【摘要】：
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对外界竞争环境的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到2008年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员854万，下岗待业人员635万，失业率为8%。2008年全国高校文档生超过550万人，比2007年增加50多万。面对这样的大环境和现状，如何进行人力资源开发，是知识经济时代下人力资源管理研究的一大课题。
本文从我国人力资源的现状分析着手，着重对上海市目前人力资源市场情况进行分析，从而对上海市目前人力资源市场所遇问题，即人力资源供求不均衡，结构性矛盾突出，核心人才流动频繁三大问题进行论述，探讨解决上海市人力资源市场三大矛盾的设想，为我国，特别是上海市人力资源开发提供了参考。
【关键词】：人力资源开发；人力资源管理；人事管理模式
【正文】：
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对外界竞争环境的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到2008年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员854万，下岗待业人员635万，失业率为8%。2008年全国高校文档生超过550万人，比2007年增加50多万。面对这样的大环境和现状，如何进行人力资源开发，是知识经济时代下人力资源管理研究的一大课题。
一、人力资源概述
（一）人力资源概念
人力资源（Human Resource，简称HR），指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力跟脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。人力资源的本质是人的知识、技巧和能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是生产力中最积极、最活跃的因素，人力资源开发实际上是一种价值和资源分配，直接涉及公共政策选择。
人力资源开发价值与资源的分配性涵义体现在两个方面：一是投资于人力资源开发的人、财、物的分配；二是人力资源本身的配置与利用。本范文通过对我国人力资源现状的分析，并着重以上海市为单位进行人力资源开发现状研究，从宏观上探讨了人力资源开发问题，并从微观中进行透析。人力资源开发的公共政策属性规定了劳动部门作为人力资源开发的核心主体应承担的职责，在实施人力资源开发的过程中，劳动部门分配公共资源应坚持公平为先，通过建立公共财政为人力资源开发提供强有力的保障。
（二）人力资源特点
人力资源的特点：具有一定的时效性，其开发和利用受时间限制；能动性，不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力；两重性，既是生产者也是消费者；智力性，智力具有继承性，能得到积累、延续和增强；再生性，基于人口的再生产和社会再生产过程；连续性，使用后还能继续开发；时代性，经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同；社会性，文化特征是通过人这个载体表现出来的和消耗性。
人力资源作为第一资源，如何将一个城市现有的人口资源优势转化为强大的人力资源优势，如何使现有的人力资源在规模、质量上进一步提高，实现体质、知识水平、技能水平等的进一步发展等都需要政府相关职能部门投入相当的公共资源，这些公共资源包括人财物、时间、精力等方面的内容。人力资源本身来说，作为一种活的资源，它只有通过有效的配置和利用才能切实转化为推动经济社会发展的现实动力，人力资源本身是政府公共政策分配的重要资源。因此，无论从开发人力资源的角度，还是从利用人力资源的角度来看，人力资源开发本质上都是一种资源配置的过程。当人力资源开发活动与具体的组织、群体、个人相结合时，也就转化为了利益分享与社会发展的问题，也就关涉到人力资源开发政策理念的取向问题。 上海市人力资源开发现状研究(一)相关范文