X制药有限公司薪酬制度存在的问题与对策研究-开题报告

（一）国内研究现状

我国学者对宽带薪酬的研究起步是比较晚的，大约是在进入二十一世纪以后开始的。斐红卫认为，宽带薪酬比传统薪酬更注重绩效，实施宽带薪酬要有积极参与型的氛围，要以绩效为重要因素来决定报酬，要配有员工发展工具，要有一支高素质的薪酬管理人员队伍以及管理层与下属员工更多地沟通。乔宏等在研究验证宽带薪酬适用性方面做出了努力，主要分析了宽带薪酬对我国技术型企业技术研发人员的实施。罗梦娜认为宽带薪酬激励了员工的积极性，对员工跨职能或职位轮换有利。孙剑平指出传统薪酬是静态的，而宽带薪酬具有动态性，更容易实现薪酬与绩效的有机结合，是一种更先进的薪酬体系，更能激发员工的创造性和积极性。林娟指出宽带薪酬促使员工自发努力去提高自身技能和素质，拓展了员工的职业发展通道，增强了员工的创新和团队协作意识。万守杰等在其范文中指出宽带薪酬中的不同等级重叠，对新老职工均有不同程度的激励，为企业留住人才发挥了很大的作用。但是宽带薪酬也不是理想中那样完美，杨万芬认为应用宽带薪酬是有一些基本条件的，不然会引发一些问题。例如：企业是否以绩效为主，人力资源管理体系是否健全等方面。吴定玉认为，管理者运用宽带工具时可能对工资控制点不精准，部分部门经理可能出于人情滥用其薪酬决策权，还指出在应用宽带薪酬设计之前要在企业做市场薪酬水平调查，会耗费企业大量的精力。曾庆怀认为企业管理者在宽带薪酬管理中对员工的评价可能存在主观性，造成不公平性。黎彩眉指出，宽带薪酬的应用要以一个良好的企业文化氛围作为前提条件。李作战文章中指出宽带薪酬的应用应当循序渐进，不能一哄而上。

总之，应用宽带薪酬是薪酬体系改革当中的一种趋势。中国学者的研究为宽带薪酬在中国企业的应用做出了巨大的贡献，对我国企业导入宽带薪酬模式。

（二）国外研究现状

二十世纪九十年代，在美国以爱德华•罗勒等为代表的一批学者公布了他们的研究成果，其中包括重要的战略性薪酬体系理论。战略性薪酬体系理论主要由“宽带的工资体系”、“非货币的，自助餐式的福利体系”、“与企业、团队和个人业绩相结合的奖励体系”这三大部分组成，而其中提到的第一个“宽带的工资体系”就是现阶段所谓的宽带薪酬。