进入新的战略转型和管理的升级换代期，随着企业对职业化管理的关注，知识型员工日益成为企业价值创造的主导要素，但由于长期以来对知识型员工特点的忽视，仍然套用过去管理产业工人或非知识型员工的模式，导致知识型员工的管理问题不断出现。
（一）激励评价机制严重缺位
管理机制是推动整个工作体系有效运转的动力，现代企业的员工激励措施却更多地停留在文本阶段，付诸实践仍需努力。知识型员工特点决定他们对职业生涯设计、工作绩效评估、薪酬设计等方面有更高的要求，管理机制缺位带来的不良影响已经日趋明显。
1．缺乏知识型员工职业发展机制。很多知识型员工进入企业以后，职业发展无望，升迁无期。根本原因在于，目前许多企业的职业发展通道单一，是以官本位为核心的人力资源发展机制，它更多考虑的是企业自身发展对人力资本的需求，而忽视了劳动者个人的职业发展愿望。知识型员工之所以留不住，有时候不是待遇问题，而是在内部成长发展受限。知识型人才队伍的建设，要求企业必须开放职业通道，打破官本位，建立纵横交织的职业发展路径，在纵向建立多种职业发展通道，如对专业技术性岗位设立专家、高级专家、首席专家的职业路径；在横向上通过工作轮换与角色转换，打通专家型人才向“专家型、管理型”的复合型人才的转化。纵向做到能力升级，横向做到能力转型，使更多的专业性、技术性人才能够在企业找到发展空间。
2．缺乏企业创新的绩效评估机制。知识型员工最大特点就是知识的创新者，不是知识的储存者。知识型员工的最大价值在于有效驱动企业的技术与管理创新。而企业的价值取向主要是市场价值，它的考核指标不是鼓励创新，企业内部的绩效评估体系没有驱动知识型员工将创新成果迅速转化为企业价值和客户价值。然而，对于知识型员工来讲，他对企业的贡献是长期的，企业在绩效衡量体系上没有建立一套适应知识型员工劳动特点，以及如何衡量对企业长期贡献的指标体系，绩效体系没有牵引知识型员工去做长期的创新努力。由此导致企业创新的绩效衡量体系缺失，使得知识型员工创新动力不足，企业创新乏力。
3．没有建立全面的薪酬设计系统。知识型员工的需求是复杂多样化的，要真正留住人才、激励知识型员工，要建立全面的薪酬体系。以前对知识型员工只关注物质性的激励，但是忽视了精神激励。包括提供发展机会，给予授权，建立信任机制，以及提供各种福利措施，提高其在企业的成就感和体验价值感。当知识型员工的薪酬达到一定水准，物质性待遇达到一定要求的时候，必须增加非货币性收入。现在对整个知识型员工来讲，我们建立的仍然是单一的、以货币收入为核心的薪酬体系，没有建立全面薪酬体系，没有正确处理好固定收入与可变收入、货币收入与非货币收入、短期收入与长期收入、工资收入与福利收入之间的关系，以增加知识型员工对组织的承诺和认同。
（二）人性化管理的理念仍被忽视
与传统意义上的员工相比，知识型员工的特点决定他们对职业环境的要求更高，需要管理者在职业关怀、职业环境上营造更加人性化、更加宽松的氛围，更好地激发他们在专业领域的创造力和创新力。在现代企业制度被普遍重视的今天，我们仍然没有引起足够重视。
1．忽视知识型员工的心理健康与职业压力。知识型员工面临的很大问题是心理健康，这一点过去重视不够。知识型员工心理健康问题主要体现在几个方面：一是知识型员工的职业心理压力特别大。二是知识型员工的心理倦怠，工作没干劲，人身价值迷惘、工作激情不足、工作绩效降低，尤其是已经上升到企业中级领导地位的知识型员工出现了倦怠。三是高绩效的压力使得知识型员工无休止加班使身体受到损害，甚至出现了过劳死，甚至因为竞争压力导致公司内部人际关系的紧张和敌视。
2．缺乏知识型员工协同工作的组织保障。知识型员工不仅是个体劳动者，同时需要协同、需要团队，目前从组织模式和工作模式上均缺乏知识共享、团队合作、协同创新的组织保障，不利于员工合作和团队创新。用过去传统的管理生产员工的组织模式去管理知识型员工，不利于知识型员工知识经验的交流，也不利于知识型员工彼此之间的脑力激荡和潜能开发。按照严格的所谓的岗位分工，把知识型员工约束在一个单一的工作空间，限制了知识型员工的自主性和创新性。实际上，知识型工作的界限越来越模糊，需要跨团队、跨职能部门的合作，这就要求工作模式与协同模式创新，比如说，网络式的组织模式、项目管理组织模式、虚拟组织模式等。
（三）企业的内部微观管理面临挑战
知识型员工给企业的发展带来了大量不确定性和不稳定性因素，对传统的管理方式和模式带来很大冲击，在微观管理控制上的表现也逐渐突出。
1．不重视知识管理系统的建设。知识型员工形成的核心技术是企业的生命。但他们的知识没有转化为公司的公共知识，企业人才流动就会带走市场和客户。企业要建立知识管理系统，通过知识管理系统，使个人知识公司化，使知识得到共享，促进企业知识的再转化、再创新，同时使知识型员工充分利用知识信息平台，进一步开发知识型员工的内在潜能，使个人能力放大。可以说，知识管理系统的缺失使个人知识难以公司化，使隐性知识难以显性化，而通过知识管理则可以提高一个组织运用知识和创新知识的能力。
2．不重视员工风险控制和管理。企业在成长和发展过程中，由于知识型员工的风险行为引发了组织人力资源的危机：一方面对组织和个人带来巨大的损害，另一方面也对社会和组织造成不和谐。企业内部人员的风险行为主要表现在以下几个方面：道德与信用缺失所引发的风险行为，如与客户内外勾结谋取私利、销售人员的回扣、给客户过分优厚的付款条件；素质低下所带来的失职行为，如因疏忽大意造成的失职行为；心理失衡与情绪失控所导致的报复性风险行为，如对企业非理性报复。知识型员工风险行为的控制与危机管理是不可忽视的一个领域。
四、构建知识型员工管理的策略体系
信息经济时代是一个崇尚知识的时代，知识型员工的聪明才智比以往任何时候都能体现出更高的价值，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到他们手中。企业管理应充分认识知识型员工的独有特点，对管理工作存在的问题做出相应的变革和调整。针对当前存在的主要问题，应从软硬环境的塑造和管理机制的建设等方面入手，全面构建知识型员工管理的工作体系。
（一）努力塑造知识型员工发展的激励评价机制
现代企业只有通过构建有效的、切合企业实际的激励机制，才能改变知识型员工的工作表现，最大限度地挖掘其内在潜力，促使其自愿地为实现企业目标而努力工作。对知识型员工的激励不能再沿用传统的方法，而应针对员工的激励需要，搭建激励舞台，授予激励自主权，满足工作成就和个体成长的需要，以激发知识型员工的创造性和革新精神。
1．建立自我激励机制。通过职业规划和工作任务来激励员工。首先，员工的自我激励是组织激励机制的基础。与其它员工 信息经济时代企业知识型员工的管理(三)相关范文