我国企业绩效考核的问题与对策研究——以ZY 公司为例-开题报告

中国加入 WIO 之后，经济得到了迅猛发展。但是，在当今知识经济全球化、市场环境变化莫测以及国有企业转型的背景之下，中小民营企业面临着更加严峻的竞争局面。企业为了生存与发展，保持自身的竞争优势，在技术、资本、市场、人才等稀缺资源方面展开了激烈竞争，而其中人力资源是企业获得核心竞争力的关键因素。IBM 前总裁沃森曾经对人才资源的重要性做了最好诠释——“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而你只要留下我的人，我就可以重建 IBM。”但是，一个企业拥有了优秀的人才并不等于具有了核心竞争优势，必须有效的开发和管理人才，挖掘他们的潜力，提高他们的能力，使其人尽其才，才尽其用，以便更好地实现企业目标。因此，各企业应该加深对人力资源开发和管理重要性的认识。绩效考核是人力资源管理的基础，更是其中的一个重要环节。它可以增强企业凝聚力，培养员工创新意识，为员工绩效的持续改进提供参考依据，进而促进企业战略目标的实现。绩效考评是发现和选拔优秀人才的重要途径，是企业进行培训、薪酬奖金分配以及岗位晋升的依据，是激发员工工作热情，提高员工工作效率的重要手段。考核结果为研发、采购、生产、销售、财务等职能部门提供参考依据。绩效考核的发展最早可以追溯到19世纪初期，由“人事管理之父”罗伯特·欧文将绩效考核引入了苏格兰。而后绩效考核也开始被引入军事领域，最具代表性的就是1813年该管理方式被美国军方开始采用。在1842年，美国联邦政府也开始把这一方法应用在对政府公务员的考察方面。到了20世纪初期，绩效考核开始被应用于企业管理领域，这一时期基于所有权和经营权的分离，其评估的重点主要是经营绩效，很少涉及其他绩效问题。从20世纪80年代以来，考核指标开始呈现出体系化的趋势，绩效考核逐渐形成了以财务指标为核心的考评体系。到了20世纪90年代后期，随着国际经济形势的变动和竞争的加剧，企业不再着眼于眼前的利益，开始关注长远的发展，战略绩效考核成为了这个时代的主流。战略绩效考核是将财务指标与非财务指标、定性分析与定量分析、静态指标与动态指标相结合的一种综合性的绩效评价方式，它打破了原有的单一评价角度的局限性，使绩效考核体系变得更为科学。从国外的绩效考核的发展过程来看，其研究时间己长达七、八十年之久，而在国内，对于绩效考核的研究起步较晚，大部分的理论是通过引入西方的考核理论和方法，再结合我国国情和企业的实际所做出的理论创新。

对于考核方法的研究，国外的研究水平要远远领先于国内，其研究起步于20世纪80年代后期，涌现出大量的学术成果。例如，从考核评价的角度出发有德鲁克(19_54)提出的目标管理法，这种方法是通过上下级员工共同参与目标制定，并通过自我控制实现工作目标的一种方法，伯纳丁提出了绩效产出评价法，把绩效定义为员工最终行为过程的产出，其评价重点侧重于员个体的知识、能力;还有罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿发明的平衡计分卡的方法，这种方法从财务、客户、学习与成长四方面将企业战略目标逐层分解转化为具体的员工行动。另外两个是从如何进行考核计分和描述的角度出发所产生的一些方法。综合来说，目前国内外常用的考核方法也主要是从这三个角度出发的。即从考核的评价角度分为绝对评价和相对评价两个方面，其中绝对评价方法有等级评估法，KPI考核法，目标管理法，平衡记分卡等;相对评价方法有序列比较法，相对比较法等。从如何进行考核计分的角度出发有层差法，比率法和说明法等。从描述的角度出发有360。考核法和重要事件法等。根据企业所处的内外部环境的不同，以及考核内容、考核对象的不同，考核的方法也是多种多样的。但每种考核方法都有其使用的优势和劣势，如何合理、科学的运用这些方法，减少使用成本，提高使用效果，也是值得我们关注的。

绩效考核作为人力资源管理的基础和其中的一个重要环节，随着理论与实践的不断发展，不同学者将理论与实践相结合，对绩效考核从不同角度进行了界定：R.C. Smith 指出，绩效考核就是对组织中成员的贡献进行排序。虽然对这种“重贡献”观点持赞同意见的学者较少，但是在国有企业中比较盛行。A. Longsner 对绩效考核这样界定，“为了客观确定员工的能力、工作状态和适应性，对员工的个性、资质、习惯态度以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和。”总之，绩效考核是指组织从既定的经营目标出发，采用科学的方法考察评定员工在一段时间的工作行为与工作结果。其实质是为招聘、培训、薪酬、员工调配及职业生涯规划等工作提供参考依据，最终达到组织与个人“双赢”的结果。

本文主要由三部分组成，第一部分绩效考核理论概述，主要介绍了绩效考核的含义与内容、绩效考核的基本理论以及绩效考核在企业人力资源管理中的地位。第二部分我国企业人员绩效考核分析，主要分析了我国企业人员绩效考核的现状以及我国企业人员绩效考核存在的问题，并对企业管理中人员绩效考核的设计进行介绍。第三部分ZY公司人员绩效考核分析，主要分析了ZY公司简介，介绍了ZY公司人员绩效考核的现状以及ZY公司人员绩效考核存在的问题，最终指出了ZY公司完善人员绩效考核的对策建议。第四部分结论，是对全文概括性的总结。

二、范文提纲

内容摘要

1 引   言

2  绩效考核理论概述

2.1  绩效考核的含义与内容

2.1.1  绩效考核的含义

2.1.2  绩效考核的主要内容

2.2  绩效考核的基本理论

2.3  绩效考核在企业人力资源管理中的地位

3  ZY公司人员绩效考核分析

3.1  ZY公司简介

3.2  ZY公司人员绩效考核的现状

3.2.1 ZY 公司月度绩效考核

3.2.2 ZY 公司年度绩效考核

3.3  ZY公司人员绩效考核存在的问题

3.3.1 缺少科学的绩效考核制度

3.3.2 员工对绩效考核的参与不够

3.3.3 绩效考核指标体系不完善

3.3.4 考核的方法不够科学

3.3.5 绩效考核结果不能合理运用

3.4  ZY公司完善人员绩效考核的对策建议

3.4.1 完善绩效考核的组织机构及职责

3.4.2 员工培训的内容和方法

3.4.3 考核过程中要重视与员工的沟通

3.4.4 完善并科学进行岗位分析

3.4.5 强化绩效考核结果的应用

结   论

三、参考文献

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