企业人力资源管理外包风险及规避措施_开题报告

题 目

企业人力资源管理外包风险及规避

选题类型

应用研究

一、选题依据(简述国内外研究现状、生产需求状况, 说明选题目的、意义，列出主要参考文献)：

1.1选题目的及意义

1.1.1 选题目的

在当今世界，竞争优势已成为企业高层管理人员普遍关注的问题。为了获取这种竞争优势，企业在不断的进行战略创新，力图使有限的资源聚焦于在核心优势的发展上。人力资源管理外包就是这种需求的创新产品之一，其目的是：让企业的人力资源管理人员专注于直接创造价值的核心战略活动，节约人工成本，提高人力资源管理工作的效率和服务水平，最终达到增强企业竞争力的目标。

然而，实施人力资源管理外包并不轻松，它是一种高风险的策略，收益与风险同在。由于我国人力资源管理外包市场建立时间不长，并且缺乏监管，再加上企业对人力资源管理外包认识的不足，使得企业实施人力资源管理外包面临不少风险。如果盲目追随潮流，忽视期间的风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。因此，我们有必要对人力资源管理外包风险做一些分析，以此提出如何规避人力资源管理外包风险的措施，使企业根据自身的实际，做好风险防范工作，尽可能的达到人力资源管理外包的目的，使其在企业的发展中发挥更大的积极作用。

1.1.2 选题意义

随着企业组织重构、流程再造等重大变革的推进, 企业人力资源管理活动的方式和职能也发生了重大转变, 它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能, 并且成为许多企业赖以赢得竞争优势的重要工具, 人力资源外包就是这个转变过程的结果之一。通过研究人力资源管理外包风险及规避措施我们可以分析在外包过程中出现的一些问题以及解决问题的办法，使企业得到更好的发展。

1.2国内外研究现状

1.2.1国内研究现

在我国, 现代人力资源管理理念和方法得到了较快的普及, 人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向, 在国内企业中迅速发展。根据对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业做的调查,59.12%的企业认为, 人力资源管理外包可以提供高质量的人力资源管理服务, 55.11%的企业中的高层管理领导认为人力资源管理外包是一个很好的人力资源管理方式。

针对我国人力资源管理外包的这种蓬勃发展局面， 杨成刚总结出人力资源管理外包渗透到企业内部的所有的人事业务，这里边包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系等方方面面。以前企业除了人事事务这一块，其实很多事还得麻烦其他机构，例如薪资调查、劳动仲裁等。而人力资源管理外包的包容性很大，业务精良，并且专业机构有各个方面的专业人才，因此实施人力资源管理外包也是企业降低人力资源投资风险的一种选择

在人力资源管理外包的风险方面，张翔提出了可控性问题以及来自内部员工方面的风险：通过外包企业的部分业务，可以使企业将精力集中于核心业务，但外包绝不意味着置之度外，放而不管，而是应该不断监控和评价外包服务商的工作进度和质量，以使其按照协议要求不折不扣的办事，从而达到预期的目的。

1.2.2 国外研究现状

1990年哈默和普拉哈雷德在《哈佛商业评论》上发表的著名范文《企业的核心竞争力》中首次提出了“外包”这个名词。20世纪90年代，随着业务外包地迅猛发展，外包这一做法在人力资源管理领域也日益得到了关注和运用。目前，发达国家人力资源管理外包已经非常普遍了。在欧洲，有60%～70%的企业进行外包；北美人力资源管理外包的成熟度最高，在美国有85%的企业将人力资源管理工作都是外包出去的。据IDC（互联网数据中心）研究数字显示，2009年全球人力资源服务市场收入达到1134亿美元，从2004年到2009年这段时间内，该市场年复合增长率为9.6%。

西方学者对人力资源管理外包的内容有几种不同的观点。Greer, Youngblood和Gray从外包流程角度提出了人力资源管理外包实施的合理化建议，主要分为外包决策、供应商选择、管理外包转移、管理供应商关系和监督，评估供应商绩效五个阶段。Gilley、Greer& Rasheed（2004）将人力资源管理活动分为高战略价值、低战略价值、交易导向、关系导向四类，而且他认为高战略价值、关系导向活动( 培训、绩效评估等) 不适合外包。Finn(1999)、Lepak & Snel(1998) 将人力资源管理活动分为核心活动和外围活动，而核心活动(战略、人力资源政策、雇员关系)应保留。Greer(1999)认为除人力资源管理核心能力之外的其他能力都可以外包。Lepak & Snell(1998)将人力资源管理活动根据对独特性和价值性进行分类,而高独特性和高价值性不适合外包。

在人力资源管理外包的风险方面，Mary F Cook提出的风险主要有：最初规划与分析不充分、如果选择供应商不好的话，可能面临雇员士气低落的问题、将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及雇员互动的控制、合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性。

1.3主要参考文献

[1]刘飞飞，王瑞梅.人力资源管理外包风险的博弈分析[Ｊ].当代经济管理，2006年4月：103-105

[2]艾芳. 人力资源外包动因及实施策略探析[Ｊ].科技和产业，2011年：41-44

[3] Greer，C.R.，Youngblood，S.A. & Gray. D.A. Human resource management outsourcing：The make or buy decision [J]. Academy of Management Executive,1999年：85-96.

[4]席锦, 杨生斌.我国企业人力资源外包分析[Ｊ].哈尔滨商业大学学报(社会科学版)，2011年：36

[5]Mary F Cook著,吴雯芳译.人力资源外包策略[M].北京：中国人民大学出版社，2003年：21-24

[6]张艳华. 探析企业人力资源外包[Ｊ].商业经济，2006年：36

[7]杨成刚编著.外包：让财富连动[M].北京：经济日报出版社，2002年：201

[8]张翔.企业将流行人事外包[J].经济导刊，2003年：44

[9]Lever，S. An analysis of managerial motivations behind outsourcing practices in human resources[J].Human Resource Planning,1997年：37-47

[10]胡茂.人力资源管理职能外包探析[Ｊ].重庆文理学院学报( 社会科学版)，2006年7月：106-108

[11]韩红.人力资源外包（HRO）风险规避策略研究[J].交通企业管理，2005年5月：42-43

[12]顾海，雷婷.企业人力资源外包管理探析[Ｊ].企业论坛，2004年：19-21

[13]孙泽厚，黄文富.人力资源管理外包的风险管理[J].中国人力资源问题，2006年7月：27-28.

[14]季琴.论企业人力资源外包的驱动因素、风险及其规避[J].商业时代，2011年：81-82

[15]杨光.企业人力资源管理外包风险管理研究[J].烟台职业学院学报，2011年9月：39-42

二、主要研究(设计)内容、研究（设计）思路及工作方法或工作流程

2.1主要研究内容

范文从人力资源管理外包的理论与应用角度，较为全面、深入地分析了我国企业实施人力资源管理外包发展的必然性和风险及相应的规避措施。

范文大纲:

第一章、绪论

   第一节、范文背景及目的

   第二节、国内外研究现状

一、国外研究现状

二、国内研究现状

   第三节、研究内容及方法

第二章、人力资源管理外包概述

第一节、人力资源管理外包的内涵

   第二节、人力资源管理外包发展的必然性

第三节、人力资源管理外包的危害

一、破坏企业文化

     二、降低员工的安全感和忠诚度

     三、影响组织的灵活性与稳定性

第三章、人力资源管理外包风险

外包商选择风险

经营安全风险

企业自身因素制约风险

员工抵抗与文化冲突风险

外包行为监控不利风险

退出风险

第四章、人力资源管理外包风险的规避措施

外包商选择风险的规避措施

经营安全风险的规避措施

企业自身因素制约风险的规避措施

员工抵抗与文化冲突风险的规避措施

外包行为监控不利风险的规避措施

退出风险的规避措施

第五章、结论

2.2研究思路

范文首先概述了研究背景及目的与国内外研究现状，接着论述了人力资源管理外包的内涵和发展的必然性，以及人力资源管理外包对企业可能造成哪些危害，然后重点对企业人力资源管理外包的风险进行了详细地讲解与讨论，再针对以上风险提出了相应的规避措施，最后对全文进行总结。