关于编制对于公益服务型事业单位的作用的几点思考(二)

高校取消事业编制将会成为一种趋势，打造高素质、高绩效能流动又相对稳定的教师队伍，是政府制定政策和制度的导向所在。取消事业编制，实行全员聘用制，虽然高校仍然会享受政府的财政拨款，但是教师的实际待遇会发生较大变化。事业编制内人员的薪资是由国家财政按编制“人头”进行划拨，并且只要有编制，就算学校经营不善从而倒闭，也享有编制带来的福利待遇，甚至还可以被调配到其他学校，因而编制与单位无关具有较强的稳定性。而取消事业编制后教师的薪资由学校根据教师的工龄、绩效等综合考量进行发放，人事管理权也更多地向学校倾斜，高校可根据自己的发展需要，来决定聘用哪些人、解雇哪些人，工作上的稳定性得不到保障，必然会给教师们造成心理上的不安。如何吸引、留住精英人才？可以制定政策，借鉴美国大学教授终身聘任制的经验，对高端精英人才实行终身聘任制。当然前提是要对精英人才界定一个标准，如工作年限和专业水平及科研成果方面必须达到制度的要求才能算是高端精英人才。中美两国国情不一，政策实施起来不能照搬美国模式，而要具体情况具体分析，可分为以下四个步骤：首先，对终身聘任的要求和条件作出说明；其次，明确终身聘任制的程序；而后，建立终身聘任制严格的评价标准；最后，加大监控力度，对已被终身聘任的教师进行监督。

二、酌情保留事业编制，促进社会公平

事业编制工作稳定性好，福利待遇全面、社会大众认可度高，这是吸引、留住人才的一大优势。而目前我国教育资源分配不均，发达地区知名高校人才济济，优质教师资源丰富，而鲜少有教师愿意去到偏远落后地区的学校从事教学活动，大家都想要往发达地区的知名高校聚集。但如果取消发达地区知名高校的事业编制，实行全员聘任制，没了编制的保障，也就不会有那么多人“趋之若鹜”。而对偏远落后地区的高校保留编制，福利待遇在这边有了保障，那些为了编制而来的教师便会愿意去到这里从事教学活动，对教师产生了足够的吸引力，教育界的“马太效应”便会得到有效缓解，从而保障教育资源的公平，促进偏远落后地区高校人才队伍的建设。

三、建立全面的考评体系，完善激励措施

取消编制，就意味着政府把人事管理权转移给高校，高校有权决定自己聘用多少教师，建立什么样的教师队伍，对于成本控制和提升学校的教学质量有极大的帮助，正是高校真正走向自主办学的第一步。由高校自己选择需要聘用的人，决定哪些人留、哪些人走，这样必然会在教师之间形成竞争，从而提升高校的教育质量和水平。有竞争固然是好的，但竞争必须要有明确的规则和评价标准，从而达到激励的效果。因而高校必须建立一套科学、严格且公平的考核体系，而该体系应当且必须依据教学目标来制定，强化教师教学行为的结果导向，考核标准必须要量化、细化、易操作化，定义明确，标准严格。科学地划分考核等级，不同等级对应的福利待遇也就不一样，且相关职称评定和职位晋升与员工的考核成绩直接挂钩。建立严格的考评体系，完善奖惩措施，优胜劣汰，以此来激励员工提高工作效率，从而推动我国各高校教育水平的提高。

结束语：编制对于公益服务型事业单位的现实意义：事业单位工作稳定性好，福利待遇优厚，社会地位较高，对于引进人才有着巨大的吸引力，特别是对于偏远欠发达地区的高校来说。

编制管理中存在的主要问题，对事业单位的制约作用：编制内外人员“同工不同酬”，不利于社会公平；编制管理中存在的不公平，缺乏竞争及激励机制，导致教师积极性受到抑制；编制管理过于刻板，限制了高各校之间、高校与社会之间人员的流动，不利于人尽其能。

对未来事业单边编制管理改革的设想：其一，灵活用人机制，笼络并留住精英人才；其二，酌情保留事业编制，促进社会公平；其三，建立全面的考评体系，完善激励措施。

编制对于公益服务型事业单位既有保障作用，同时又存在制约发展的弊端，可充分利用其保障作用吸引人才，同时通过建立竞争激励机制来提升人员的工作效率，编制不可“一取了之”。