关于事业单位人才流动中存在的问题及对策(三)

而接纳后者可平衡和调节关系，不会得罪熟人（朋友）。三是金钱至上所致。对此有人戏称为“单位大门大打开，有才无钱莫进来”。在一些惩处腐败官员的案例中有　很多此类事例可对此予以佐证，此处不再赘述。四是权力交换所致。甲单位的领导和乙单位的领导为了避嫌，互相交叉安置单位不需要的人员（亲友），挤占着本应由有用人才占据的岗位。   （三）人事制度改革不彻底，制约了急需人才的合理流动    在事业单位人事制度改革实施过程中，一些地方（单位）为了“稳定”和少惹麻烦，原有员工无论需要与否均予以聘用，该分流（精简）的人员未能分流（精简），有限的编制和岗位仍被一些单位不需要的冗员占用着。某地一个拥有120余人的满编单位仅有一半人是单位排得上用场的有用之才（其领导一直是这样评价的），但在人事制度改革中最终全部都进行了聘用，无一人落聘下岗分流。    由于部分事业单位人事制度改革的不彻底、不到位，该分流精简空出的编制和岗位未能空出，急需之才进不去，人才的合理流动受到制约和影响。    以上问题的存在，直接或间接地导致了事业单位“冗员与缺才并存的矛盾”、“人才结构性矛盾”、“人才进亦难、出亦难、上亦难、下亦难的矛盾”弊端，严重阻挠了人才的合理流动。    三、避免事业单位人才流失的对策   （一）建立事业单位公开招聘制度，促进人才合理流动    对新进入（聘用）人员一律面向社会实行公开招聘，非“才”莫入，择优选才。用统一的公开招聘制度取代繁琐的行政研究程序，这既可提高人才流动速率，又可避免“鸠占鹊巢”现象，使人才的流动规范化、科学化，并有利于促进人才合理流动。    在实施公开招聘制度时，对急需紧缺的高层次人才或难以形成竞争的特殊岗位人才可降低考聘比例。   （二）建立科学的编制管理制度，促进人才合理流动    一是实行宏观管理。重点管住编制总额（不超编即可），取消编制计划，减少人才流动的门槛和关卡。由单位根据工作需要和人才战略规划在编制限额内自主决定进才时间、标准和数量。同时，应针对事业单位已打破人员身份等多种限制的实际，研究新的有利于人才流动的人员结构比例宏观管理办法。    二是实行动态管理。同一单位在不同时期，其功能（职能）、工作量、业务范围等是不尽相同的，单位的规模和对人才的需求量也是变化着的，编制管理不能以不变应万变，应实行动态管理，当增则增，当减则减，杜绝编制上的“贫富不均”现象，把有限的编制充分利用起来，有利于人才的合理流动。   （三）建立事业单位自主分配制度，促进人才合理流动    把分配权下放给用人单位，用人单位在核定的工资总额内自主分配，奖优罚劣，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，发挥工资的激励作用，以吸引人才，淘汰冗员（低工资必然促使其寻找适合自己的单位及岗位），促进人才的合理流动。   （四）建立合理的社会保险制度，促进人才合理流动    在一些地方，企、事业单位的养老保险分属于社会养老保险机构和机关事业单位养老保险机构管理，且执行的是不同的标准（事业单位退休人员退休金是以退休时的工资为基数按一定比例发放），二者之间有较大差异，一般是事业单位退休人员退休金高于企业退休人员养老金，导致部分在事业单位无用但在企业有用的人才因担心以后的退休金受影响不愿从事业单位往企业流动（单向流动）。如将两个保险机构并轨，企事业单位退休人员执行同一退休养老金计发标准，消除事业单位人员长期留恋、依赖的退休金发放制度，有效避免这一人才单向流动的现象，促进人才的双向流动，也为事业单位实现自主分配和人才合理流动扫清了体制性阻碍。   （五）加大改革力度，促进人才合理流动   &nb

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