关于事业单位人才流动中存在的问题及对策(二)

于地方财力困难，对财政拨款性事业单位进人把关甚严，一些地方党委、政府将进人权高度集中，成立了由党委、政府相关领导和相关部门领导组成的“领导小组”或“几人小组”，集体研究把关。有的地方是一年甚至几年才研究一次进人问题，严格、复杂的进人程序和低下的行政效率明显制约了人才的正常流动。    二是编制管理缺陷制约人才的合理流动。主要表现在以下几个方面：    1、编制数与对人才的实际需求不相适应制约人才的流动。所有的事业单位都受制于严格的编制限制，即按规定不能超编进人。如果下达的编制数与单位对人才的实际需求相适应（匹配）这无疑是正确的，但实际上确有一些单位的编制数与实际工作或事业发展对人才的需求数不适应（匹配），如某市中心环境监测站和疾病预防控制中心的编制数是上个世纪九十年代下达的（之后一直未变），而目前的城市人口及规模已是编制数下达时的两倍多，工作量大大增加，而编制数却未相应增加，人手十分紧缺，甚至无法进行正常的工作，但因编制已满而无法新进人才，其工作和事业的发展受到明显的影响。还有一些单位因职能弱化或业务范围缩小已不需要那么多人员但却未相应减少编制而长期空着大量编制不用。出现编制上的“贫富不均”现象。有限的编制未得到充分利用，从而影响了人才的合理流动。    2、编制计划制约人才的流动。一些地方对有空余编制的事业单位另外又严格按照空余编制数的一定比例下达用编计划，并发放计划卡，成为事业单位人才流动很难跨越的又一道门槛。如某地一高校因专业结构调整（新增设了专业，且招收了一大批学生），急需一批教师，该校尚有空余编制90多个，但仅下达有6个用编计划，与人才的实际需求存在巨大缺口，影响了对急需人才的适时引进（流动）。    3、传统的人员结构比例管理办法制约人才的流动。在编制管理中，对各单位的编制数规定了专业技术人员、管理人员、工勤人员结构比例，原则上不能互相挤占，这个规定的负面作用是导致事业单位因人员结构比例限制而难以灵活的引进不同类别的急需人才。如某市一科研事业单位一部分专业技术人员因知识老化已不适应工作需要，但专业技术人员编制数已满，工勤人员编制有空缺，急需引进一位专业能力极强的专业技术人才，拟占用空缺的工勤人员编制，但最终因编制上的结构比例限制而未能如愿，遗憾地送走了拟引进的专业技术人才。    三是缺乏激励效应的现行分配制度制约人才的流动事业单位工资分配制度改革滞后，自1993年机关事业单位工资制度改革以来各级各类事业单位几乎执行同一（或相类似的）统一的工资标准，与企业相比，灵活度很小，很多单位怕惹麻烦严格按照统一标准和比例发放固定工资和活工资，并未将津贴（活工资）用活，工作人员之间的工资差距不大，干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样，不能体现“一流人才、一流业绩、一流报酬”，对优秀人才缺乏激励作用和足够的引力，制约了优秀人才的流入（引进）。   （二）“鸠占鹊巢”，阻挡了急需（有用）人才的正常流动    很多事业单位对进人问题几乎都有这样一种感觉，单位需要的人才进不去，而不需要的人员却挡不住。这的确是一种客观存在的不正常的现象。其原因有四：一是权力介入所致。在市场经济条件下，一些企业因种种原因关、停、并、转、卖，事业单位成为这些企业员工的理想迁移和栖息之地，促使其中一些有权力背靠的人员想方设法从企业直接调入事业单位，无论专业对不对口，单位需不需要，只要有地方握有权力的官员的招呼或批条，他们（她们）便可毫无阻挡的进入事业单位，占据着十分有限的编制和岗位，而单位急需的人才却因无权力支撑进不了事业单位，单位只能望才兴叹，人才被权力排斥在事业单位的门外。二是关系至上所致。不可否认，有一些事业单位在进人问题上重“关系”而不重才能，将“关系”作为进人的首要条件。如某地一事业单位有空缺编制两名，面对一位专业十分对口单位又急需但毫无“关系”的求职研究生和求职的两个本单位职工子女（成人大专生，专业不对口，单位不需要），却毫不犹豫地弃前纳后，理由很简单：前者素不相识，弃之无所谓，

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