我国人力资源经理职业化问题探讨-开题报告

一、文献综述

（一）本范文的写作背景及意义

在现代社会经济的背景下，人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升，使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理部门的地位也提出了更高的要求。人力资源经理的职业化是顺应时代发展的必然产物。

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，是发展经济、提高就业率的重要力量，是促进社会稳定发展的基础。中小企业内部的人力资源管理虽然没有大企业那么复杂，大部分的管理方式都是通过面对面来实现，因此，管理者的素质直接决定企业的素质，管理层的知识高度直接决定了企业的发展高度。在全球化程度日渐深入的今天，对中小企业内部人员的有效管理是提高企业生产效率、增强企业竞争力的关键途径，中小企业的人力资源发展规划应当被纳入企业的战略管理中，建立完善的人力资源管理体制以促进企业发展，但是由于中小企业的规模、资金及管理者的知识等诸多因素所限，目前我国中小企业的人力资源管理状况不尽如人意，成为制约中小企业进一步发展的重要因素。因此，强调人力资源经理的职业化对企业的重要性是一件意义非凡而又艰难的事情。意义非凡在于，只有企业重视了这一块，人力资源经理才能真正得到发展的空间，进而为企业做出巨大的贡献；艰难在于，企业一直以来形成的传统的所谓人事执行的定位认识根深蒂固，并且人力资源经理的职业化本身所需要的一个过程成本是企业尤其是中小企业很难去承担的或者很难愿意去牺牲时间成本去做的一件事情。但是，我们的企业应该意识到，一般情况下，一个员工只能发挥出自身能力的40％-50％，但如果这名员工能够受到良好的职业化管理素质教育，那么他就能发挥出其能力的80％-90％。因此，从长远的发展来看，职业化绝对给企业带来的利益是意义非凡的。

（二）研究现状及研究成果分析

关于《我国人力资源经理职业化问题探讨》这个题目，近来查阅学习了一些人力资源管理领域的理范文献资料，主要存在如下几方面的观点：

    赵斌、宇卫昕关于《欧美发达国家人力资源管理者职业化的发展及其对我国的借鉴》一文中指出，21世纪最为宝贵的资源是人力资源，其管理水平将影响一个国家或地区的经济发展。欧美发达国家经过长期的实践，在人力资源从业人员职业化管理方面积累了宝贵的经验，这对于人力资源管理者职业化刚刚起步的我国来讲有着十分重要的借鉴意义。

李帆的《民营企业职业经理人的引入与匹配研究》中提到，改革开放以来，民营经济在国民经济中占的比重逐渐增大，民营企业的发展受到了更多的关注。然而，民营经济发展取得了很大成绩的同时，却也存在着一些亟需解决的问题。目前，民营企业在走向成熟的过程中，传统的管理模式的弊端逐渐显现出来，最突出的问题是企业主的管理能力满足不了企业成长的需要，即存在“管理能力缺口”，且随着企业的不断发展和成长，这种缺口在迅速扩大。因此，建立现代企业制度，引入职业化管理是民营企业做大做强、基业长青的必由之路。引入职业经理人，建立职业经理人制度来消除民营企业管理水平和人员素质方面的瓶颈，将是民营企业发展的大势所趋。而民营企业职业经理人引进成功与否的关键有两点：一是能够引进，二是引进后能够匹配。

史雪琳、孙闪闪在《人力资源管理者职业化研究》中提到，从20世纪80年代中后期人力资源管理从国外引入中国至今，人力资源部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源管理在组织中的作用越来越重要，组织也要求人力资源管理者具有更强的专业性和更高的职业技能，人力资源管理者面临职业化的挑战。因此，将人力资源管理提升到一个高度，使人力资源管理者的技能、行为、道德和知识职业化,就成为我国经济发展过程中一项非常重要的任务。那么，人力资源管理者职业化的构成要素、评价标准和评价方法的确立，就成为亟待解决的问题。

黄云刚的《管理者的人力资源管理信念对人力资源管理正式化的影响》中提到，中小企业的人力资源管理往往是非正式的，但随着企业的发展建立正式的人力资源管理体系显得尤为重要,这能够保证中小企业在未来的发展中获取竞争优势。影响中小企业人力资源管理正式化的因素中，管理者的人力资源管理信念是最重要的影响因素之一。此文以中小企业为研究对象，探讨了管理者的人力资源管理信念对人力资源管理正式化的影响。首先在以往文献研究的基础上，总结了人力资源管理正式化和管理者的人力资源管理信念的内容，并根据相关文献和计划行为理论，构建了研究模型，通过对杭州、宁波、上海、深圳等地的139家中小企业的管理者进行问卷调查，并采用多元线性回归模型对理论假设进行验证。

王瑞永、斯琴的《人中小企业人力资源经理胜任力研究》认为，现实状态的中小企业人力资源经理的专业知识和技能运用不熟练,在企业中的地位没有确立,理想中的中小企业人力资源经理应承担四种角色及必备的能力。

汪群、邵癸关于《职业化视角下人力资源管理的演进历程》一文中指出，西方人力资源管理经历了从人事管理、人力资源管理到战略人力资源管理三个阶段。此文从职业化的角度出发，回顾了人力资源管理的发展演进历程，并结合我国当前人力资源的实际，提出了促进我国人力资源管理职业化发展的建议。即完善人力资源管理专业人员市场、健全人力资源管理职业资格认证体系、加强人力资源管理职业化的专业化管理及加强对从业人员行为的规范管理等。

本范文将参考以上人力资源管理领域的相关研究文献，拟通过分析广东地区典型的家族经营式的中小企业 A 企业的人力资源管理情况，分析其存在的问题，从人力资源管理角度提出构建合理的人力资源管理体系，进行人力资源经理职业化发展的必要性，从而了解我国中小企业的人力资源管理现状以及人力资源经理职业化发展情况，发现中小企业人力资源管理中的问题，提出为实现人力资源经理职业化应采取的措施，给中小企业的人力资源经理职业化发展提供建设性的实施建议。目前还处于资料整理阶段，接下来的一段时间，要通过各种途径尽量多地收集相关文献资料，在材料较为充足时进入具体的写作阶段。

二、范文提纲

一、人力资源经理职业化的概述

（一）人力资源经理职业化的内涵

（二）我国人力资源管理职业化的现状

二、案例分析——以广东A企业为例

（一）A企业简介

（二）A企业人力资源管理中出现的问题

1、家族式的管理痕迹过深，管理层文化水平偏低

2、忽略企业文化建设，凝聚力不强

3、缺乏完善的招聘、培训体系，员工流动性大

4、缺乏完善的薪酬体系，激励不足

（三）A企业实施人力资源经理职业化的现实性

1、企业内部缺乏专业的人力资源管理者

2、职业化的人力资源经理具有巨大的作用和优势

（四）A企业人力资源管理的改良对策

1、企业管理模式由家族人治化向现代制度化转变

2、制定科学的人力资源发展战略规划

3、加大对企业人力资源培训与开发力度

四、A企业经验启示—中小企业实现人力资源经理职业化的必要性

（一）可以制定科学的绩效目标和考评标准

（二）可以加强员工培训机制

（三）可以完善薪酬制度，加强员工激励

五、中小企业实现人力资源经理职业化采取的措施

（一）改变家族式管理模式，由经验型管理向职业化管理转型

（二）规范人力资源经理职业化教育体系

（三）提高人力资源管理从业者的素质

（四）建立专业化的人力资源经理行业协会

五、结论

六、参考文献

三、参考文献

[1]赵斌,宇卫昕. 欧美发达国家人力资源管理者职业化的发展及其对我国的借鉴[J]. 科学学与科学技术管理,2006,03:109-113.

[2]李祎,段万春. 我国人力资源管理专业人员的职业化发展[J]. 中国市场,2008,52:97-98.

[3]汪群,邵癸.职业化视角下人力资源管理的演进历程[J]. 求索,2009,03:66-68.

[4]张国瑞. 我国人力资源管理职业化问题研究[J]. 才智,2010,20:309.

[5]黄云刚. 管理者的人力资源管理信念对人力资源管理正式化的影响[D].浙江大学,2011. 

[6]邓芳. 转型期中国企业人力资源管理变革研究[D].河南大学,2012.

[7]沙鲁蓬. 人力资源管理在企业战略变革中的职能研究[D].河南大学,2012.

[8]邱玉玲. 职业化——人力资源管理者的必经之路[J]. 现代营销(学苑版),2012,08:107.

[9]汤霏. 人力资源管理者专业化评价标准研究[D].苏州大学,2013.

[10]史雪琳,孙闪闪. 人力资源管理者职业化研究——基于熵权模糊综合评价的[J]. 现代商贸工业,2014,14:18-20.

[11]李帆. 民营企业职业经理人的引入与匹配研究[D].华南理工大学,2014.

[12]涂汐. 浅析企业人力资源管理角色发展趋势[J]. 人才资源开发,2015,16:108.

[13]鲁辉. 人力资源管理新思维——基于传统行业时代与互联网时代的比较[J]. 现代商业,2015,09:116-117.

[14]胡卫红. 转型期,人力资源管理的“新思维”[J]. 中外管理,2015,09:88-90.

[15]王瑞永,斯琴. 中小企业人力资源经理胜任力研究[J]