（四）、人力资源管理工作缺乏核心，没有使其地位彰显:当代人力资源管理的核心工作就是激励。目前企业激励机制缺乏弹性，表现在：1、薪酬结构单一机械，收入未拉开档次，无法吸引优秀人才，特别是中高级管理技术人才收入与他们为企业做出的贡献严重偏离，难以使他们保持长久的创新和奉献精神，以致出现人才流失；同时工资平均主义也助长了部分职工的惰性，容易影响企业人才潜能的发挥。2、企业内部尚未建立“能上能下、能进能出”的用人竞争机制，人才使用欠合理，造成人才外流。3、绩效考核办法陈旧，对于考核评价人力资源的工作，管理者未能承担绩效考核的责任，从而使考核结果有失公平公正；考核评价主要针对工作态度、能力及绩效，绩效结果与提升、降职、奖惩脱钩，激励作用不大；考核指标单一，主要以财务性指标为手段。由于财务性指标是一种事后评价，偏重于对企业过去经营成果的衡量，往往使管理注重短期利益，不利于企业长期发展。
（五）、人力资源培训开发不足:一是对员工培训教育的急迫性、重要性认识不足，不舍得投入时间与资金；二是培训缺乏系统性、计划性和针对性，内容陈旧，形式单一乏味，主要是零星短期培训，激发不了员工的兴趣；三是比较重视岗前培训，忽视员工的职业发展培训；四是存在以招聘代替培训，缺乏以企业持续发展为目标的培训体系，造成人才发展的非持续性；五是在培训中重学历轻技术，导致电影业素质普遍不高，高级人才严重缺乏。
三、国内电影业中人力资源管理存在的主要问题
（以北京某学院青年电影制片厂为例）
（一）、人力资源管理观念薄弱
电影企业的经营者大多重视资金和市场，缺乏人力资源管理观念。他们大多采取家长式管理方式，缺乏人力资源管理理念和方法，有的忽视与员工的交流，有的忽视对员工授权负责，且不让他们承担更多的责任。认为企业和员工是雇拥劳动合同关系，因此存在下列现象：1、认为你我是劳动雇佣关系，你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。缺乏人文关怀，使企业员工没有归宿感，员工缺乏忠诚、进取心及献身精神。2、员工没有知情权，只有承担的责任。员工作用的发挥本应责、权、利相统一，但是企业认为员工只是干活的，而不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权，使员工工作起来目的性不强，效率不高。3、对员工有不切实际的期望。认为我用了你，你给我带来更多的收益是理所当然的。这种急功近利的做法，使企业员工的创造性受到极大的挫伤，既不能真正发现人才，也不可能留住人才。
（二）、人力资源管理工作缺乏核心
企业对人力资源管理工作缺乏核心，没有使其地位彰显：当代人力资源管理的核心工作就是激励。目前企业激励机制缺乏弹性，表现在：1、薪酬结构单一机械，收入未拉开档次，无法吸引优秀人才；同时工资平均主义也助长了部分职工的惰性，容易影响企业人才潜能的发挥。2、企业内部尚未建立“能上能下、能进能出”的用人竞争机制，人才使用欠合理，造成人才外流。这些都影响在职员工的积极性和忠诚度，最终将影响企业的发展潜力和竞争力。
（三）、人力资源开发的意识不强
由于资金有限以及电影市场竞争的原因，企业面临许多不确定的风险，而企业总希望从节约人力资源成本入手，以减少员工的开发培训费用，来提高经济效益。认为人力资源开发是没有回报的投资，因此更强调对员工的控制和利用，不注重岗位技能培训，忽视了对员工潜能的开发培训，忽视提升员工的人力资本价值和整体素质。
第三章：通过人力资源管理来提高电影业竞争力的策略
人们常说，企业要发展就要创建与时俱进的人力资源开发机制，其实对于我国目前的电影行业而言，这句话也同样适用。因为，随着我国电影体制的变化，我国的电影也将逐步走向以市场为导向的电影生产，对于我国电影的这一现状来说，人力资源的开发同样占有很重要的地位。
做好人力资源开发是我国电影业实现持续、健康、快速发展的重要条件，它既有利于电影企业的长远利益，也有利于电影人个人的事业发展。作为一个优秀的电影企业就要满足个人追求价值的欲望。要做好人力资源开发，就要制订人力资源需求规划，然后有针对性、有目标地开发。对外创造一种吸引人才的电影创作环境，吸引和挖掘在本行业内最杰出的人才；对内要把培养所需人才纳入重要议事日程。通过短期培训和长期培养的有机结合，努力造就中国电影人才成长的合理环境。创建电影人才成长和脱颖而出的电影环境成为当务之急。通过对先进理念的“灌输”和有针对性的专业知识的“充电”，提高电影创作和发行人员的业务水平和工作能力，培养他们早日成才，促进我国电影业的健康发展。因此，我们提高电影业竞争力的策略要做到以下几个方面。
一、创建与时俱进的人力资源使用机制
应牢固树立“以人为本’，的观念，运用科学规范的管理手段，在人力资源管理的各个环节上，用感情留人、待遇留人、事业留人、发展留人、环境留人等多方措施，为高层次人才搭建事业平台，以此调动其积极性，促使企业人力资源效益和经济效益大幅度提高。要认识到人力资源战略管理是企业战略管理的重要组成部分，对实现企业总体发展战略有着巨大的支持推动作用，因此要将其纳入企业经营战略，而人力资源管理战略的制定，则应以企业战略为指导，以企业目标为方向，管理工作除了进行传统的人力资源规划，承担人员招聘、培训、绩效管理，薪酬管理和员工关系管理等职能，更应承担起组织决策、组织战略性计划，组织变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，并不断进行人力资源管理职能的创新以保证人力资源管理能够为企业与发展
提供有效的支持。
人尽其才、物尽其用，是电影管理者的责任。对于看准的人才就要大胆起用，委以重任。当然对人才的使用，要坚持从影片的实际出发，坚持看能力、看实绩、不看关系，重人品、重公论、不重情面的原则，坚持“有为就有位，无为就无位”和“重素质、重实绩、重诚信”的选人用人导向，在考虑资历和履历深浅的同时，更重要的是看工作实绩。要任人唯贤，不搞任人唯亲。用人的导向直接影响着我国电影业未来的发展方向，它直接影响着每个电影人的价值取向，是影响电影行业风气和精神面貌的重要因素，关系到我国电影业的生死存亡。能干的人得到重用，无事生非的人被换下，没有事干的人就会被孤立，电影业的正气自然就树起来了。反之，就会导致电影业内创作和发行人员人心涣散、士气低落。人才一旦得到任用，就要让他们放开手脚工作，使他们有职有权，鼓励他们说真话、说实话，敢做敢为。常言道，用人不疑，疑人不用。作为电影行业的管理者来说要有容忍之量，要允许电影人的创造性工作，并能容忍由于未生搬硬套领导意志所犯的错误。人才的闲置是我国电影业人力资源的最大浪费，电影主管机关和人力资源部门要高度重视、认真研究。
二、创建与时俱进的人力资源评价机制
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