年龄等各种类别划分的在职员工数量，结构分布图等信息。通过这些信息，联通决策者能够实时掌握企业人工成本的区域、时间、结构和人员差异，及时采取薪资结构调整、员工精简等措施控制成本的异常变化，提高员工的平均产出率。对全国资源进行优化配置，进而进行组织调整、流程再造，为业务扩张、愿景规划，提供数据支撑。
2.EHR——企业管理利润的创造者
不仅在战略上EHR系统发挥着重要作用，同时也在为企业创造管理利润。在充分竞争的市场环境中，一旦通过产品价格策略、资本运营策略的实施创造企业利润成为难题，依靠改善人力资源管理来创造管理利润就成为企业的必然选择。
例如，中国邮政通过EHR系统对旗下78万余名员工进行精细化信息管理，控制员工规模，最大限度发挥现有员工的人均产能，简化不必要的中间管理层。通过节省管理开支，创造了管理利润，保障了中国邮政集团这样一家既要自负盈亏，还要承担服务偏远地区社会义务公司的运营。
又如，EHR在大连万达集团的应用。EHR系统集中体现了系统化管理工具对于支撑企业高速增长，而又不发生管理失控的重要作用。万达原下属近80家公司，分属不同行业，各行业人力资源管理根据行业特点采取差异化的模式，这种复杂度加大了集团人员管理和人工成本管控的难度。通过系统管理，万达建立了九大业务应用系统实现“一个出口”的统一管理，以及不同系统和不同部门之间的资源共享。在万达集团做到了精细化管理，避免了因企业急速膨胀失控而造成的管理利润流失。
3.EHR——企业运营风险的防范者
在某些时候，没有系统化的人力资源管理，则意味着企业要承受巨大的运营风险，甚至因此违反国家法律。例如，福建南孚电池有限公司内部EHR系统应用中，在合同管理方面采取了预警提示，合同到期前进行时间提醒。合同管理和制度管理功能的实施，防范了企业可能遇到的风险，有效避免了由于企业管理疏忽而产生法律纠纷的可能性。此外，在休假制度方面能够自动计算年假天数，保障员工休假权利的实现，优化了绩效管理。
（五）加快人力资源开发
1．人才的培养培训
适用性是人力资源开发必须把握的一个原则。要以经济社会需求为导向，做好人才需求趋势预测工作。企业在科学定位上，根据各自的发展目标，从服务方向、发展规模、人才队伍建设的实际出发，对准企业重点发展的产业和行业，积极调整培训方向。要对准加快发展工业化、城镇化步伐的需要，推进企业在培养人才的层次、方向和知识结构方面的调整，千方百计扩大企业培训资源，以达到人力资源开发巩固存量、扩大增量的目的。
2．高层次人才自主创新能力
在新的时期，企业要重点解决高层次人才自主创新能力不足的问题。要按国家提出的科技发展方针，寻找产业发展的合理定位，加强自主创新能力建设。特别要在加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新方面，在关系富民兴企的关键领域方面，在重大关键技术和共性技术方面，在前沿科技和基础研究方面，创造新的市场需求，培育新兴产业，支撑和引领经济社会持续协调发展。企业要紧紧围绕经济社会发展面临的重大科学技术问题，加强科研工作，进一步加强产销研结合，增加科研立项项目，力争取得一批标志性的自主创新成果。
3．人才引进和激励机制
当前，各企业面临着千载难逢的发展机遇，要大胆创新“人才引进和激励机制”。一是多途径多形式，引进海内外优秀人才。做到自主开发人才和引进海外人才并重，坚持招商与招才并重，以项目吸引人才，以产业集聚人才，以事业留住人才。建立灵活的人才引进政策，加快人才集聚步伐，引进一批提升企业经营管理水平和整体竞争优势的中高级人才。二是鼓励大中型企业面向海外招募高层次人才。采取灵活有效的方法，扩大企业对高级人才特别是精通国际语言和事务的复合型人才的容纳能力。三是创新人才机制，采取综合性措施增强对人才的吸引力。立足本企业实际，继续秉承以发展的前景召唤人才，以开放的理念延揽人才、以创新的机制激励人才、以务实的政策吸引人才、以宽容的文化接纳人才、以优质的服务温暖人才、以宜居的环境造福人才的人才开发理念，通过创新人才机制，使各类人才充分发挥聪明才智，为企业的发展壮大建功立业。
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