国有公路养护企业员工流动管理的探究_开题报告

（一）国内研究现状

随着2002年浙江省公路行业二分开二合并管理体制的变革，“管养分开”政策的落实，使得公路养护企业从原先公路管理体制框架下脱离出来，积极参与公路养护市场竞争，近几年有了长足的发展，也为浙江省公路事业的发展做出了卓有成效贡献。但由于改革不是很彻底，公路养护企业还保留了很多事业单位管理模式，相对于成熟的企业现代化管理，人力资源管理和开发是有所欠缺的， 企业员工流动基本停滞，死水一潭，“员工裙带关系”，“员工能进不能出”，“干部能上不能下”的现象严重存在，必须对原有人事管理制度进行改革，建立现代化的人力资源管理制度，加强必要合理的员工流动，增加企业活力，才能实现公路养护企业的可持续健康发展。适当合理的员工流动是企业人力资源开发和管理的必要环节,是促进企业的健康发展重要保证。综合近期我国有关的研究文献来看，关于员工流动主要存在以下观点：

我国南京大学商学院赵曙明的人力资本流动理论认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。作者认为各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源进行合理必要的流动。山西财经大学冯子标教授以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本一收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，将影响人力资本流通的各种因素归结到两个方面:流动成本和流动收益，通过流动成本与流动收益的比较来描述人才流动现象必然性与重要性。河海大学吕明和大连理工大学陈树文认为员工流动率过高或过低,对于组织的发展都有不利影响。作者针对影响员工流动率因素复杂繁多的特点,运用人力资源战略管理的理念,设计了基于人力资源战略的员工流动率管控模式,并提出了基于人力资源战略的员工流动率管控模式成功运用的条件。显然，企业员工正常合理的流动是必要的，通过员工合理有序的流动使企业资源得以优化并得到最充分的利用，减少企业人力资本，增加企业收益。

（二）国外研究现状

目前我国现代企业管理理论基本是舶来品，所以，国外对员工流动理论的研究更全面、更完善、更加说明员工流动的必要性。美国耶鲁大学的组织行为学教授奥德弗，将人的需要划分为三个层次:生存需要、关系需要和成长需要。如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足，而从另外一个环境可以得到满足时，人们就会追求后一种环境，以求得需要的满足。 

美国心理学家勒温(K. Lewin)的场论认为，一个人所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境去工作，从而产生了人才流动。 

美国学者卡兹(Karz)在研究科研组织时，通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在一年半到五年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多。科研组织超过5年，就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝，即组织老化现象，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。 

美国学者库克(Luck)根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘制创造力发挥程度变化曲线。为激发研究人员的创造力，库克理论认为应该及时变换工作部门和研究课题，即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力。 

美国学者马奇和西蒙在《 企业论》中提出了关于员工流失的模型，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。

普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题 。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。 

理论界通常认为职业生涯发展经历了四个阶段:探索阶段、立业阶段、(职业)维持阶段、离职阶段。每个职业生涯发展都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。统计资料表明，美国工人的平均任职期只有五年。职业流动可以使员工找到与个人目标、价值观较一致的组织，使个人潜能充分发挥，有利于自我职业发展。

通过国外一系列的理论研究都一致表明企业的员工流动的重要性，针对当下我国公路里程快速增长，公路等级不断提升，公路养护任务越来越重，要求越来越高，公路养护市场不断开放，与外界不断融合和接轨的状态，企业将面临越来越严峻的竞争，要想在这场竞争中取得成功，就必须牢牢抓人力资源这个重要因素，促使企业员工合理流动。 

二、范文提纲

引言

一、员工流动的概述

（一）员工流动的利与弊

（二）员工流动的类型

（三）员工流动的原则

二、国有公路养护企业员工流动现状及成因

（一）员工流动现状

1．员工流动率总体水平相对较低

2．关键岗位及专业技术核心人才流出趋势有所增长

3．员工内部流动渠道不畅

4．员工退出机制不健全

（二）员工流动现状的成因

1．员工个人原因

2．企业内部原因

3．外部社会环境原因

三、国有公路养护企业员工流动管理的对策与措施

（一）从企业自身建设抓起

1．完善企业制度建设

2．改进企业文化建设

3．更新人力资源管理理念

（二）员工流动环节管理的策略选择

1．员工流入管理策略

2．员工内部流动管理策略

3．用人留人环境营造策略

4．员工淘汰和退出管理策略

三、参考文献

[1]曾国平.人力资源开发与管理[M].重庆大学出版社，2005

[2]曾国平.人口资源环境经济与管理研究[M].重庆大学出版社，2004

[3]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001:209

[4]崔保华.MBA人力资源整合精华读本[M].合肥:安徽人民出版社,2002(1):307-372

[5]邬家瑛喻燕刚.人力资源开发与管理 [M].北京:科学技术文献出版社,2003(10):263-283

[6]张弘赵曙明.人才流动探析[J]. 中国人力资源开发.2000 (8) 

[7]张劲.试论人力资源的流动性[J].山东经济.2002（3 ）

[8]郭广迪程芳.人才流动的机会成本分析[J]. 科技 进步与对策，2002(1)

[9]赵永乐刘宇英.人力资源市场中的政府行为[J].中国人力资源开发，2002(10)

[10]吕明陈树文.基于人力资源战略的员工流动率管控模式设计[J].中国人力资源开发，2007(1)

[11]周艳.国有企业核心员工流动管理研究[J].采矿技术，2007(1)

[12]徐明.国有企业知识型员工流动问题研究 [J].中国人力资源开发,2004（6）

[13]唐玉霞.公路养护事业单位人力资源管理的问题与对策 [J].九,科技展望2017（10）