（三）. 工作中沟通的重要性
沟通在工作中占据着极为重要的位置，没有沟通，就没有成果。积极性主动性是沟通的最主要特点，在工作中主动性要强，哪怕失误了也不要紧，因为至少我们从中得到了宝贵的经验与教训。可以说，沟通与交流的积极性无疑是成功的法宝，当代社会已不再是个人英雄的时代，需要团队的力量才能获胜。没有沟通，一盘散沙是不可能做到这一点的，更不可能获取高效率的。上下一体，沟通畅达，目标达成将以10倍速递增。个人如此，一个组织更应如此。
虽然我们都知道沟通的重要性，但在实际工作中，我们又往往不能够很好地去沟通，或者不能够积极主动地去沟通。工作中的沟通不仅指思想或情感的沟通，还应包括工作信息的沟通，也就是各部门工作信息的传递与交流。思想与情感的沟通是一个较长的过程，需要时间的积累，它的障碍会导致压抑员工的积极性，产生消极态度和对抗情绪，这是一个长期的过程。而工作信息的传递发生障碍，将使正在进行的工作无法完成，或至少无法达到相关方的要求。因此，这一点是我们在工作中首要应该避免的问题。应建立起良好的沟通氛围，尤其应建立并始终保持真正有效的沟通与过程。信息的传递越快、越丰富、越准确、越充分，工作的效率就越高，失误率也会随之降低。反之，我们将会不断地重复自己所犯的错误，延误工作，造成业务流程脱节，影响工作周期、质量及完成。最后的结果，是不能按时完成或者高质量完成要求，影响工作济效益。我们不能总是在发现错误后去整改，而应积极做到预防。树立预防胜于整改的新观念。这就需要我们在工作中充分的去进行信息沟通。
让我们把工作信息的沟通交流真正的融入到工作中，克服怕麻烦、怕交流、只管自己，各扫门前雪的思想，积极主动地去工作，去沟通，提高工作效率，从而减少工作失误，把各方面工作推上新的台阶。
四、人际关系是管理效能的最大动力：
1、管理者的用权艺术
（1）、明确对权力的认识：
一要看准权力，找准位置：在其位谋其政。位，即势位。作为管理者应当学会“因势用权”。
二要用足权力，把握界限：不超越权力、不浪费权力、把权力用足、把政策用足。
三要认清权力，明确性质：权力具有社会性、自然性两种性质。其中，社会性具有合法性、强制性、暂时性特点；自然性具有品格性、学识性、才能性、威望性、永久性特点。
四要淡泊权力，抓住本质：权力的本质即责任，抓住了本质才能真正地淡泊权力，才能处理好权力和职责的关系：权大责任重，先做人后当官，领导就是服务。
（2）正确使用权力：用权的策略应该是慎重用权、理智用权、合理集权、大胆放权。
（3）科学的授权艺术：授权就是领导者授予直接被领导者一定的权力，以便被领导者能够相对独立、相对自主地开展有关工作。一是以“能”授权。二是责权统一。只有权责统一才能调动下属的积极性和增强下属的责任心，使其智慧和才能得以充分发挥。三是有效控制。正确的授权，不是放任不管，而是保留相关控制权，以及时发现下属在履行职责时的偏差和问题，并及时调整与控制。四是信任下属。“疑人不用，用人不疑。”信任是相互的，领导对群众信任，才能得到群众的信任。
2、发挥最大效能的人际关系：
（1）和谐的人际关系是决策指令得以顺利贯彻的重要保证
管理者负责日常事务的处理，是单位的核心，肩负着上级部门及国家政策法规的监督与施使，机关的发展规划和目标蓝图设计的重任，机关能否正常运转，效率是不是高主要有赖于管理者工作的有效性，而被管理者的主要职责是为领导提供成熟的决策与服务。管理者要告诉被管理者应该做什么，应该怎么做好自己的工作。如果管理者与被管理者之间的人际关系和谐，将会使管理变的轻松而高效，因为被管理者乐于接受与自己有着和谐人际关系的管理者所作出的决策指令，并按照该指令认真执行，同时，被管理者也会乐于向管理者表达自己的意见和感受，促进管理者经常反思自己管理工作的不足，保障决策趋于成熟，避免重大决策失误。他们之间相互作用，相互影响，使管理走上良性的轨道。相反，如果管理者与被管理者之间的人际关系紧张，又使两者自觉不自觉地处于对立的立场，会使被管理者对管理者的决策指令产生对抗和抵触情绪，增加管理的难度，降低管理的效率。
心理学家告诉我们，需要与动机是决定行为的基础。人们的行为规律需要决定动机，动机产生行为，行为指向目标。马克思指出：“如果一个人不是同时为了自己的某种需要和为了满足这种需要而做事，他就什么也不能做。”因此，管理者必须注意研究被管理者的需要，并最大限度的满足被管理者的需要尤其是被管理者的种种精神需要。管理者应注意时刻关心被管理者的实际困难，努力改善他们的工作和生活环境；注意对被管理者给予更多的信任和尊重，注意对被管理者的工作成就给予及时的承认和鼓励，注意对德才兼备的被管理者进行提拔和大胆使用，要注意提高被管理者的责任心和事业心，努力培养被管理者的主人翁态度，增强被管理者的参与意识。只有这样，才能充分调动被管理者的积极性和创造性，才能在机关营造出和谐的气氛，形成“团结紧张，严肃活泼”的生动局面。
管理者还应当注意防止出现一团和气的管理倾向，要把对工作的关系和对人的关心有机地结合起来，把满足个人需要与达成目标挂钩。管理者的职责包括目标的完成和满足全体被管理成员需要的双重任务。既要反对偏重任务的管理，片面强调竞争与责任，导致内部缺乏信赖，使被管理成员之间产生不满甚至仇视的态度，造成人际关系上不必要的紧张气氛，危害职工心理健康，妨碍目标的实现；又要反对过分偏重关心人的管理，片面强调对被管理者需要的满足，忽视对目标的追求，造成被管理者对工作的消极态度，纵容和滋长享乐思想，打击被管理者对工作的拼搏精神。完成目标和被管理者成员的需要应该放在同等重要的位置上，二者不可偏废。
2、协调被管理者之间的人际关系是提高效率的决定性因素。
作为机关人员，如何提高效率，使决策能得以快速庙会传达在下级单位呢，我认为我们不妨借助一下美国著名的“霍桑试验”。
在1924年到1932年长达8年的时间里，美国哈佛大学的心理学教授梅奥在芝加哥效外的西方电器公司的霍桑工厂进行了著名的，以便探索影响企业生产效率的原因。试验结果表明，虽然灯光照明，室内温度以及物质报酬等生产条件与生产效率之间并不存在直接的因果关系，生产条件并非是增加生产的第一要素，而发送生产者之间的人际关系，提高生产者的士气，使生产者心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，才是增加生产、提高工作效率的决定性因素。通过“霍桑试验”，梅奥提出了“人际关系理论”，他本人也因此被公认为工业社会心理学和管理心理学的先驱。
“霍桑试验”告诉我们，被管理之间的人际关系是效率高低的决定性因素。良好的人际关系使被管理者心情舒畅，体验到安全感和友情感，有利于被管理者的身心健康，而紧张的人际关系特别是长期持续的不良人际关系，使人心情苦闷、烦恼，降低机体的抵抗力，容易导致疾病；紧张的人际关系容易抑制人的创新动机，阻碍被管理者充分发挥自己的创造潜能，降低生产效率。因此管理工作应当特别重视研究被管理者之间的人际关系，努力寻求正确合理的方针、政策、方式和方法，引导被管理者之间建立和谐的人际关系，充分调动被管理者的工作积极性，同时要注意及时调整被管理者之间的人际关系，防止人际关系紧张而产生的危害。
3、融洽的管理者与管理者之间的人际关系是增强内聚力的关键。
如果管理者之间缺乏依赖，彼此猜忌，则容易形成内部的小集体，为着各自的利益拉帮结派，明争暗计，管理者的上级与下级之间关系恶劣，则必然导致内部的块块分割，各自为政，在工作上互相推诿，拒绝合作。在这样的机关里，无论如何精美的计划，如何宏伟的目标都不可能得到实现。
因此，干部的高层管理者应当注意经常教育各级管理者培养良好的大局观，引导下级管理者之间建立和谐的人际关系，尤其要注意防止各种可能出现的矛盾，认真处理和妥善化解已经出现的矛盾，努力协调下级各管理部门之间的权力关系和利益分配。作为高层管理者更应注意努务提高自身的道德操守，用高尚的人格去影响和感染下级管理者和生产者。“村看村，户看户，群众看的是干部”，一个缺乏人格魅力的管理者是不可能带动一支有战斗力和凝聚力的队伍的。
我们注意到有这样一种管理者，他们从来不允许下属提出负面的问题，从来不将自己真实的想法告诉部属，甚至觉得私底下与下属交往会有损自己的权威，他们常否决下属所提出的新构想，也从来不会对下属说一声“谢谢”，又不长于不会引起下属怨恨的责备技巧，往往认为处罚和压力是最佳的激励因素，这样的管理者当然不会成为一个受人欢迎的管理者，更不会带来管理上的高效率。
引 文 注 释：
①参见[德]马克斯•韦伯，林荣远译：《经济与社会（下卷）》[M].北京：商务印书馆，1997年12月版，第277页
②(网文):《如何建立良好的人际关系》
③（网文）：《长袖善舞——管理者人际关系谋略》
④参见孙耀君：《西方管理学名著提要》[M].南昌：江西人民出版社，1992年版，第279页
参 考 文 献：
［1］(著作)苏东水. 管理心理学 上海:复旦大学出版社，1992、10
［2］(著作)熊源伟. 公共关系学 江苏:安徽人民出版社，1990、12
［3］(著作)吴方桐 社会学教程 武汉:华中师范大学出版社，1989、9
［4］于文轩. 客户满意度 国际商报 1998、3、30
[5 ] (著作)斯蒂芬•P罗宾斯 组织行为学 中国人民大学出版社 2005年
[6 ] 方奕晗 职场武林 齐鲁晚报，2008、11、3
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