我国国有企业人力资源管理存在的问题与创新策略—以A国有企业为例_开题报告

伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，中国经济不可避免地要面对更大的挑战。这种挑战的直接表现就是作为市场经济主题的企业之间竞争的空前激烈。而企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产，到销售、服务等，都离不开“人”的参与。因此，竞争的焦点将更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源（人才）的竞争。而对组织中的“人”构成直接影响的管理决策及其实践活动将直接改善一个企业的内外部环境，优化企业的业务流程，提升企业的竞争能力。因此，从这个意义上讲，企业中人力资源管理工作的有效性，已经成为了促进企业发展的战略性因素。

（一）国内研究现状

我国对人力资源管理的研究非常普遍，已经不仅仅局限在人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等方面。从心理契约角度研究知识员工的问题，关注企业资源核心竞争力的战略性人力资源管理问题等被越来越多关注。对我国人力资源管理创新方面的研究，主要从两个方面入手，一是着眼于全球化社会大背景下的战略性人力资源管理研究，将企业的战略目标与人力资源管理相结合，将外国先进的人力资源管理方法与实践引入国内，并应用于实践，将国际化人才引进企业，并不断开发，培养适合本企业的应用复合型人才；二是对企业人力资源管理某一环节或者某一工作方法的创新研究，例如招聘方法、培训内容与手段、考试方式与指标、激励机制、绩效测评、福利设计等方面的创新研究。这些方面的创新研究都是针对某一局部而言的，并不是系统研究，研究方法和内容具有规范性，大多数研究并未经过实证性检验，而且检验也具有相当大的难度。

国内人力资源的研究大约开始于上个世纪的90年代左右，在那个时期国内引进了人力资源管理思想，比较早的是赵曙明（1992）将国除社会上流的人力资源管理思想带入到国内，在这样的背景下，国内企业才萌发出人力资源管理的思想，但是传统意义上的人力资源管理已经不能符合市场的要求，反而会抑制公司的发展。

国有企业是较早将人事管理转变为人力资源管理的企业，但是受到企业长期来的思维的禁铜，国有企业的人力资源管理发展的很缓慢，而且改革不彻底，还保留许多原有的制度，导致企业出现很多的问题。如：陈刚（2003）在文中指出国有企业人员过多，工作人浮于事，效率低下等问题。曾艳（2005）研究发现国有企业人力资源结构不合理，导致高学历人才离职率过高。尹晓燕（2011）发现国有企业人力资源的从业人员对人力资源开发有很大的影响，因而整体素质有待提高。董娟（2012）具体指出国有企业缺乏对员工职业规划的开发，导致员工不能发挥自己的潜能，丧失了主动性、创造性和积极性等。刘德建（2011）认为人力资源管理制度缺乏系统性和科学性，导致人力资源管理的职能不能有效的发挥。刘颖（2003）提出人力资源管理角色定位和人力资源管理思想两个方面要进行转变，这是向战略人力资源管理转变的基础。倪敏玲（2005）在范文中论述了战略性人力资源管理，同时对其本质与特征进巧了简单的总结，对战略性人力资源管理有了较为全面的认识。朱伟民（2007）文章中指出战略人力资源管理是企业的核心竞争力，只能通过科学的管理才能将送种竞争力转化为公司的核心能力。蒋建武，赵曙明和戴万稳（2010）从学习性资本化、集体学习和组织性气氛三个不同角度来分析战略性人力资源管理型措施和集体创新之间两者的紧密联系，在根本上构建了战略性模型的实践理论动机和实证研究模型，而且深入地提出了利用创新理念来实现组织创新的方式。 

（二）国外研究现状

国外的专家学者从战略人力资源管理、政治化人力资源管理、国际化人力资源管理等发展方向上对 HRM进行了研究，将人力资源管理放在经济全球化的社会大背景下与企业组织发展战略目标相结合，对其概念、基本理论、实施框架、手段、技术等进行了全面的分析与总结，在原有理论基础上不断创新。

Wright 和 Boswell 从宏观和微观两个分支对人力资源进行了全面而系统的研究。从组织层次上来看，关注实践对组织绩效的影响是宏观人力资源管理的研究范畴；从个体层次上来看，关注实践对个体的影响是微观的人力资源管理。综合来看，研究的焦点主要是：人力资源管理对企业发展演化的影响，知识工作者与学习型组织之间的关系问题，企业多样性与人力资源管理、公平、声誉与人力资源管理，人力资源管理理论与实践融合问题等。

20世纪80年代，Walker发表了将战略思想人力资源全面整合规划粘合在一起的范文《将人力资整体规划和战略思想结合起来》，这一文章的发表也预示着人力资源管理的最巧维形。在1981年，Devanna、Tichy和Fombruin在《人力资源管理:一个战略观》此文中首次公开了用战略巧的思想管理人力资源的理念，并且深入地探究了企业战略性发展和人力资源管理两者的重要关系。之后，Bair、Bura等著名的思想家不约而同地提出了企业战略型人力资源管理的重要论断，在这些论断中，思想家们都建议企业对这一思想进行实质性地运用，论断指出，具有战略意义的人力资源管理和传动意义上地人力资源管理的根本性不同在于：人力资源管理的整体规划能否和企业全面性发展规划相一致

1992年，Wright和Mcmahan认为，战略人力资源管理是让企业达到预期目标的一种计划。1998年，Box提出了人力资源优势理论，也就是说假如一个企业和同类企业竞争的长处主要着眼于整个企业人力资源管理的资源优化配置，那么我们就可以说这个企业在某种程度上具备了强大的人力资源优势，同时也能够获得持续的竞争优势。

从国内外关于人力资源管理研究现状来看，人力资源管理研究还存在诸多问题：一是研究的片面化，从整体上看缺乏系统性，单一方面的研究往往不能适应整个管理系统；二是研究的重复性，很多专家学者重复性研究某一领域已有理论，缺乏创新，不仅浪费时间与精力，而且还浪费资源；三是研究理论与实践脱节。人力资源管理理论不具有可操作性，经不住现实的检验，漏洞百出。在理论研究方面的诸多问题也势必对企业现实发展产生误导，因此，潜心研究，不断开拓创新，才会对我国人力资源管理理论发展贡献力量，才会促进我国企业不断发展。

二、范文提纲

引言： 

一、相关理论概念

（一）人力资源与人力资源管理的定义

（二）人力资源管理的特点和目标

（三）人力资源管理的相关理论

二、我国国有企业人力资源管理现状与问题分析——以A公司为例

（一）A公司简介

（二）A公司人才流动与招聘现状

（三）A公司绩效管理问题

（四）A公司激励机制问题

（五）A公司员工培训问题

三、我国国有企业人力资源管理的创新对策

（一）理论创新对策

1、突破传统，创新人力资源的现代科学管理

2、创新组织理论，调动员工积极性

（二）实践创新对策

1、重视培训效果评估

2、建立绩效管理评价体系

3、肯定和激励对策

四、结论

三、参考文献

[1]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社.2011. 

[2]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报.2013.(5).

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[4]孙健敏.国企人力资源管理[M].北京：华夏出版社，2012.

[5]廖泉文.人力资源发展系统[M].济南：山东人民出版社，2010.

[6]林泽炎.转型中国国有企业人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.

[7] 蒋明新.人力资源开发与管理[M].成都：西南财经大学出版社，2010.

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