目前，很多民营企业人力资源管理的专业角色未受老板的重视。企业主将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。大多数民营企业将员工视为“经济人”而非“复杂人”进行管理。
西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段，而后者是人类社会跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。三个阶段区别的核心在于，作为管理对象的员工被视为“经济人”，跃至“社会人”，直至被视为“能力人”来进行管理[10]。其中以“社会人”假设为基础和前提的人本管理是以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式，确定了人在企业财富创造中的决定性地位和作用。
鉴于目前全国严峻的就业形势，民营企业抓住人们急于求职的心理，将规范员工行为作为人力资源管理的核心，认为企业利益高于一切，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为无条件地服从企业的目标，从而导致企业员工动力不足。因此，主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
2、“家族化”、“个人集权化”对人力资源管理的负面影响比较严重
国内有很大一部分民营企业的管理人员多为亲属或好友，在企业的重要岗位上“任人唯亲”、“任人为近”的现象非常普遍，甚至有些企业的最高领导者身兼数职，既抓生产又抓管理，既做财务又做市场营销，涉足企业的所有业务[11]。这种“家族化”、“个人集权化”的管理在民营企业发展的初期的确促进了其发展。但是，随着企业的进一步发展、壮大，“家族化”和“个人决策化”管理已逐渐显出其弊端：第一，经营者选择面狭窄，无法满足企业对更高级人才的需求；第二，以人情代替制度，以伦理规范代替制度规范，使企业管理制度扭曲；第三，不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。
3、组织机构设置不合理，管理制度不健全
目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。另一方面，即使有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。
有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”，从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只得接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性和片面性。
4、人力资源激励手段单一
（1）很多民营企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能。同时，对人的评估始终掌握在领导者手中，评价方式单一，标准陈旧，缺乏科学、严格的考评制度，不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。
（2）民营企业在相当长一段时期内，单纯用政治工作和思想教育的方式来端正员工的工作目的和工作态度，随着社会主义市场经济的实行又过分强调物质刺激和奖金的作用，这种片面的、单一的激励方式在特定时期对调动和提高员工的工作积极性起了很大的作用，但也造成了较大的甚至是长期的负面影响，其中最为严重的是相当数量的员工丧失了精神支柱，淡化了理想、信念和责任，对民营企业发展战略的实施是不利的。
5、人力资源配置不足，管理不完善
（1）大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。在一些民营企业中，往往随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。严格来说，目前我国整个民营企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。
（2）民营企业因其自身的规模较小，资金实力不强等因素限制，很难及时提高自己员工队伍的能力水平。多数员工的素质较低，高学历的人才稀少。许多生产型企业还属于典型的劳动密集型企业，尽量用低价格、大数量的劳动力代替现代化的机器生产。员工的实际工作能力有一定限度，很多人不能很好的适应其所在岗位的需要。即使少量员工素质较高，但由于发挥空间有限，能力闲置和浪费现象也很严重。
6、人力资源管理信息化程度低
（1）信息意识不强，一部分企业领导，特别是一把手对信息化重要性认识不足，忽视信息资源的开发利用。
通过对民营企业的调查，虽有一些企业接通了互联网，但仅仅开设电子邮件地址，没有大范围地利用网络资源，更没有借助网络开展商务活动；大多数的企业没有连入互联网，一部分企业甚至没有计算机设备。
（2）企业对信息化投入严重不足，计算机设备及企业藏书、外文期刊、专利文献、标准文献、产品样本等信息保障资源都很少。
企业由于经费短缺，通常在信息化建设上投入的资金明显不够，甚至经常被挪用或占用。最常见的是设备陈旧，缺乏及兼容性差等问题，由于设备陈旧难以跟上时代发展的步伐或不便与外部环境匹配，使企业仅有的信息化建设成果难以发挥作用，进而导致信息建设“孤岛”现象，从而使得企业创新能力不足，制约了企业信息化的开展[12]。
三、改革创新推进民营企业人力资源管理科学化对策
（一）树立先进的人力资源管理理念
美国企业管理协会在其培训教材中说：“所谓企业管理就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词” [13]。因此，企业主必须改变原有观念，真正将人力资源管理视为关系企业发展的重要因素。
第一，树立人力资源管理是企业战略管理组成部分的理念。人力资源管理要从企业战略的“反应者”转变为企业战 民营企业人力资源管理的问题与对策(四)相关范文