3、人力资源会计的研究奠定了我国推行人力资源会计的理论基础。
国外人力资源会计研究30多年来,已经形成了比较成熟的理论体系,并开始在实务中运用。我国人力资源会计的研究在借鉴国外的基础上,初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论,并对人力资源会计的具体运用提出了种种设想。这些理论研究为人力资源会计的推行奠定了较好的理论基础。
4、报表使用人对人力资源会计信息的需求是推行人力资源会计的动力。
随着知识经济时代的到来,人力资源的数量和质量与企业的兴衰成败关系越来越大,人力资源会计信息受到了广泛关注。国家需要各种人力资源的信息以加强对人力资源的宏观调控,企业要对人力资源的投资效益进行评判,投资人需要了解人力资源信息以判断企业的人力资本以及企业的发展前景，这种对人力资源会计信息的需求形成了推行人力资源会计的强大动力。
二、 人力资源会计的基础理论
在众多有关人力资源会计的解释中，我比较认同美国会计学会人力资源会计委员会于1973年所下的定义：“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。”这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容都包容在内，比较全面。而人力资源会计建立的前提条件是指建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件，它包括一般前提和特殊前提。
（一）人力资源会计建立的一般前提
一般前提，是指人力资源会计作为财务会计的范畴，仍然具有建立财务会计所必须的前提条件，即财务会计的四个基本假设。
1、会计主体。《企业会计准则》第四条规定：“会计核算应当以企业发生的各项经济业务为对象，记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系也仅仅反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理，而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量、报告问题。
2、持续经营。《企业会计准则》第五条规定：“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”即在可预见的未来，人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。尽管人力资源的流动性比企业其他任何资产的流动性都快，但企业要想生存和发展，就必须保持一定数量和质量的人力资源。
3、会计分期。《企业会计准则》第六条规定：“会计核算应当划分会计期间，分期结算和编制报表。”除了企业内部管理者特别注重人力资源信息外，外部投资者和债权人往往也十分关注其投资对象的人力资源情况，他们不但要了解企业的经营规模、技术力量，更要了解企业的职工人数、人员素质、技术人员和管理人员的有关比例及高级职称的人员数量等等。为此，企业必须定期地将这些人力资源信息以会计报告的形式，提供给外部投资者和债权人。
4、货币计量。在会计核算中，经济业务或会计事项在确认过程中，要运用货币单位对它的价值予以量化，即进行货币计量。会计的主要特征便是货币计量。会计的目的是将通常货币计量而得出的会计信息提供给使用者。如果人力资源能够用货币计价，会计人员自然会很容易将这些信息反映给投资者。
（二）人力资源会计建立的特殊前提
人力资源会计尽管作为财务会计学的一个分支，有着财务会计的共同的一般前提，但作为一种以货币形式反映并控制经济组织中人的成本、价值的管理活动，它还要具备一些特殊的前提条件。
1、人是有价值的组织的资本。我们要更新资产观念了，根据会计上的定义，资产是企业拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。在人力资源会计提出之前，有许多学者认为：人力资源具有极大的不确定性，且将人的价值金额化有损人的尊严。实际上，对人力资源的计价，并不是对人的明码标价，只是对人的劳动能力及这种能力所创造价值的计量。人力资源完全符合资产的定义，它理所当然是会计主体的资产。更确切地说，人力资源是指企业所拥有或控制的有望向企业流入未来经济利益的人力资源，具有直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力，在性质上类似于无形资产。人能为组织提供现在和未来的服务，而且这些服务对于企业具有经济价值。 2、作为组织资源的人，其价值是其管理方式的函数。人力资源的价值，除了来自本身的技能、性格、健康等状况外，还受到企业管理方式的影响。人不同于机器，有自己的情感、喜好，容易情绪化。有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。
3、人力资源的价值受各种因素的影响会发生变动。就像实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。不确定性是会计环境的基本特征。在国际会计准则委员会的新建议中，把不确定性的程度按概率进行划分，这是一种建立在主观估计基础之上的计量，它必须能够较为科学地反映人力资源的未来价值收益。对人力资源未来收益的计量，就完善了人力资源作为资产的理论依据，从而也坚定了我们建立人力资源会计的信心。
4、人力资源的信息具有相关性。人力资源的货币性数据及其他相关信息，对现在的和潜在的信息使用者作出的评价和决策都是有用的。在人本管理时代，人是万物的核心，也是一切生产活动的中心。因此，我们不能仅把人力资源作为管理会计的内容，为企业内部提供其信息，而要把它作为对外报告的重要部分。对于现实和潜在投资者来说，企业的人力资源信息是相当重要的。
5、人力资源应作为企业所有者权益。人力资源内存于具体的某个人的身体，这个人自然地对其拥有所有权，因此可以说，人力资源是企业的每一名员工所拥有的。它在企业当中是作为债权，还是作为所有者权益呢？由于企业中的员工与企业的命运紧密相连，对企业的经营决策也有重大影响，他不仅关心自己的薪水，也要关心企业的利润留成（特别是国有企业）。因此，从这个角度上看，人力资源应作为企业的所有者权益。
三、 人力资源增值会计
（－）现行两种人力资源会计模式 现行的人力资源会计模式有两种：人力资源成本会计和人力资源价值会计。前者是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。后者是把人作为价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
其中，人力资源成本会计有两种计量方法：历史成本法、重置成本法。其中历史成本法以历史成本计价原则为基础，对人力资源的取得和开发（如招募、选拔、安排、培训等）成本，包括人力资源的取得、使用、损失都以历史成本的原则来全部予以资本化；重置成本是在现行物价水平条件下，重置相同人力资源所支付的成本。这种方法考虑到人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值。
而人力资源价值会计考虑到人力资源的能动性，即创利能力，认为人力资源会计所报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而应是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值。根据其特性，有两种计量方法：货币计量法（经济价值法、未来工资贴现法、未来盈利贴现法、机会成本法、商誉评价法等）和非货币计量法（技能一览表法、评价法等）。
试论人力资源会计(二)相关范文