二、我国人力资源的现状
二十一世纪将不再是以资源为基础的时代，而是知识经济时代，即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。这样的时代背景下，更要求我们对小到一个企业，大到一个城市、一个国家的人力资源进行研究分析，从而优化人力资源配置，提升整个社会的综合能级。
（一）人力资源数量过大
首先，从我国的人力资源现状进行分析。我国是世界上人口最多的发展中国家，人口多、底子薄、人均资源相对不足。由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16至54岁。由此推算我国的适工人力资源数量，保守来估算，将近接近总人口的60%。从市场容量规模看，我国人口总量大，人均收入仍处于较快增长阶段，内需潜力巨大，这必将成为较长时期拉动经济平稳较快增长的强大动力。
我国人口众多,直接影响到我国经济的发展、就业问题、社会的进步等,与我国的发展形成对立的矛盾。但是,这两个对立的矛盾具有统一性,两者可以互相转化。因此,我国要(1)坚持实施积极的就业政策，加强政府引导，完善市场就业机制，扩大就业规模，改善就业结构。(2)平衡人力资源结构，积极出台引进人才和留住人才的政策； (3)健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，加强农村富余劳动力转移就业培训。(4)建立统一规范的人力资源市场，积极倡导平等就业的制度。(5)完善面向所有困难群众的就业援助制度，及时帮助零就业家庭解决就业困难。(6)积极做好高校文档生就业工作。(7)规范和协调劳动关系，努力健全有关用人法律法规，依法维护劳动者权益。这样,才能将我国庞大的人口数量转化为有效果的人力资源。
（二）人力资源结构不合理
进入21世纪以来，我国面临着更为复杂的人口发展形势。在稳定低生育水平的前提下，本世纪上半叶将迎来总人口、劳动年龄人口和老年人口高峰，人口素质总体不高，出生人口性别比偏高，人口流动与迁移更趋活跃，人口发展处于数量、素质、结构、分布各要素相互交织、综合作用的历史时期。总的来看，人口数量问题仍然是长期制约我国经济社会发展的关键性问题之一，从更长的时期看，人口素质、结构和分布问题将逐渐成为影响经济社会协调与可持续发展的主要因素，统筹人口与经济、社会、资源、环境协调发展的任务十分艰巨。
从人口结构特征看，我国劳动年龄人口的规模庞大，劳动力资源充足。按16岁至60岁人口计算，2016年将达到9.9亿峰值，2050年为8.7亿，比2000年还多2800万，高于目前发达国家劳动力的总和。从劳动力成本来看，当前我国的劳动力成本仅相当于发达国家的1/20到1/10，水平总体较低，依然具有较大的竞争优势。我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学文档；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2.3％，与发达国家的10％－20％还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。人力资源结构不合理，也是我国目前面临的制约经济社会发展的问题之一。
（三）人力资源市场建设滞后
世界经济的发展证明，市场是最为有效的资源配置方式。在完全竞争的人力资源市场上，市场主体通过自愿、自主和平等的方式进行交易，市场机制能够自发地调节人力资源的供求平衡和调节市场主体间的利益关系，从而实现社会人力资源的合理配置。与西方国家人力资源市场形成的路径不同，我国人力资源市场的形成是在体制转轨过程中，由政府主导和培育发展起来的。在相当长的一段时间里，我国的人才和劳动力两类市场的形成主要原因是受按干部、工人身份划分的传统人事管理体制的影响，而且通过分部门的不同管理，而将两类市场的分割予以固化和强化下来。在这种情况下，我国的人才市场和劳动力市场的管理就带有强烈的部门分割的色彩，以至于出现管理法规不统一、服务标准不一致、市场信息不贯通、服务项目不完全以及服务链结不连贯等问题。而且由于多种原因，人事部门公共服务的职能定位不明确、不清晰，使其提供的公共服务长期没有纳入到国家公共财政支持的统一规划中，有关政府公共服务不能得到财政充分稳定的支持，而走上了市场化的道路，人才市场的公共就业服务体系建设滞后，公共就业服务长期不到位，而且地区之间的公共就业服务水平差异悬殊，影响了有关就业群体的公共利益，不利于社会的稳定协调发展。我国人力资源市场建设滞后现象严重。
三、上海市人力资源市场情况现状
接着，从国家人力资源开发大环境看上海市人力资源开发的小环境。上海作为国际化大都市，是中国经济建设的中心，其人力资源市场呈现出多样化的特点，高端人群回流显著，外来务工人员增多，人力资源市场开放程度不够，国际化人才紧缺等等。要对上海的人力资源流向进行比较全面的探讨，首先要对上海市本地的人力资源情况进行深入分析。下面是2008年第一季度的一组上海市人力资源市场职业供求状况分析报告，从中可以看出上海市人力资源市场的需求发展及分层特征、上海市本地人力资源的供给规模及劳动供给行为特征等。
根据上海市劳动部门提供的《2008年一季度上海市人力资源市场职业供求状况分析报告》(注1)显示，2008年一季度，共有2.1万家单位通过各级公共就业服务机构发布招聘岗位信息，有效招聘岗位数达24.2万个、求职人数达25.6万人。从求职者的年龄结构来看，人力资源市场求职者的平均年龄约为30.8岁，其中，35岁以下的青年求职者逾七成，45岁以上的求职者约占14.3%（图1），年轻人求职跳槽的比例较大。从求职者的学历结构来看，本科学历的求职者约占9.6%，大专学历的约占36.8%，大专以上学历的约为46.5%。
人力资源市场求人倍率为0.95，租赁业、塑料制品业、文化艺术业最低，求职者竞争最为激烈。人力资源市场最大匹配率为0.70，保险业、社会保障业、娱乐业等行业结构性矛盾最为突出。
上海的人力资源市场大致可以划分为三个层次：第一层次，高端人才人力资源市场。这一层次的人力资源市场，以管理人才、高科技人才等“白领”和高级“蓝领”为主力。这一层次的人力资源市场是一个门槛较高、开放程度较大、市场经济特色比较明显的高学历、高层次、高收入的人力资源。第二层次，普遍人力资源市场。这一层次的人力资源市场呈现需求规模最大，对人力资源素质要求也不是很高，一般人力资源即可参与就业的特点。这一层次的人力资源市场开放程度较低，地区保护特色较浓，是未具有严格市场意义的人力资源市场。第三层次，低端人才人力资源市场。这一层次的人力资源市场雇佣形式较为多样化，以外来务工人员较多，是个低层次、较为开放的人力资源市场。从整体上看，上海的人力资源是一支教育程度较高、现代职业素质较好的人力资源队伍。只有少数低素质的人力资源迫不得已选择第三层次人力资源市场就业，一般以选择第一和第二层次较多，尤其是第二层次的人力资源市场为主。
四、上海市人力资源市场的问题
（一）人力资源供求不均衡
在上海市的人力资源市场来看，有些行业职位空缺却始终无人应聘，而有些行业大家挤破头都非常难入，总体来看，人力资源供求不均衡问题突出。其表现为，专业技能行业由于岗位供给有限，专业技能者跨行业就业较少，流动性低，因此高端人才人力资源市场竞争较为激烈；而低端就业市场，由于不需要专门技能，通过简单培训即可上岗，准入门槛较低，而流动性较高，此类情况多存在于低端人才人力资源市场，岗位供大于求现象较为普遍，。 上海市人力资源开发现状研究(二)相关范文