中小企业人才培养策略研究——以A公司核心人才培养为例_开题报告

（一）国外研究现状

近些年，国外关于核心人才培养起步较早，尤其是在核心人才培养的内涵、核心人才培养的作用，以及核心人才的激励三个方面，取得了丰富的成果。

（1）核心人才培养内涵

MalikehBeheshtifar,HojatYossefiNasab,MahmoodNekoieMoghadam（2012）指出人才培养已成为现代各企业、机构的重要环节。组织的成功与人才的管理息息相关。并提出了人才培养的概念，即识别将来有能力发挥重要作用的员工的过程。

Mirabela-ConstantaMatei,AnnamariaRakoczi,Maria-MadelaAbrudan（2012）论述了吸引和留住公司人才的重要性，并提出在外部引进的同时，建立集体人才库（人才池）来识别现有员工，从而完善人才储备的方式。AbrudanMaria-Madela,MateiMirabela-Constanta(2019)强调了组织制定人才培养战略的重要性，并使其与组织的业务战略保持一致。

KaratopBuket,KubatCemalettin,UygunOzer（2015）指出人才培养概念的引入是为了解决缩小企业现有人力资源能力和期望的人力资源能力水平间的差距。人才培养战略是为达成企业战略服务的。Collings，Mellahi(2019)将目前的人力资源管理中的人才培养看做企业的一种活动或者过程，人才培养能够系统地识别竞争中的关键目标，从而填补企业在发展过程中确实的工作岗位，同时提高岗位整体的潜力和绩效，建立一个完善的人才池，促进企业有上进心和责任的员工填补空缺岗位。

（2）核心人才培养的作用

PeterF.Drucker（2017）认为：企业的管理层需要更好地对核心人才进行了解，了解他们的特殊性才能更好地对他们进行管理，同时，企业的管理者需要认识到核心人才对于企业的重要性，通过有效的管理和任命，充分的发挥他们的价值和作用。AbrudanMaria-Madela,MateiMirabela-Constanta(2019)通过研究证实了重视人才培养的组织的员工对工作满意，工作效率强，绩效高，且公司也呈现出运营良好的态势的结论。Collings，Mellahi(2019)认为在企业的人才培养中，员工的整体产出水平会起到关键作用，通过恪守对员工的承诺和激励，能够有效的促进企业的发展，良好的调节企业战略人力管理和组织成果。Lepak，Shaw(2018)指出，企业在核心人才培养的过程中通过构建战略人才培养体系，将人才池中的期望角色有效的发挥其在组织的作用。

（3）核心人才的激励

人才培养会影响组织绩效，那么激励人才使其绩效最大化，将最大程度的帮助企业达成组织绩效。分析影响或者决定员工绩效的因素在人才培养中是十分重要的。成就动机理论、ERG理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论和AMO理论框架，这些激励理论有效的运用在因素研究之中。

David.C.Mcelland在20世纪50年代就提出了对管理人才的成就动机理论（McClellandAchievementMotivationTheory），将管理人才的高层次需求总结为对成就需求、权力需求和亲和需求。Olive将人的需求划分为三个层次：生存需求、成长需求和关系需求，即ERG理论。人们如果在一个环境中无法得到想要的满足，就会追求另一个可以得到满足的环境。马斯洛的需求层次理论认为，动机是影响个体成长发展的内在驱动力量，而动机又是由人的各种不同性质的需求构成的，这些需求有高低层次和先后顺序之分。从低到高为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。赫兹伯格的双因素理论：激励因素是使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；而保健因素是使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。Boselie，Dietz，Boon(2015)提出了AMO理论框架，AMO框架的本质就是认为员工绩效(P)是员工能力(A)，动机(M)以及机会(0)作用于行为的一个结果。

（二）国内研究现状

我国学术界关于核心人才的研究目前处于初级阶段，并没有形成系统的研究理论与方法，研究成果大多集中在对于核心人才培养中的流失与保留以及核心人才培养策略等方面。

（1）核心人才的流失和保留

陆跃邦（2016）在对HK公司核心人才建设实践》一文中提出艰苦的环境，新职工与老职工之间的思想、文化、年龄“代沟”，加上偏远落后的地理区位，使得HK公司的核心人才流失严重。宋丽（2016）在《企业核心人才流失的原因及完善对策》一文中提出企业核心人才的流失的原因主要为外部环境因素、企业自身因素和员工个人因素三个方面。并提出建立人才危机管理机制、改革企业人才激励制度、重视核心人才的职业生涯规划三个方面的对策。梁丰春（2016）认为目前在我国中小企业中，骨干员工的整体离职率高达达到30%，这无疑会给企业带来无法估量的损失。并主要分析了中小企业造成人才流失的原因：管理水平低下、发展前景模糊、人才观念落后、人员培训不到位、企业文化不重视。卢运雯（2017）在《企业核心人才流失的成因及其应对措施》一文中指出，2016年员工平均离职率为17.7%，较2015年增长2.4%。核心人才流失情况日益严重。龙芳（2016）在《国有企业核心人才流失的原因及对策研究》针对“限薪令”下出现的国有企业高管离职潮，从人文环境、薪酬制度、绩效评估体系三个方面提出了保留核心人才的对策。王林生（2014）在《避免企业核心人才流失的管理模式》中提出并构建了由企业核心人才的形成模式、预警机制和退出机制构成的企业核心人才培养模式。并指出企业若能建立并有效运行核心人才培养模式，在很大程度上可杜绝企业核心人才的流失。

（2）核心人才的管理策略

谭彬勇（2018）从物质利益、发展空间、理念教育三个方面分析了博弈论在企业核心人才培养中的应用。指出稳定核心人才的关键是能否为人才提供成功的条件。陆跃邦（2016）在《HK公司核心人才建设实践》一文中提出通过对核心人才的职业通道设计、薪酬制度、绩效考核评价、培训与开发等方面进行人才建设，大大提升了核心人才满意度和认可程度。陈大伟（2017）在《论企业知识创新中的核心人才》一文中提出企业应从工作环境、建立人才储备库、核心人才知识管理、实施人本管理、激励制度和高层管理几个方面建立核心人才培养策略。汪沛沛（2012）在《外资企业人才培养的问题研究》一文中，针对目前我国外资企业人才培养的现状，站在人力资源管理战略的高度提出了建立本地人才培养的战略指导思想，增强信任感，避免因文化差异造成经营管理损失，制定有效的激励政策，在一定程度上保证公司管理人员的相对稳定，实现更多的人才本土化等合理化建议。李航，窦大海（2016）在《强化核心人才替代性，加强企业核心人才培养》一文中提出了强化企业核心人才可替代性的五条途径：导师制——核心技术的传递与显性化；团队工作——核心技术的共享和分担；学习型组织的建立——企业核心技术的固化和惯例化；人才数据库建设——实现核心人才替代的技术支持；流失人才的延续管理——核心人才的自我替代与回归。田春晖（2015）在其学位范文《广州Ｂ公司人才培养研究》一文中，在综合国内外人才培养理论的基础上，分析了B公司人才培养在人力资源管理各方面存在的问题。提出完善人才培养体系；从精神激励、信心激励、目标激励、工作丰富化和鼓励人才参与管理五方面入手，增加人才激励手段，健全人才激励机制，并以之建立和完善企业文化；同时构建评估人才需求、完善招聘机制合理选拔人才；并建立和完善人才培训制度，以及人才职业生涯管理制度；以及完善绩效考核机制、规划人才升职方案、完善公司人才工资体系的相关对策。宋红海（2013）在其学位范文《X公司高级人才培养的优化研究》一文中，从人力资源绩效考核、薪酬福利、员工培训、员工关系等相关理论出发，系统分析X公司在高级人才的绩效考核、薪酬激励、培训开发和员工关系管理方面现状。提出建立健全绩效考核评估体系、建立完善的薪酬福利体系、全面的人才培训和开发体系，构建高级人才心理契约的高级人才培养优化策略。

二、范文提纲

一、前言

二、A公司核心人才培养现状 

（一）A公司简介 

（二）A公司核心人才培养现状 

1、A公司核心人才培养现状-选聘环节 

2、A公司核心人才培养现状-培育环节 

3、A公司核心人才培养现状-使用环节 

4、A公司核心人才培养现状-保留环节 

三、 A公司核心人才培养存在的问题

核心人才选聘不科学 

人才培育机制不完善 

核心人才使用机制不健全 

人才保留机制欠缺 

四、 A公司核心人才培养改进建议 

细化核心人才甄选标准 

提升核心人才的培养和发展 

明确核心人才的激励 

强化核心人才的保留 

五、结论

三、参考文献

系统、统一、量化:人才管理的三大方略[J]. 杨文茵,刘琳.  领导科学. 2018(06)

共享经济背景下我国企业人才管理新模式研究[J]. 闫佳祺.  当代经济管理. 2018(02)

企业核心人才流失的成因及其应对措施[J]. 卢运雯.  人力资源管理. 2017(10)

医院核心人才流失的类型与成本分析[J]. 蔡瑜.  中国总会计师. 2017(07)

论企业知识创新中的核心人才[J]. 陈大伟.  中州大学学报. 2017(02)

科技类创业企业核心人才激励研究[J]. 罗陈,戴欣欣.  中国管理信息化. 2017(07)

国有企业核心人才流失的原因及对策研究[J]. 龙芳.  淮海工学院学报(人文社会科学版). 2016(12)

企业核心人才系统化培养研究[J]. 郭子臣.  企业改革与管理. 2016(13)

“十三五”时期我国人才管理体制改革相关问题探讨[J]. 孙锐.  国家行政学院学报. 2016(03)

X公司高级人才管理的优化研究[D]. 宋红海.南昌大学 2013

小微企业成长中核心人才管理问题研究[D]. 李艳华.福建师范大学 2013

卫华集团核心人才管理方案设计[D]. 苗红.郑州大学 2012

人才管理大师[M]. 机械工业出版社 , (美) 康纳狄 (Conaty, 2012

最佳人才管理实践[M]. 商务印书馆 , (美) 戈得史密斯, 2011