浅谈博物馆人力资源成本控制_开题报告

文献综述

（一）.人力资源成本相关研究 

人力资源成本是指雇佣劳动若所花费的全部代价，人力资源成本包括企业取得人力资产使用权、提高、维持、结束人力资产使用价值、保障人力资产暂时或长期丧失使用价值时的生存权及其他为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。存在三个难点：成本比较难量化、货币计量有难度、支出与收益难以划分。可以从以下几个方面着手：强化意识、树立科学的用人观、优化组织结构、规划长远、加强员工培养、合理设计薪酬、营造良好文环境。

人力资源成本控制主要是以下几个方面：取得成本、培训成本、使用成本、离职成本。可以通过以下方式来控制：

核心成员来控制成本。

2.建立企业人力资源成本弹性分析与控制体系，不断探索和创新，以提高人力资源成本管理水平。挖掘企业经营潜力，增加产出，提高增加值和销售收入。

3. 通过提高生产技术水平，转变经济增长方式，以提高劳动生产率，降低单位产品的成本消耗，降低总成本，在不增加或少增加成本的基础上，提高销售总量，增加利润收入。

4.通过精简机构、优化流程、减少冗员等一些措施，严格限制和减少无效人力资源成本支出，最大限度降低人力资源的无效损耗。

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（二）.人力资源成本控制国内研究情况

成本控制的定义企业人力资源成本是指企业为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出。

我国学者对人力资源成本控制问题主要从以下几个角度进行分析和考量：

1.现实情况与困难。人力资源成本控制现实情况总体比较困难，成本使用有较多问题。张庆磊提出“人力资源取得和开发成本过少、定岗、定员、定编不严密造成人力资源成本浪费、人力资源保障成本过高、招聘成本、使用成本、流动成本过高。”

2.原因分析。“成本管理意识淡薄、投入不足、缺乏技术人才、信息支持。”（张庆磊）韩丽玮等也提出“观念落后、领导认识程度不高、人力资源成本投入缺乏稳定性。”“企业缺乏人力资源的规划、招聘机制不合理导致的聘用成本上升、不重视员工的培训导致开发成本的上升、员工激励机制和评估不合理”是主要的几个问题。“人力资源效能”也是非常一个值得考量的问题。

3.相应措施。“企业文化、培训、企业人力资源规划、激励措施人性化”能够帮助控制人力资源成本。（张庆磊）此外，大量学者也重视“降低离职成本”来控制人力资源成本。（毛一芳等）

其中，招聘成本的控制在会计上可以考虑未来工资折现法、商誉法、实物期权法,企业要根据实际情况确定适当方法来节约成本。（毛一芳）

在降低离职成本中，“激励机制、情感机制”（毛一芳），并且提出要“善待流失员工。”

邵鹏也提出“树立正确的人才观。在使用人才时应注意:其一，学历并不是最重要的选才标准，企业在选拔人オ上要重能力而不是重学历，以避免人力资源成本的增加；其二，提升内部人才培养质量，以尽量减少高薪外聘人员数量。”“制定科学有效的人力资源规划、加强人才招聘工作。”“合理控制员工培训成本支出。”“加強沟通，降低成本。一是合理设计酬，稳定员工队伍。二是加强目标管理，增强工作合力。”

韩丽玮等也提出“提升认识、科学管理”的方法。

考量的角度和采用的方法主要有：

1.谢海东从国有企业人力资成本贡献(用企业总雪业额/人力资源总成本衡量)通常比民民莒企业低的角度来分析人力资源成本控制问题，从强员工自我成长、自我实现的内在高要的角度，构建人力资源成本控制文化，更好提升人力贺源的投入产出比。

2.实证的手段是用得最多的研究方法。聂志毅、曾娜从企业实施人力资源成本管控的价值和意义分析入手，结合当前医疗器械企业人力资源工作开展状况分析。刘善仕等分析了美的集团，从战略人力资源视角出发,以美的为例,研究人力资源实践与核心竞争力的关系，通过AMO模型,从员工能力、动机和机会分析各项人力资源实践对核心能力的支撑关系。华为开源来控制人力资源成本，格力电器控员增效这两种实践都可以使得人工总成本得到有效控制。

除了企业以外，对于医院的人力资源成本控制实证也比较多。

3.从人力资源成本的几个部分角度讲来分析问题是大量学者选用的方法。人力资源成本控制要素分析根据人力资源成本控制的概念，控制人力资源成本可以从人力资源的取得成本开发成本、使用成本与离职成本四个方面着手。

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（三）.人力资源成本控制国外研究情况

国外比我过更早重视这一问题，相比较而言，研究更为丰富。体系比较完整。部分学者强调培训问题，即如何使用培训的资本增值。有的强调用系统工程的方法来发展人的行为系统，并达到组织与个人的目的。最有权威和影响的是美国培训和发展协会的观点，这个组织在1989年承担了国家的有关专门研究课题，把人力资源管理的学科体系概括为11个方面，即培训与发展、职业开发、组织发展、组织设计与岗位设计、人力资源计划、运行管理系统、人力资源配置、补偿与救济、员工关系、劳动关系以及人力资源研究与信息系统。

在人力资本理论研究后，人力资源会计理论的研究受到了重视。1964年美国密执安州立大学企业经济研究所赫曼森教授认为为了使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的概念。随后的1967年，密歇根大学成立了一个研究小组，该小组成员对巴里公司的年终结算进行了人力资源历史成本计量研究，该研究中首次报告了人力资源会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。此后，更多的学者重视从这一角度来研究这一问题。

近几年，实验和定量研究日益增多，这个方向和角度值得参考和借鉴。

由此可见，人力资源成本管理是现代人力资源管理的重要内容，它的构成可体现在人、企业、社会等多个方面，就企业面言，涉及到人力资源的取得、开发使用、保障和离职等方面的内容.对人力资源成本的管理水平如何直接关系到企业的经济效益.在现阶段企业研究人力资源成本控制意义重大，加强人力资源成本管理尤为重要。

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（四）. 本文的创新点

对于人力资源成本问题研究比较透彻，但是对于博物馆单位，这一种不重在盈利的单位的相关问题的聚焦较少，针对这一问题，把目光聚焦到人力资源外包这个热点中去，具有一定的代表意义和研究价值。

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（五）.研究方法

本文从会计成本控制的角度分析现代博物馆人力资源管理，从现行的人力资源中可以看到，我国博物馆行业人力资源人才存在人才专业化程度低，人才开发投入少的特点，本文通过分析博物馆人力资源成本，着重分析分在编和编外两种特殊人力资源情况，提出会计核算方法，并提出控制博物馆人力资源成本策略。

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范文提纲

一.博物馆人力资源

（一）博物馆人力资源特点

1.非本专业人才，低学历、半路出家的多

2.年龄结构成倒三角，断层现象突出

3综合性人才匮乏，人才培养机制的匮乏

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（二）博物馆人力资源存在的问题

1.人才匮乏

2.缺乏合理培养

3.人才利用率不高

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（三）博物馆人力资源成本分析

1.人才招聘需求与编制问题

2.初入博物馆行业的开发成本

3.保障成本具有稳定性

4.离职成本分析

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二.博物馆人力资源成本会计核算方法

（一）博物馆人力资源构成

1.从博物馆人才功能区分

2.从是否处于编制内区分

3.从成本角度区分

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（二）博物馆人力资源核算

1.在编人员的获得成本、开发成本、离职成本核算

2.编外人员的获得成本、开发成本、离职成本核算

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（三）博物馆人力资源相关问题

1.编外人员的获得与留用

2.在编人员的开发与配置

3.人力资源核算与分配

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三.基于成本控制的人力资源管理策略

（一）明确博物馆人力资源管理目标，设计成本预算

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（二）确保博物馆人力资源合理安置，达到物尽其用

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（三）结合博物馆人力资源升级发展，设计培训体系

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（四）实施博物馆人力资源管理手段，设计绩效薪酬

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（五）尝试博物馆人力资源生涯管理，充分留住人才

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三、参考文献

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