浙江民营企业税收的流失及对策研究_开题报告

改革开放多年来硕果累累，我觉得其中最引人注目的两颗一是计划经济向市场经济的成功转型，二是民营经济的异军突起。如今知识经济的来临，使企业之间的竞争白热化。不管这种竞争的表现方式如何多种多样，其实质还是人才之争。人才是企业发展的重要因素，人才管理也逐渐引起了民企经营者的重视。但民营企业人才流失问题依旧是一个让民企经营者们头疼的问题。正常的人才流失率约为15%左右，而民营企业的人才流失率接近 30%，在一些特殊领域比如高新技术领域的民营企业人才流失率更高，远超出于正常的人才流失率。这种现象显示出目前我国民营企业的一个通病，人才吸引力不足。而这种通病正在给民营企业带来重大的损失，阻碍企业的发展。

正如西奥多·W·舒尔茨曾经说过，“企业的人力资源是衡量一个企业整体竞争力的标志，在科技高度发达的今天，没有人才的企业如同一潭死水；只有拥有关键人才，企业才有不竭的发展动力。”人力资本是企业的重要资本，是企业与同行竞争的本钱。人才资源的多少以及如何利用好这些资源直接影响着企业的核心竞争力。

1.1  国外相关研究综述

西方国家对人才流失问题研究较早，已有相当丰富的研究成果。从总体而言，国外学者主要从两个方向进行研究：一是实证研究影响人才流失的相关因素；二是构建人才流失过程模型。 

第一，关于人才流失因素的研究 Muchinsky 和 Morrow（1980）指出，经济因素、工作因素和个人因素分别反映了劳动力市场规律、组织、个人背景对人才流失的影响。 Iverson（1999）研究表明，人才流失的影响因素主要包括个体相关变量、与工作相关变量和外部环境变量。 Tracey(2000）指出人才流失的因素包括：企业对人才缺乏信任；工作自主权有限；工作环境差；工资报酬较低。 Lambert，Hogan 和 Barton(2001）认为，人口变量、工作满意、工作环境和工作机会是影响人才流失的主要因素。Alfonso(2004）指出人才的主观感受是离职的决定变量，具体包括组织承诺、工作安全感、工作满意度和工作机会等。 学者们主要研究人才流失的影响变量，包括宏观和微观变量，对本文研究我国民营企业人才流失的原因提供指导。 

第二，关于人才流失过程的研究模型 ①普莱斯模型。普莱斯认为，决定企业人才流失的主要因素包括：工具式的交流（影响到人才扮演的角色）、企业的集权化(权力集中度）、工资水平、正规交流(通过正规沟通渠道传递信息）、融合性（人才在企业人际关系的参与程度）、。前四种决 定变量与人才流出呈正相关性；第五个决定变量,即企业的集权化与人才流出呈负相关性。普莱斯的贡献在于将企业变量和个人变量结合起来研究人才流失问题，并指出大量的个体人口学变量，这些变量与其他干扰变量和决定因素是相互作用的。 ②普莱斯(Price-Mueller)2000 模型。Price-Mueller(2000)模型是普莱斯系列模型的第六版.该模型从外部环境和宏观、微观因素进行分析，认为环境变量、结构变量、个体变量、控制变量和中介变量是影响企业人才流失的五大变量，具体包括亲属责任、一般培训、机会、工作压力、工作自主权、工作参与度、分配公平性、薪酬、晋升机会、积极/消极情感、单调性、社会支持等。③报酬组合——人才流失模型。该模型从工作满意度角度，通过其对流出意愿的影响，研究企业人才流失的影响因素。工作满意度是指人才对从事某项工作的满意程度，其取决于人才实际获得收益与预期应得收益的差距。 薪酬组合——人才流失模型认为，内在报酬和外资报酬是影响人才满意度的两个决定性因素，两者相辅相成。内在报酬包括工作环境、学习机会、发展空间、归属感和成就感，主要表现为精神层面；外在报酬包括基本薪酬、奖金、津贴、住房资助和保险计划，主要表现为物质层面。在“薪酬组合——人才流失模型”中，横坐标代表内在报酬，纵坐标代表外在报酬，共同组成“薪酬组合”。 

从工作满意研究，Muchinsky&Tuttle(1979)研究表明，人才对期望实现的满意度与离职呈负相关，当预期收益与实际收益越接近，人才工作满意度越高，离职意愿越低；反之，工作满意度越低，人才离职意愿越高。从组织承诺研究，Porter（1974）等学者认为，组织承诺是比工作满意度更好的预测变量，雇员组织承诺越高，就越信任组织，愿意接受组织目标和价值观，并积极工作，所以，雇员离职率也越低；反之，离职率越高。

1.2  国内研究综述

随着中国加入 WTO，跨国公司大量涌入，再者国有企业经改革后逐渐恢复元气，民营企业的人才流失问题呈恶化趋势。目前，我国民营企业的人才流失率接近 30%。而优秀企业的人才流失率应在 15%左右，在中小型民营科技企业中关键人才流失的情况更为严重，近几年的人才流失率达 50%以上，民营企业的中高层人才，在公司工作年龄普遍较短，一般为 2~3 年，最长的也不过 5 年。人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，却是制约民营经济发展壮大的“绊脚石”。

宋文杰，杨克非（2007）在《中部地区中等城市人才流失的原因及对策初探》认为中部地区人才流失的原因有：首先，经济环境总体疲软，缺乏面向优秀科技人才充分发挥才智的优惠政策；其次，法制环境有待健全，缺乏公平、公正的社会环境；第三，人文环境不浓厚，市民素质偏低；第四，事业环境缺少舞台，人才难发挥作用。 

游建章，周秋卉（2009）在《现代服务业企业人才流失成因及对策研究》中全面分析了当前我国现代服务业人才流失现状，提出从选人机制、牵引机制、激励机制和约束机制四个方面防治企业人才流失。 

李鹏虹（2009）在《航海类专业人才流失问题与对策》提出防治航海类专业人才流失的对策：一是学校要加大航海类专业招生宣传；二是学校要加强对航海类专业学生就业指导；三是学校要着重培养能安心、能吃苦和能创业的三能应用型航海类人才；四是学校要加强与企业的联系交流，实现人才堵漏。 

王尤贵（2009）针对经验丰富的注册会计师流失严重的现象，提出防治对策：一是加强行业监管，创造良好的注册会计师工作环境；二是加强政策引导，提高事务所核心竞争力；三是加强治理建设，保证会计师事务所规范运行。

从心理契约角度研究，刘群慧（2007）从心理契约的不同类型分析知识型员工流失的原因：交易型契约的违背、关系型契约的违背和发展型契约无法实现。 从影响因素角度研究，熊勇清（2006）通过问卷调查法和定量分析法，分析民营企业组织承诺、工作满意度、制度因素和流失倾向之间的关系，研究发现：沟通因素与流失倾向呈现明显正相关，薪酬、晋升、培训和沟通因素通过内在满意与流失倾向相关；晋升、薪酬和沟通因素通过努力承诺与流失倾向相关。 

二、范文题纲

浙江民营企业税收的流失及对策研究

一  绪论

（一）研究背景和意义

1.研究的背景

2研究的意义

（二）国内外相关问题研究现状

1.国外相关问题研究现状

2.国内相关问题研究现状

（三）本文内容结构

 二  浙江民营企业人才流失现状及影响

（一）民营企业发展述略

（二）民营人才流失现状及特点

1.民营企业人才流失现状

2.民营企业人才流失的特点

（三）人才流失对浙江民营企业的影响

三  影响浙江民营企业人才流失的因素

（一）社会因素

（二）企业因素

（三）个人因素

四  解决浙江民营企业人才流失的对策

（一）政府方面

（二）企业方面

（三）人才方面

结论

致谢

参考文献

三、参考文献

[1] 王忠明.民营企业家：人力资本理论的最佳实践者[J].现代企业教育,2004,（11）：7-10 

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[7] 关政军,吕红光.航海类专业人才流失问题的分析与对策[J].航海教育改革与发展2008(2):4. 

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[10] 郑代新.我国民营企业人才流失及对策研究[D].重庆:重庆大学,2010.

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