【内容摘要】：
绩效管理作为现代管理工具之一，逐渐在企业管理中广泛使用。但在企业实务中，由于诸多原因，无法达到绩效管理的预期目标。本文从企业绩效管理的概念谈起，探讨了企业实行绩效管理的特点、重要性及影响因素；其次，深入探讨了企业绩效管理的现状及实施过程中出现的问题；最后，针对企业绩效管理中出现的问题，提出了加强企业绩效管理的对策措施和创新策略，以期促进企业绩效管理功能的充分发挥。
【关键词】：企业战略；绩效管理；持续竞争力
【正文】：
当前，随着经济高质量发展和企业之间竞争的加大，企业绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的长远发展起到了重要的作用。但是，在企业实际的发展过程中，有些企业的绩效管理体系运行效果不佳，没有对企业的发展创造出应有的动力。因此，正确分析和绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，具有重要意义。
一、企业绩效管理概述
对于绩效管理的定义，现今一共有两种。一是有人认为绩效即是成果。也是说员工们在工作过程中所收获的劳动果实。而又有人认为绩效应该指的是过程。单指过程的绩效管理工作则其的工作重心在于熟练掌握工作的流程、促进团队的工作效益、增强自身的工作能力等。而强调结果的绩效管理则主要是看重员工的工作责任态度、及其在工作之前对自己所定下的目标等。针对于绩效管理定义的两种分歧，在企业的具体绩效管理实践当中，我们则是采纳了广义的定义，即认为绩效管理应该涵括过程与结果。我们知道，没有过程，哪有结果。过程与结果相依相存。不管怎么去定义绩效管理的含义，企业的人力资源绩效管理的最终目标绝对是提高企业的收益，殊途同归。企业的绩效管理隶属于企业管理的范围，是组织企业管理好整个公司运转的重要单位。
（一）绩效管理的特性
有人曾经给企业的绩效管理总结过这么三个特性：多因性、多维性、动态性。多因性指的是一个员工的绩效不是仅仅由一种因素来决定的。影响员工绩效的因素包含主观和客观的因素。员工工作时候的情感因素、工作态度、以及员工的个性魅力等都会影响这个员工工作的效率、质量。多维性指的是考核一个员工的绩效我们也从综合考虑。在公司中，我们常常会陷入这样的一个误区。那就是将一个员工的实际能力与其能够给公司带来的实际收益挂钩。实际收益指的就是那么看的见、摸得着的收益。这样的判断方式，毫无疑问，很片面。一个公司的员工常常也代表着这个公司的形象。员工给公司所树立的正面形象，是无法用那些实际收益来衡量的。动态性则指的是对于员工的考核，我们要用发展的眼光来看待员工们。公司的成长与进步绝对离不开员工的成长与进步。常说：今时不同往日。考核一个员工一定要动态的去分析、去考核。
（二）绩效管理的步骤
企业人力资源绩效管理旨在于能够让企业上下一心，默契配合。在一个大型企业中，时常会出现这样的尴尬状况。上层领导所制定的计划于目标，得不到下层员工的响应。这样的企业竞争力也是可想而知的。企业人力资源绩效管理正是要保证企业的团结性。只有企业上下一心，才能够创造出更大的价值。一个成熟的企业的人力资源绩效管理手段应该是多种多样的。如果将整个企业比作一个金字塔，那么在金字塔每一层的员工管理手段都是不一样的。最上层的则是企业的最高决策者，次层则是各个部门的最高决策者，最底层则是那些基层员工。
（三）企业绩效管理的重要性
绩效管理是对一个部门或对一个员工工作全过程的控制与管理。通过绩效管理，可以理顺管理者、员工和企业之间的关系，从而激发员工的主观能动性、创造性，持续改进员工工作能力，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好地实现企业的各项目标。一是绩效管理能促进企业战略的实现和提高企业管理水平。它使每个员工都明确其在总体活动中以及在每一个阶段担负何种任务、何时完成，它使职责在时间上、时空上明确化和具体化。同时，还体现了员工“责、权、利”的密切结合，从而形成一种立体的多维新的经济责任体系。管理者在明确工作范围和工作业务的前提下，找出成绩和差距，总结经验和教训，并有针对性地采取措施提高经营管理水平。二是绩效管理能发挥员工的主动性，起到激励作用。绩效管理可以注重员工的能力和个人规划，激发员工的积极性和创造性，从而使员工隐藏的潜力尽量发挥出来。明确、具体、客观和公平的绩效考核结果不仅给予相应的奖励和表彰，还把个人成果反映到人事考核上，作为晋升的依据。这种把企业的业绩提高和职工个人晋升等个人利益结合起来的做法，必然会成为激励职工积极争取更好的成果的推动力，从而大大提高企业的劳动生产率。三是绩效管理能量化考核目标，有利于价值判断和预测。通过设计多维度的业绩考核目标过程中，将与本企业历史水平、先进水平、标杆企业进行比较，从多方面了解和判断企业的资产状况、经营成果、现金流量以及发展潜力，充分分析现有的优势和劣势，预测未来企业经营活动与业绩发展趋势，使管理者更好地进行决策和控制。
（四）企业绩效管理的影响因素
一是受企业文化与发展战略影响。企业核心价值观对绩效管理体系构建具有深远的影响，崇尚团队合作的价值观与崇尚个人英雄主意的价值观，在绩效管理体系构建上会有很大的区别。企业有明确的发展战略和发展目标，对绩效管理取得成效是非常重要的。毫无疑问，企业有清晰的发展战略和长短期发展目标，是实施绩效管理的前提条件。二是受组织结构与管理控制影响。企业的组织结构在很大程度上会影响到企业自身的未来发展，这就要求其组织结构一定要与发展战略相符，且有利于企业有效落实以及实现未来发展目标。企业组织结构的核心问题是解决组织运行效率的问题，协调和控制是组织结构设计的核心，重点是解决人、财、物、运营如何协调控制问题，实质是职责权限分配问题。解决组织结构问题，首先要解决决策层职责权限问题，这是企业组织结构能够顺畅运转的前提。三是受岗位管理体系影响。岗位序列和岗位层级要与企业组织结构相适应，只有这样，企业的薪酬激励体系、绩效管理体系才能发挥作用。只有工作分析的结果真实可靠，则员工才可以对自己的业务能力、工作范围、工作职责等有一个清晰明确的界定，而企业也可以在招聘时根据实际需要来聘用合适的员工，或者有计划、有针对性的组织员工就他们的薄弱点加以培训，进而提高整个团队的综合素质以及业务水平。四是受薪酬管理体系影响。完善的薪酬管理体系不仅可以激发员工的工作积极性以及责任感，同时也能体现内外部公平。其中，薪酬管理主要涉及到薪酬体系设计以及薪酬日常管理。薪酬体系设计就是对员工的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成进行设计；而薪酬日常管理则是指由薪酬预算、薪酬支付以及薪酬调整组成的循环。五是受预算核算体系与目标管理影响。企业要对未来的经营活动及其取得成果进行全面细致的预测以及规划，在执行过程中时刻关注实际完成情况是否与预算目标存在差异，找出出现差异的原因，进而提出有效的就成策略，以此来达到有效管理企业和实现战略目标的目的。预算管理是企业驾驭市场的关键。
二、企业绩效管理存在的问题
绩效管理作为一种有效的企业管理手段，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从目前企业绩效管理水平来看，许多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来，多数企业在绩效考核中存在困难，使得企业考核达不到预期的目标。当前企业绩效管理主要存在以下问题：
（一）员工对绩效管理缺乏正确认知
通常被考核者是最容易感到焦虑的群体，因此，员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”的现象；在对管理者的评议上，那些坚持原则、敢抓敢管的管理者，员工评议的平均分数明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不能系统地看待绩效管理，不能将绩效融于管理的过程中，只是为管理者提供简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是在必要的时候才组织一些填表和考核成绩的工作，造成绩效管理流于形式，各级管理者对其有抵触情绪。绩效管理不是为了批评和指责员工，而是为了帮助他们有效地解决问题。因此，必须建立一套有效的绩效管理体系，坚持全面、系统与辩证的观念，把绩效管理落到实处。
（二）绩效考核流于形式目的不明确
许多人认为绩效考核目的是考核人、监督人、控制人。这些的确属于绩效考核的重要目的，然而如果只关心这几项，忽视了激励人、发展人的根本目的，就会让员工感到无安全感、无成就感、受制于人，从而使企业的向心力不够。有的企业绩效管理部门或企业领导只重视企业绩效管理的结果，轻视绩效管理的过程；或者虽然考察了企业绩效管理的过程，但没有结果反馈，绩效考核结束了就将结果放在一边，并没有用于改善企业管理。这样，绩效管理实际上流于形式，失去了其存在的意义。而绩效管理重要的是提高开发能力，改进工作，增强企业的持续竞争力。绩效考核不仅仅是对员工做得如何等进行考核，而且要指出员工存在的弱点和不足，根据绩效考核结果，对员工的工作态度、专业知识、工作能力、基本素质、工作方法、工作思路、工作经验等方面进行评价和分析。具有对员工潜能开发的目的，其作用也从单纯的绩效考核扩展到对员工绩效的日常管理上。通过评价找出原因，明确下一个考核期改进目标和措施，使每个员工工作一年比一年做得好，能力一年比一年提高。
（三）绩效管理与企业战略相脱节
在绩效管理过程中，公司战略目标没能做到内容和要求具体化，不能安排实施战略和行动计划的具体工作程序，也没有自上而下层层展开，自下而上层层保证。因而，无法分解落实到各部门、各员工。各部门、各员工从本位角度出发，各自为政，来适应绩效管理，缺乏长远观念、全局观念。导致员工的日常行为与公司战略相脱节。
（四）管理者的责任心不强
许多管理者不能把绩效考核当作检验下属员工成绩的有效工具，一味为完成任务而完成任务，他们到了考核截止时间就临时在张三、李四的考核表上胡乱打分，而没用对员工的工作表现进行记录，考核的“含金量”就只剩下水分而已，致使员工对考核结果意见很大。还有绩效考核结果与预期出现偏差，往往是因为考核过程不合理或没有及时调整，在现差异时，要积极沟通，及时改进，事后公开，使企业、部门和个人能达成共识，让员工能真正体会到绩效管理的益处和优越性。
（五）激励措施和结果应用单一
在企业中，各级主管都认识到绩效管理的重要性，但在执行中，员工未能对绩效管理本身重要性、复杂性和紧迫性有充分的思想准备，会产生畏难和抵触情绪。在体系设计时，往往只注重物质上的激励，只考虑如何根据考核结果进行利益分配，忽略员工的差异化需求，特别是自我价值的实现。如此，员工难以把自己的多元化需求和发展与绩效管理结果相联系，致使绩效管理的有效性大打折扣。绩效管理能否获得成功的关键在于绩效考核结果能否得到正确的应用。很多绩效管理以失败告终的主要原因就是绩效考核结果应用不当。传统上，主要应用于涨工资、发奖金、评优秀、职务的晋升等。但现在看来，这些做法很显然是片面的。
（六）绩效管理无法实现企业、部门和个人三者联动
在绩效管理过程中，时常会出现优秀员工组成的部门绩效并不优秀，部门绩效好但综合在一起的企业整体绩效水平很低；有时部门绩效水平高，个别员工绩效水平低；相反则个别绩效水平高的员工出现在绩效水平低的部门。因而，无法实现企业、部门和个人的三者联动。
（七）绩效管理指标体系设计不合理
考核标准模糊，甚至会产生歧义，可操作性差；考核者对与自己相似特征、爱好、专长或同校、同事等的被考核者给予较高的评价；考核者只依据被考核者的近期行为表现好坏，进行考核，导致考核者对被考核者在整个考核期间的业绩做出相同结论；考核者将绩效考核评定在两个极端的倾向，不是标准过严就是标准过宽；考核者在进行考核时容易受到周边人的影响。这些都会导致绩效管理无效或完全失败。
三、解决企业绩效管理问题的对策
当前企业绩效管理存在的上述问题，已经严重影响了企业绩效管理的有效实施，因此针对性地提出以下改进措施，以加强企业绩效管理，保证其有效实施。
（一）树立科学绩效管理观念
绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”。绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。
（二）明确绩效管理的目的
企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个全面的认识。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果。
（三）绩效管理与企业战略相结合
对于企业战略目标予以具体化、系统化的分解和落实，通过专门的设计使之具有可操作性，一级接一接分解到各部门。然后，在部门目标的基础上，明确员工个人的岗位职责使命，将部门业绩目标落实给员工个人。在企业战略目标引导下，实施有效的绩效管理；绩效管理也影响企业战略的转变与实现。
（四）建立绩效管理沟通机制
有效沟通包括三个方面内容：即“讲什么”，“讲多少”和“怎么讲”。从我国的现状来看，要建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到：首先，实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价来完成组织目标，其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效，促成管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决问题，而不是为了批评和指责员工。其次，绩效管理虽表面上关注绩效低下问题，但其目的在于加强管理者对绩效计划实施情况的监控，以减少失误，使员工在成功与进步中，达成人格与技能的完善，并受到组织和他人的认可与尊重。最后，绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间，但能防患于未然。
（五）运用多种激励手段确保绩效管理有效实施
在绩效管理过程中，评先进、发奖金、涨工资是非常重要的，它是一种必不可少的激励手段，但这并不是绩效考核的真正目的。对此可以通过多种手段来实现。
1.做好思想工作。思想工作对改变人们的认知心理活动过程，有着重要的作用。把个人目标和企业发展目标联结起来，从而把企业的发展目标纳入自己的个人目标。个人的目标结构改变了，就有可能消除或减少因绩效管理过程中的个人利益得失所带来的情绪影响。从而树立起新观念、新标准，这样就可以缓解不满，保持和提高积极性。
2.运用奖惩制度。用奖金、提升、晋级、福利和表扬来引导和激发人们的期望行为；用责罚的手段包括精神的、经济和行政的手段来制止和纠正非期望行为。适当的惩罚也是一种教育，有时是更实际更深刻的教育。正确地使用惩罚手段，如奖惩比例要适当、要言行一致、从善意出发等。这对调动员工的积极性有着重要的作用。
3.工作扩大化和工作丰富化。工作设计的目的是明确工作的内容和方法，最大限度提高劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。结合绩效管理的岗位分析与设计使之工作扩大化和工作丰富化，提高员工的情绪，激发工作的积极性。
4.参与企业管理。鼓励员工参加一些能所及的企业管理事务，让员工对工作和企业具有责任感和主人翁意识。并通过不同的角度来换位思考，提出绩效管理的改进意见，从而改善公司的总体管理水平。
（六）绩效考核结果应用多样化
绩效管理作为人力资源管理的一个子系统，须与其他各项人力资源开发紧密衔接和有机联系。一是工作分析。工作分析可以为工作考评和升职管理提供标准和依据。工作考评和职务提升如果缺乏科学依据，将影响员工的积极性，最终使工作受到影响。工作分析结果可用来制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升和工作调配的条件和要求。二是对员工的综合评价。在工作分析和绩效考核的基础上，明确工作岗位的近期和长期目标，掌握工作的静态和动态特点，结合员工自身心理、生理、技能、专业等，与其岗位相匹配、相适应。因此，应当在尊重个人对工作兴趣和爱好的基础上，针对每个人的能力和特点安排工作，尽量把每个人安排到最适合于他工作的岗位上，以便充分施展其聪明才智。调动员工工作、学习积极性，使每个员工的工作逐年改进，能力逐年提高。
（七）加强对各级人员的培训
企业的绩效管理体系为什么会出现各种各样的问题，其中一个主要的原因，就是人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大绩效管理方面的培训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训，从而保证绩效管理体系的顺利实施，提高管理绩效。培训的对象包括人力资源部的人员、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工。培训目的是提高他们的技能，尊重其想法，满足其合理需要，调动其积极性，使其充分发挥自己的潜力。
（八）培养适合绩效管理的企业文化
企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分配体系来发挥其功能，通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程，因此企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。一是要塑造绩效导向的企业文化。二是要塑造沟通的企业文化。
四、互联网时代企业绩效管理的创新策略
（一）提升对互联网在人力资源管理中应用的认识
互联网时代的到来使得企业面临的市场竞争环境进一步激烈化，因此对企业的绩效管理提出了更高的要求。要想实现企业绩效管理的创新，首先提升对互联网在人力资源管理中应用的认识。要加强领导层对互联网应用的重视程度，在实际的工作过程中不断应用互联网相关理念和技能实施有效的绩效管理工作，营造出应用互联网的良好氛围，提升企业绩效管理的有效性。另外，要不断学习和借鉴一些企业实施互联网进行人力资源管理的重要经验，根据企业自身的情况对其进行修正和完善，实现企业在互联网时代绩效管理的创新。
（二）更新互联网+绩效管理的理念与方法
随着现代科技信息的不断发展，互联网+广泛应用于各行业的发展中，并改变了企业的传统发展理念与模式。因此，在企业绩效管理创新策略制定和实施的过程中要更新互联网+绩效管理的理念，及时摒弃传统的管理理念与方法，防止对互联网时代企业绩效管理产生误导，阻碍企业的发展。一方面，要不断审视其原有的绩效管理方法，根据互联网+的相关需要，在管理理念与模式方面进行大胆创新，并逐渐应用到各项绩效管理工作中；另一方面，要通过与互联网企业进行深入的合作，积极借鉴其先进的理念和方法，并将其逐渐应用到企业的绩效管理中。
（三）设计和应用科学的绩效考核指标体系
在互联网时代，企业实施绩效管理之前，必须要首先对其绩效考核的各项指标进行设计，使其能够充分反映员工的需求，并以问卷调查的形式对绩效考核指标体系进行重新设计和优化。根据员工的不同需求和岗位性质的差异化，制定和实施不同的绩效考核指标体系。同时，要充分应用互联网技术，对绩效考核指标进行筛选和计算，使其能够在实际的设计和应用中能够不断提升客观性和科学性。
（四）借助互联网优势有效应用绩效管理的结果
绩效管理结果的应用情况对互联网时代企业绩效管理乃至人力资源管理的整体效果具有十分关键的影响。因此，企业必须要充分借助互联网的优势对其绩效管理结果进行充分有效的应用，严格优化各绩效考核的过程，使得员工能够真正从绩效管理中获益，并主动参与到企业的绩效管理中，提升员工的参与度。要对绩效管理结果的具体应用方法和模式进行创新，提升其应用的有效性，有效服务于企业的发展。同时，要对绩效管理的结果与实际应用情况进行对比，制定和实施相应的保障性措施，保证企业在互联网时代能够实施更为有效的绩效管理创新策略。
（五）培养和引进专业化的互联网+绩效管理人才
专业化的人才是企业在互联网时代实现绩效管理创新的关键。因此，企业必须要不断培养和引进专业化的互联网+绩效管理人才。一方面，要对现有的绩效管理人员进行关于互联网+等方面的专业化的培训，使其掌握先进的互联网+绩效管理相关知识和技能，不断提升其绩效管理的综合素质。另一方面，要通过建立和实施完善的人力资源管理措施，从外部引进专业化的绩效管理人才，为现有的人员团队注入新鲜的血液，为互联网时代企业绩效管理创新策略的实施提供强大的人才保障。
结语
总之，绩效管理作为现代企业管理体系中的重要内容，是提升企业管理效率、提升职工执行力的重要手段。在我国经济结构调整和转型推动经济高质量发展的新时代下，企业绩效管理存在着诸多问题和困难，企业要实现高效率的管理，就必须清楚绩效管理的影响因素，更需要不断创新，以推进企业快速发展。【参考文献】
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