企业首席行政执行官亲自过问有关“人”的管理工作，并有企业高级领导被指定分管这方面工作；对 “人”的管理工作方面的投资无论在绝对值上及分配比重上，都有大幅的增长；对人事工作者的资历要求越来越高，其待遇也有较大改善；在企业中人事干部开始享有较大的发言权；人事工作出身的经理开始出现于大企业最高领导层中，1983年，美国500家大企业中，有三位人事专家出任过去被法律及财务专家独占的最高领导职务；到90年代，美国前200家大企业中竟有96位人事专家出任首席行政执行官；企业越来越重视各级管理者的培训工作，且有关“人”的管理的知识与技能被列为首选科目；人事管理一词渐次让位给人力资源管理一词；人力资源管理渐被视为有前途的职业，被各管理学院系列为“工商管理硕士”教育的必修课程，并纷纷开设各种与之有关的专题选修课；出现了“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己职工发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化；人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，制定远期人力资源规划及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略目标的实现；开始了人力资源会计的理论与实践的探索。
（二）促成这种转变的内、外因素
1、内部因素
企业职工队伍文化层次在改变，平均学历显著提高，对未来的期望与自身价值的体现与他们的父辈相比，都有很大差距；白领化及工会化程度也不同了。
2、外部因素
首先是科技的发展，使技术老化及更新加速，这一方面促成了部分工人失业，增加了对职工培训的要求；另一方面使得企业对白领职工的依赖加强了。经济方面，世界市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源及其管理提出了新的要求；市场竞争激化，经济波动与通货膨胀，都对就业状况造成影响。法律方面，民权运动，平等就业，各种反歧视立法纷纷出台，违者重罚。同时，工会施压加重，美国汽车工人工会提出了提高工人“全面工作生活质量”的提法与概念。
（三）企业如何将传统人事管理转向人力资源管理
人是企业中最宝贵的财富。尊重知识，尊重人才是新时代的价值观。任何一个企业要成功，都离不开全体员工的勤奋努力，企业的目标要同职工个人目标紧密联系在一起，使全体职工能够发现自己所从事工作的乐趣和价值，能够从工作中获得满足感，从而热爱自己的企业。大凡是成功的企业家，他们在自己的领域里都是赢家，这些赢家在管理上都有一种很突出的精神，这种精神就是尊重人的精神。人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。
传统的人事管理则是以"工作"为核心, 强调人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，从而抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高。那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢?
1、 做好未来人力资源需求预测
企业的人力资源管理部门，应根据企业未来发展方向，及时准确的预测到企业在今后发展中对人力资源的需求，做好人力资源储备工作。通过供给预测，了解现有人力资源数量 、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
2、 切实做好人力资源规划
任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划，才能确保组织在生存发展过程中对人力的需求。人力资源部门要在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据；在员工管理过程中既要避免在员工心理上造成人为的不安全感，又要使员工看到个人发展前途，充分调动员工积极性和能动性的发挥；要变不利因素为有利因素，通过有计划的人员内部流动，激发员工潜在能力，在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力；在实现企业目标过程中，还要满足员工追求自我价值实现的需求；要以项目管理为基础，以内部预算为依据建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。
3、 建立完善的人员制约与激励机制
坚持实施制约机制进行企业管理就是要建立一整套系统、科学的规章制度，这些规章制度在企业内部具有权威性、约束性，全体员工必须人人遵守、自觉维护，谁违反，谁就要承担相应责任，受到相应处罚。激励机制可分为物质激励与精神激励两种方式，物质激励即建立员工和企业的命运共同体，把企业效益、员工个人业绩和收入、生活质量的提高联系起来，让员工通过切身的感受，明白“企业靠员工发展，员工靠企业生存”的关系；精神激励则可以在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度广，维持时间也较长。坚持制约机制可以使企业生产制度化、法制化，人力资源可以得到充分利用。但企业需要的是挖掘人力资源的无穷潜力，而人力资源的潜能只有在“人人受重视、人人被尊重”的文化氛围中才能发挥出来。所以，在企业管理过程中，既要形成制约机制，更要完善激励机制，才能激发员工建功立业的热情。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务后，他就被批准为该俱乐部成员，他和他的家人会被邀请参加隆重的聚会，结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
4、进行深入、细致的工作分析（职务分析）
只有做好了工作分析与设计工作，才能据此有效地完成具体的现代人力资源管理工作。工作分析对于企业的人力资源获取以至整个人力资源管理都具有重要的作用。通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，才能有效地控制人力成本；通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，确定如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等；通过搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，才能保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；通过工作衡量和方法研究，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。有系统的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为“工作分析公式(job analysis formula)”，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what)；员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。
从人事管理到人力资源管理观念的转变，是企业内、外一系列因素的改变及其互动促成的，它不仅是称呼、做法、内容的表层的变化，而且是性质与观点的深层的变化。中国加入ＷＴＯ之后，与世界经济融合的趋势会加速，中国的企业将参与到全球日益激烈的经济竞争中，从而面临更为严峻的生存考验；在知识经济时代，知识资源取代土地、资本而成为主要生产要素，而作为知识的拥有者和创造者，人和由其形成的人力资源则成为企业振兴和发展的关键因素，成为超出物质之上的第一资源。因此企业经营者要进一步转变观念，要树立“以人为本”的现代企业人力资源管理理念，充分认识人力资源的价值，充分发挥人的潜能和创造力，有效地实施企业人力资源开发和管理，将人力资源管理提升至关乎企业发展战略的高度，这样才能确保实现企业经营目标，使企业在竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版。
2、余凯成：《人力资源开发与管理》，企业管理出版社，1997年8月第1版。
3、赵曙明：《人力资源管理研究》，中国人民出版社，2001年7月第1版。
4、卢福财、庄凯：《人力资源管理》，经济管理出版社，2003年9月第1版。
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